新《勞動合同法》實施我們應該如何面對

加班必須支付加班費用，企業試用期不能超過6個月，勞動輸出人員也要同工同酬……

于2008年元旦開始實施的新《勞動合同法》不僅加強了對勞動者就業權益的保護，而且有望成為勞動者的“維權利劍”。

然而，就在這部法律出臺后，先是部分人士考慮到我國勞動力嚴重過剩，擔心提高用人成本有可能會減少就業，而產生了一些不同的議論，隨后又出現了企業在新法實施前突擊裁員或變向裁員的暗流。那么，《勞動合同法》的實施，究竟對企業、對員工有何影響?我們又該如何面對新法的實施呢?

制定新法營造更和諧穩定的勞資關系

近年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程的加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系也日趨多樣化，在勞動用工領域，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生。尤其在一些地區、行業和單位已經相當嚴重。

對這一普遍性的問題，有關專家進行過專題分析一方面是勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。到2005年，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的簽訂率更低。即使在東南沿海經濟發達地區，非公有制經濟組織的勞動合同簽訂率也很低。大部分企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不愿簽訂勞動合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險費和解雇工人的法律責任；有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求，主要是在勞動力供大于求的形勢下，勞動者處于弱勢。在沒有勞動合同的情況下，一旦出現勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據，他們的合法權益也往往得不到有效保護。

另一方面是勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，有60％以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。這不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了他們為企業長期服務的工作熱情。

在勞動合同法草案向社會公開征求意見過程中，許多勞動者反映，每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續簽而擔憂，一旦不能續簽，個人及其家庭生活將會陷入困境。正反兩面的經驗都證明：勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權益，企業自身發展也最終會受到影響。在現實生活中，有些勞動者因不能從企業的發展中受益而產生與企業的對立情緒，有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業利益的行為。

還有一個方面是用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。勞動力供大于求是我國目前存在而且會長期存在的狀況。在這個背景下，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用。由于勞動者在試用期內的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位便通過設定較長時間的試用期規避對勞動者的法律義務。有些用人單位違反法-律、法規規定，拖延、克扣工人工資，不按國家規定繳納社會保險費。有些用人單位不執行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費。如此等等。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。

以勞務派遣用工問題為例。近年來，勞務派遣用工形式發展迅速，各種勞務派遣機構大量涌現。上海市總工會調查顯示，企業一線職工的80.4％是勞務派遣工。但這一用工形式由于缺乏法律規范，勞務派遣中存在不少問題。比如，勞務派遣工大多沒有勞動合同。勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體，有的用人單位為了壓低勞動成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉為勞務派遣工，通過自設的勞務派遣機構再派遣到原崗位工作，工資待遇降低很多，不能享受同工同酬的權利；有的用人單位大批解雇原有職工，待空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規避對原有職工的法定義務；有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，也不給他們繳納社會保險等費用……

勞動者屢屢遭遇權益侵害，由來已久。近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件更是呈不斷上升之勢，已經嚴重影響到勞資關系的和諧穩定。勞動保障部的統計顯示，1995－2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。如此眾多的問題存在與勞動用工領域，迫切需要一步法律來合理規范勞動關系，保護勞動者的合法權益。

企業規避新法：缺乏社會責任的表現

《勞動合同法》從2008年1月1日起實施的消息傳出不久，一些企業便費盡心機規避新法，一時間，突擊裁員、變向裁員成為一股涌動的暗流。一些企業為了規避新法，找出種種理由解聘正式員工，然后再通過勞務派遣公司轉換成勞務派遣工，從而達到降低用工成本、規避用工責任的目的。此類事件，被媒體頻繁披露后，招致社會輿論廣泛關注，也引起了立法和執法部門的重視。這其中，華為“辭職門”事件就是典型案例。

2007年9月底至11月初，繼LG中國公司大量結構化裁員、沃爾瑪企業批量炒人之后，知名民企華為公司的近萬名工齡達8年之久的老員工，被要求集體主動辭職，以新員工身份重新競爭上崗。據說，許多企業還有意效仿“華為方案”。

