關于高校臨時工權益保護的思考

[摘 要]高校臨時工作為高校中的弱勢群體，在勞動的過程中合法權益得不到充分保障。維權渠道不暢通是目前高校普遍存在的問題。要從中間層組織與制度規范角度進一步深化對高校臨時工的權利保護的全新理念，著力構建維護高校臨時工權益的制度和維權機制，為高校臨時工權益保護與和諧校園的建設提供有重要保障。

[關鍵詞]高校臨時工；權益；缺失；保護；機制構建

[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-2234(2008)02-0108-02

高校臨時工即高校臨時工作人員，主要是指高校在事業編制外聘用的非固定性工作人員，其在與高校的勞動關系、薪酬、社會保障、管理方式等方面都不同于正式編制的教職工，他們工資收入微薄，缺乏社會保障，家庭負擔繁重，生活上只能維持很低的水平，是高校中的弱勢群體。在倡導構建和諧社會的歷史背景下，切實保護高校臨時工的權益，已經成為當前迫切需要解決的重要課題。

一、思考的起點，高校臨時工隊伍現狀分析

伴隨著市場經濟的發展與高校人事制度改革的不斷深入，高校臨時工數量不斷增加，他們所呈現的特點概括起來有如下幾個方面。

第一，群體龐大，結構復雜，范圍較廣。高校臨時工群體呈現出數量增長迅速、范圍越來越廣、結構逐漸多樣化的特點，據有關資料顯示，在一般高校中臨時工人數已占到教職工總數的1/3左右的比例，他們分布在高校的飲食、公寓管理、環衛、治安、醫療衛生等后勤部門以及實驗室等眾多領域。

第二，文化程度低，技術含量低，承擔大量基礎性工作，臨時工整體文化素質偏低，學歷層次不高，工種技術含量低、年齡分布失衡，但是這部分人群卻承受著大量的基礎性工作，對學校的穩定、安全以及構建和諧校園、創造良好的育人環境起到重要的基礎作用。

第三，流動頻繁，缺乏職業歸屬感。高校的臨時工群體呈現出入心不穩，隨意性大，流動性大，缺乏歸屬感的特點。臨時工人員多為短期從事一些技術性含量相對較低、工作環境惡劣的工作，缺乏穩定感、安全感和歸屬感，是導致臨時工流動頻繁的原因之一；另外，過低的收入水平也是臨時工流動頻繁的重要原因之一，此外，沒有簽訂勞動合同，或是即使簽訂了勞動合同但因執行上不力未給雙方形成事實上的約束等勞動合同管理的不規范的現象，也從機制上為臨時工的流動提供了可能性。

二、權益缺失：高校臨時工身陷弱勢的根源

龐德認為，權利的本質就是一種“合理的期望”。所謂合理的期望，是指“一個人可以有以經驗、以文明社會的假設或以共同體的道德感為基礎的各種合理期望。”高校，臨時工作為高校發展中的弱勢群體，其合理期望即多重權益的遭受著多種缺失：

一是平等權缺失。平等權是我國公民的一項基本權利，它意指公民同等地依法享有權利和履行義務，平等權由權利平等、義務平等、法律適用平等、法律界限平等四個部分組成，體現了追求公平、正義的法律價值，高校，臨時工作為高校中的弱勢群體，平等權明顯缺失，主要體現在平等工作權受損、同工不同酬的不平等待遇問題、受重視程度與正式編制的教職工不平等等方面。

二是社會保障權缺失，社會保障權是一項公民的基本權利，是實現社會公正、和諧的必然要求。社會保障權的基本理念就是當社會成員淪為社會弱勢群體時，國家和社會提供一種援助性措施，以保證其有尊嚴的、體面的人類基本生活。以人為本的法制社會要求國家社會必須從平等生存權、人的尊嚴、平等發展權等三個維度保護弱勢群體社會保障權。此前，有很多高校的，臨時工基本上都沒有享受到最基本的社會保障。分析其原因：我國機關、事業單位人事改革相對企業滯后，高校作為事業單位，正式職工的基本保險養老卻一直沒有明確的法規指導，一直處于觀望態度(實行人事代理制度的除外)，因此，，臨時用工人員的參保問題上也就自然而然的處于了觀望之外。在新《勞動合同法》實施之后，這個問題已經在各高校中明顯扭轉。

三是政治權利缺失，憲法規定，公民有參與國家事務管理的權利。臨時工在校工作期間，幾乎無法參與到學校的事務管理中，在學校的各項決策中缺乏“話語權”。而憲法規定的公民應有的選舉權和被選舉權也缺失嚴重，有部分臨時工根本沒有參加選舉，在高校的人大代表中，也幾乎見不到臨時工的身影，被選舉權基本已喪失。此外，臨時工加入黨組織并參加正常的黨內活動的權利基本缺失，被高校黨組織吸納的臨時工寥寥無幾，已經成為黨員的臨時工，也很少能參加高校的各種黨組織活動。

