華為“辭職門”：企業責任與利益的論戰

一向行事低調的深圳華為公司，最近做了一項重大決定——華為公司包括老板任正非在內的所有工作滿8年的員工，在2008年元旦之前都要先辦理主動辭職手續，再與公司簽訂1年至3年的勞動合同。這被媒體稱為“辭職門事件”。類似做法的還有沃爾瑪，沃爾瑪中國區將近100名員工突然被辭退，占到該企業全球裁員人數的50%。有相關人士指出，沃爾瑪在新勞動法實施前裁員，不排除有降低人力成本的考慮。

國內企業名目繁多的裁員運動正在洶涌而來，“華為”不是開篇，“沃爾瑪”也不是終結。新勞動法體現了國家對勞動者權益的重視，但在現有國情下，新勞動法第“十四條”將給像華為這樣的創新公司帶來過重的責任壓力，華為會陷入企業利益與員工權益的“兩難”境地。

從企業利益角度看，華為此舉是不得已而為之，是以主動的方式一次性地解決未來人力資源管理面臨的挑戰。國有企業曾經龐大的養老負重，我們還記憶猶新，當一個企業被老員工的不思進取的心態左右的時候，企業就是死的了。對于華為這樣一個以科技創新，技術領先為主要競爭優勢的高端企業來說，無論是過去、現在，還是未來，保持內部活力、推動創新能力都是華為無法回避的問題。企業的生命力來自不斷的創新，只有不斷充實更具有創新能力和掌握了更新技術的員工，企業才能度過一個又一個的“冬天”。如果原來的員工都手握“無固定期限”合同的鐵飯碗，員工隊伍不能正常替換，那么長期企業就會失去競爭力，最終的結果就是所有的“飯碗”都將不保。如此一來，固然主觀上是希望最好地保護勞動者，但客觀上卻會損害所有勞動者的利益。

在華為，認真負責的員工永遠是公司最寶貴的資產，華為希望員工能與公司長期共同奮斗。華為進入新的發展階段后所必須直面而且必須要立刻著手解決的問題就是：既要保持住原有的經驗積累，又要不斷補充新的知識結構，擴充原有的知識儲備；既要老員工活躍，又要新員工激情。知情人士評價說，華為此次大刀闊斧地進行人力資源體系的變革，的確冒了不小的風險。一方面，要做好眾多員工的溝通工作，以盡可能降低由此帶來的管理風險，以免影響到公司整體運作效率；另一方面，公司一直有著良好的業績，在全國通訊行業內不可動搖的位置，雖然公司為此支付10億元的補償，但公司一直苦心經營的良好的企業形象會不會受影響，包括員工家屬在內的社會公眾是否充分理解，仍是個未知數。

華為表示，目前的人力資源調整，一是為了更加符合《勞動合同法》，理順內部勞動關系和規范勞動合同。華為近十年來發展迅速，已有員工7萬余人，積累了很多問題，比如：母公司、子公司、合資公司、派遣公司交叉使用、聘用主體關系混亂，不利于業務運作，根據《勞動合同法》的要求，這需要重新規范。《勞動合同法》對企業與員工簽訂的勞動合同有新的要求，也需要重新梳理。二是針對公司“工號文化”、內部分配的不公做一些調整，讓公司更有活力。“工號文化”一定程度上制約了公司的創造力。因為配發股票期權等歷史原因，一些進公司較早的員工有了一定的物質積累，這本來是為了更好的激勵員工創新，但是卻有極少數的人“小富即安”，少了進取之心。此次人力資源調整將通過全員自動辭職、競爭上崗，解決企業人力資源浪費現象，緩解企業人力資源經營中出現的惰性，進一步提升企業的競爭力。

從員工利益角度看，企業不僅僅是追求自身利益最大化的經濟活動主體，也應該是主動承擔社會責任的載體，華為此舉首先傷害的是公司的老員工。“辭職門”事件是在2008年1月1日新的《勞動合同法》即將實施的“敏感”時刻發生的，有輿論認為，這種先“主動辭職”再“競爭上崗”的做法，是在鉆法律空子，提前破壞老員工的權益，是想卸下新勞動法律下應承擔的經濟與法律責任。因為新法規定：“凡符合連續工作滿10年等條件的，企業應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”事實上，企業也不是這場游戲中的最終勝利者，任何一個缺乏社會責任的企業，不僅難以凝聚企業內部的向心力、提高員工的忠誠度，也會對企業的外部聲譽造成不良影響。

新《勞動合同法》的諸多規定，其目的在于更好地保護勞動者權益。我國目前的勞動關系中，勞動者相對處于弱勢地位，最典型的表現就是普遍存在拖欠勞動者工資的現象。鑒于這些事實，以立法的形式切實保護勞動者的合法權益刻不容緩。據此，新《勞動合同法》的相關規定有其合理性。試想，對于一個在某一企業工作了十年的勞動者，他所積累的工作能力和工作經驗是緊密地依附于這家單位的，離開了原來崗位，他的工作經驗可能就無用武之地。因此，對于一個將自己的青春奉獻給了某一特定單位的勞動者來說，這家單位是應該對他負責任的。就此而言，如何保護這些曾長期被某一單位雇傭的員工的權益是一個必須解決的問題。

新《勞動合同法》既要保持勞動者的權益又要保護經營者的權益，這是互為利弊的。一個缺乏競爭力的企業，保護勞動者權益必將是一紙空談。而一個優秀的具有活力的企業，也必將為勞動者帶來的巨大的福利和經濟效益，這是勞動法的最低保障無法達到的。對比這一段時間的“華為辭職門事件”與“沃爾瑪事件”，在合法與非法的爭議上，在規避與應對的分歧上，在企業利益與責任的論戰上，基本上都是熱心的媒體和輿論在眾聲喧嘩著，而政府、工會和勞動監察部門并未給予明確答復。法律規定不能只是把勞動者的風險責任轉嫁到企業的頭上，法律是剛性的，但這很可能會抑制企業的生機和活力。新《勞動合同法》成為輿論焦點，并不是一件壞事，因為它提供了一個契機，讓更多的人以更平和、公正的心態來關注當前時代背景下的勞資關系，從而為解決勞資矛盾提出合理化建議。如何通過有效的社會保障制度，有步驟地讓這些剛性法律“軟著陸”，給企業人力資源管理相對的彈性，實現當前形勢下勞資關系的平衡，這是政府接下來應該考慮的。