圍繞華為“辭職門”事件，勞動部和廣東省勞動廳先后做出兩種截然不同的解釋。勞動部稱，華為職工辭職不算解除勞動合同，因此不存在重新計算工作年限問題。而廣東省勞動廳則稱，“無固定期限勞動合同”并不意味著“永久員工”，更不是“鐵飯碗”。企業依然可以解除“無固定期限合同”，因而與解除有固定期限勞動合同“并無根本區別”。深圳總部負責公關的人士則對此回應說，“華為這種做法不是逃避國家《勞動合同法》，而是為了解決華為公司內部一些人力資源的問題，如聘用主體關系混亂需要重新梳理等問題。”她告訴記者，華為員工都能接受主動辭職的做法。她透露，根據n+l方案，很多員工由于工作時間長，月薪也很高，因此就算一個只工作8年的普通員工，他的賠償金額也有20多萬元，而年限長的則會拿得更多。因此，員工都會覺得“自愿辭職”的方案，更加劃算。

2007年10月22日，沃爾瑪壘球采購中心在中國的四個分部全部下達了裁撤令，全球零售巨頭沃爾瑪在中國掀起了一場裁員風暴。“新勞動法實施后，用工成本將大幅度增加，到時候裁員將更加困難，沃爾瑪在此時裁員，不排除有降低人力成本的考慮。”某大型外企人力資源主管表示。針對此次裁撤員工事件，沃爾瑪中國區公關總監董玉國回應記者說：“此次裁員，是沃爾瑪全球采購辦公室優化重組計劃的一部分，并非只針對中國。”而另一個值得注意的背景是，有跡象表明，沃爾瑪在中國的巨額采購已經出現了向其他成本更低的國家和地區轉移的趨勢。

于2007年12月15日出版的《河南商報》報道稱，中石化河南分公司決定花費735萬元，將旗下鄭州石油總公司144名員工全部轉為“勞務工”。此舉被當事員工認為是規避即將實施的新《勞動合同法》，鄭州石油總公司則稱之為正常的企業改制。

記者還注意到，在非法用工方面，媒體和公眾往往都忽視了黨政機關和行政事業單位。其實，一些黨政機關和行政事業單位也在玩這種規避《勞動合同法》的把戲。

記者采訪了十多家地方黨政機關和行政事業單位，都不同程度的存在著這種情況，他們把原來聘用的收發員、打字員、公勤員、小車司機、電腦技工等，在最近2個月內強行“辭工”，然后通過人才或勞務中介機構轉化為勞務派遣工。這些被辭員工有的已經連續工作了8年，短者也有2年工齡，其實他們都是行政編制之外的用工，其工資均由機關“自有資金”(行政機關財政撥款，且收支兩條線，何來“自有資金”?不過都是非法的“小金庫”)列支，既不給辦各項社會保險，也享受不到機關各種福利，長期為機關干活，替“公仆”們服務，卻從無簽訂勞動合同之說。這些一直“不明不白”地使用勞動者的黨政機關和行政事業單位，他們意識到《勞動合同法》實施以后，再想“忽悠”不行了，于是也追風企業，走所謂的勞務派遣。

裁員大潮 對新法的誤讀

企業根據自己對該法精神的理解以及自身用工情況，做出一些規避法律、有利自身的調整，并不奇怪，甚至可以理解。而假如這樣的調整既侵害了員工利益，事實上又不利于企業自身發展，最后誰會被“套牢”，誰又會“踏空”?無論華為公司如何為自己的“辭職門”事件圓場，其“偷雞不成蝕把米”或“賠了夫人又折兵”的形象已經坐實。而《勞動合同法》在實施之前得到一個討論、解釋的絕佳案例，則是華為公司無意而為的一樁普法貢獻。

企業明知違規還頂風辭工，原因很簡單，那就是違規成本太低甚至不被追究。在全總剖析的所謂“三類行為”中，“華為事件”被視為有特殊性。但在其它已知的規避新法的案例中，還沒有一家用人單位為違規新法付出成本。甚至有部門將企業規避新法約束之舉簡單歸結為“對法律的誤讀”，讓規避新法的行為出現本不應出現的“破窗效應”。