四是維權渠道缺失。臨時工的合法權益受到損害時，往往是自己內部消化解決，通常解決的結果是自己承受或者辭職離開。糾其原因主要是因為維權渠道不暢通，權益受到損害后無法得到及時的救助，勢必導致臨時工對學校乃至社會的不滿，這既損害了臨時工自身的合法權益，也為學校的安全、穩定留下了隱患。

三、對策探究：高校臨時工權益保護機制構建

(一)發展中間層組織——高校臨時工權益保護的基礎

第三部門的產生是社會變遷、制度創新和組織變革的內在需要，是和諧社會發展、社會利益協調的內生變量。中間層組織正是“第三部門”理論在高校臨時工權益保護實踐中的載體，在多個方面發揮積極作用：一是，臨時工的維權職能；二是實現臨時工與學校之間的對話與溝通；三是促進了，臨時工了解和參與學校事務管理，維護臨時工的在學校事務管理中的知情權和參與權；四是協調臨時工的各種利益關系，實現臨時工群體整體利益最大化。

社會中間層組織在高校中的具體表現形式有以下兩種：(1)成立臨時工協會維權。臨時工的雇傭實質就是勞動力市場的買賣交易行為，在人事制度改革的轉型時期出現的一系列臨時工權益保護問題，體現出政府作用的不足。隨著社會中間層組織的不斷發展，可以探索成立臨時工協會組織，通過這樣一種獨立于政府和市場之間的中間層組織來實現臨時工權利和利益的協調作用。(2)依托工會組織維權，《工會法》規定，在中國境內的企業、事業機關單位中以工資收入為主要來源的體力勞動者和腦力勞動者，都有依法參加和組織工會的權利。學校工會組織應積極吸收臨時工人會，建立臨時工分會，使其有機會參與工會組織的職工集體活動，進一步增強臨時工對學校的認同感，體現學校對臨時工民主權利的尊重和保護。

(二)規范管理體系——高校臨時工權益保護的保障

維護高校，臨時工的合法權益，要從制度上尋求保障。在臨時工的招聘、勞動合同的簽訂、在崗管理、考核與獎懲、培訓等方面都應該建立完善的制度，形成臨時工聘用的良性機制。尤其是要按照新《勞動合同法》的有關要求，切實保護勞動者的合法權益。新《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年末與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，對于符合無固定期限勞動合同條件的，臨時工，要依法訂立無固定期限勞動合同，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

此外，還應當參照高校其他人員的現行制度，結合臨時工及其崗位的實際特點，科學的制定管理辦法和考核條例，建立起良性的激勵制度，充分調動，臨時工的工作積極性；應建立臨時工的培訓機制，增強他們的勞動技能，提高勞動生產率；黨組織應吸納臨時工中的積極分子，建立臨時工黨支部，增強他們的歸屬感、榮譽感和使命感。

(三)改革薪酬制度——高校臨時工權益保護的核心

中共十七大首次提出，在初次收入分配中也要實現公平與效率的統一，提高勞動報酬在初次分配中的比重。臨時工長期以來收入水平遠低于高校的正式職工，其中重要的原因之一就是現行的工資制度在初次分配的時候是效率優先，沒有充分注重勞動報酬在工資中的比重，這種工資制度的弊病是全國自上而下存在的，不是高校自身的改革就能夠解決的。因此，政府應當及時針對十七大提出的重要精神及時研究工資制度的改革，以期徹底解決以出賣勞動力為主的弱勢群體的待遇問題，高校應在十七大精神的指導下，在國家工資制度改革的推進下，結合自身特點，積極探索和推進有利于公平和效率統一的工資制度。此外，還要注重薪酬制度的相對性公平，從美國心理學家亞當斯(J.s.Adams)的“公平理論”的角度去分析，高校臨時工不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量，他們要進行各種橫向、縱向的比較，亞當斯所提出的公平實際上是一種比較后的感受、是一種相對尺度的衡量，它并不是要求每個人一定拿相同的工資報酬、享受一樣的待遇，更重要的是要體現個體的勞動和貢獻等差別。因此，高校管理者應針對臨時工的特點，深入剖析臨時工的公平感，與時俱進，加快改革，建立與勞動貢獻相匹配，有利于調動勞動者積極性和創造性、有利于穩定職工隊伍、有利于高校事業的發展的薪酬制度。

(四)完善社會保障機制——高校臨時工權益保護的根本

社會保障權從社會公平的角度，高度關注社會弱勢群體的生存權和發展權，是文明和人道社會的一個基本要求，是憲政國家與專制國家相區別的一個標志，是民本主義的反映。按照《勞動法》規定，凡是與業主簽訂合同的勞動者，企業主都必須為勞動者繳納社會保險費，勞動者享有享受社會保障和住房福利的基本權利，用人單位不得以任何理由逃避，高校作為獨立的法人單位，不應違背國家法律、法規，更應該帶頭維護勞動者合法權益。根據新《勞動合同法》(2008年1月1日起開始執行)第38條、第46條的規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。在這一強有力的制度調整下，高校臨時工的社會保障問題將會逐漸得以解決。

[責任編輯：侯慶海]