以華為這樣的優秀民營企業，或沃爾瑪、奧林巴斯這樣的國際知名企業，都不可能在對《勞動合同法》不加細讀、領會的情況下，便貿然做出反應。因此，他們的反應肯定不是由于對第14條的誤讀，而恰恰是基于對其“要害”的深刻理解。對企業而言，無固定期限合同固然可以終止，但解雇一個“行為不當”的雇員，顯然不如“不續聘”一個合同到期的雇員更為方便。而由于社會對于“事件性”事件的高度敏感，企業對成批解雇雇員的經濟性裁員可能招致的輿論壓力和行政干預，必然充滿顧慮和忌憚。由此，在西方發達國家視為常態的無固定期限合同，在中國卻激起企業強烈反彈，其實并不意外。

“現在很多企業都感覺《勞動合同法》加重了他們的責任，打算趕在明年《勞動合同法》實施之前大量裁員。這是對《勞動合同法》的誤解。”中國人民大學法學院副教授，法學博士黎建飛表示，“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業現有的責任。”但企業們似乎并不相信黎教授的這種說法。可以想象，隨著《勞動合同法》實施的日期臨近，將會有越來越多的企業實施規避行為，其手段將越來越巧妙。

以華為這樣的優秀民營企業，或沃爾瑪、奧林巴斯這樣的國際知名企業，都不可能在對《勞動合同法》不加細讀、領會的情況下，便貿然做出反應。因此，他們的反應肯定不是由于對第14條的誤讀，而恰恰是基于對其“要害”的深刻理解。對企業而言，無固定期限合同固然可以終止，但解雇一個“行為不當”的雇員，顯然不如“不續聘”一個合同到期的雇員更為方便。而由于社會對于“事件性”事件的高度敏感，企業對成批解雇雇員的經濟性裁員可能招致的輿論壓力和行政干預，必然充滿顧慮和忌憚。由此，在西方發達國家視為常態的無固定期限合同，在中國卻激起企業強烈反應，其實并不意外。

原因是，對于已經經過數百年的充分博弈，勞資關系已經相對穩定的西方發達社會而言，法律只是對既有的勞動關系予以認定和適當的調適而已。而在中國，《勞動法》和《勞動合同法》的任務，卻是要在極度失衡的勞資關系現狀下，對勞動者權利給予強制性保護，其必然遇到的阻力不言而喻。實際上，不管華為的舉措多么失當，畢竟還是一個守法企業對法律的規避而已，《勞動合同法》在規范多如星沙的小企業的勞資關系，在保護數以億計的低端勞動者權益的過程中，必然遇到更大的阻力。

究竟《勞動合同法》會不會增加企業的用工成本?這個問題是用工企業最為關注的。客觀地講，真正貫徹落實這部法律，必然會在短期內增加用工成本，但這種增加是極為有限的。由于《勞動合同法》很大程度上是在《勞動法》框架基礎上的補充和細化，不會給企業用工帶來明顯影響。

換個角度看，勞動力太便宜，往往會使企業忽視對技術研發的投入，忽視對員工的培養。長此以往，勞動者素質得不到提高，勞動生產率在低水平徘徊，必將深遠地影響到企業的競爭力。如果企業發現不能一味依賴勞動力低成本優勢，而是應該想方設法進行技術創新、提高勞動生產率，在未來的競爭中占據主動。可以說，成本的增加反而會成為企業的一種機遇。

另外，那種只有低成本勞動力才會吸引外來投資者的認識也是極其片面的。勞動力成本低固然會對外來投資者產生吸引力，但這種吸引力往往是單一的、不可靠的。隨著經濟的發展，勞動力成本提高是必然趨勢。單純以低成本作為招商引資的法寶，可能會陷入一種惡性競爭的境地——當其它地方有更加低廉的勞動力時，外來投資會毫不猶豫地轉移，地方經濟有可能陷入更大的困境。因此，《勞動合同法》固然會給那些依靠勞動力低成本獲得較快發展的地方帶來壓力，但也會促使其轉變增長方式，培育多方面競爭優勢，比如提高勞動力的素質、打造良好的發展環境等。

正確認識新法：共同努力落到實處

全國人大法工委負責人表示，像華為那樣把勞動者在本單位連續工作的工齡“歸零”有違《勞動合同法》。用人單位通過令員工“主動辭職”、“自愿協議”等方式改變勞動合同，改變不了“勞動關系連續”的事實，也規避不了法定義務。到目前，《勞動合同法》已經開始執行，但實施之初是一個什么樣的現狀呢?

記者在近期的幾場招聘會上發現，與已經實施的《勞動合同法》相對比，現場仍有部分企業招工給出的勞動關系條件并不規范。比如，薪資未明確說明、試用期未確定……有關專家對此提醒，相關單位必須盡快糾正，以免屆時“自找麻煩”。

談到試用期，專家強調說，以前很多企業抓住試用期的空檔，無限的延長勞動期限或是到了規定的使用期限隨便把勞動者解雇等現象時有發生，但新法在試用期的長短上很有講究。按照《勞動合同法》的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。因此，用人單位設定的試用期長短也必須合法。

新法開始實施之際，一些正規企業和國有大中型企業，率先與一線工人簽訂了勞動合同，使勞動合同的簽訂率大大提高。同時，很多企業根據新實施的勞動合同法把與員工的勞動合同進行了新的修訂，比如以前一年一簽或一年兩簽等合同方式變為了現在的三年一簽，從一定程度上體現了更充分的保護勞動者的權利。

但是，一些小企業和私營企業主基本上還是沒什么變化，該不簽訂合同的還是不簽合同，一年一簽訂合同的還是要到續簽合同的時候再說，新法的頒布幾乎是與他們無關。問到在此工作的勞動者們為什么不義正言辭的把自己的想法提出，他們幾乎都是這樣對記者說，不管怎么說，他們現在還有份工作，如果把老板惹毛了把他們趕走，他們再找工作不僅需要一段時間而且很難保證就一定能找到一份比現在更好的工作。

加班的現象在很多地方很多企業都普遍存在，有的企業沒有如勞動法所規定的去支付加班費，有的只是給很少一點來意思一下，而有的企業則是以倒休的形式讓員工在關鍵的時刻加班、加點……

值得注意的是，對企業用工不簽訂合同、沒有加班費或不按標準支付加班費、不上保險、沒有勞動保障等眾多現象的存在，廣大勞動者大多采取沉默的態度。一些被采訪者對記者說，法律的制定是一回事，執行是另一回事，如果真的走法律渠道，未必不是艱險的過程，何況我們也沒有那么多時間呢，即使有時間我們還想多去掙點錢呢……什么都沒有一個穩定的工作重要，所以保住我們現在的工作才是當務之急。

企業不愿執行新法也正是抓住了大多數勞動者害怕失業的心理。然而，勞動者并沒有意識到，他們妥協的結果只會使自己的勞動權益依然無法好好地得到保護，在法律日趨完備的今天，我們更有理由站起來拿起法律的武器為爭取、保護自己的權益而奮斗!

有專家指出，其實，我們缺少的不是制度，也不是法律，缺少的是讓制度變現，讓法律落實。再好的法律條文如果不被嚴格執行，充其量就是“紙上富貴”，雖十分誘人卻無法真正擁有。如今，在維護勞動者權益方面，《勞動合同法》更加人性化，更加詳備化，但我們需要的是，《勞動合同法》執行得更加有力化。

正如“企業令員工工齡歸零”所透露出的，勞資雙方的博弈和較量遠未結束。它告訴我們，光有好的法律還不行，更要有好的法律運行機制，還須有嚴格的執法環境。

在中國，家族式管理往往背負著更多負面作用。《勞動合同法》的頒布實施，旨在引導企業人才競爭環境向良性方向發展，改變原先隨便招人，隨便炒人，今天簽一年合同，到期沒有任何賠償的現象。進而讓企業以合作的態度去選拔、判斷、培養員工，否則就會像娶了老婆再離婚再娶老婆，成本就會相當高。

對勞動者而言，《勞動合同法》能更好地維護其權益；對企業而言，《勞動合同法》為其轉變增長方式提供了契機。只有把《勞動合同法》落到實處，營造更和諧穩定的勞資關系，企業才會站在更高的起點上發展，這才是我們應該擁有的共識!