中小資產評估機構人才流失現象探析

[摘 要] 評估機構最大的資本是人力資源，而注冊資產評估師是評估機構中最重要的人力資本。評估機構主要是“人合”，而不是“資合”，留住人，即留住評估機構的第一生產要素。評估機構如何建立有效的激勵機制來吸引人才，是所有評估機構面臨的重要課題。本文分析了中小評估機構所面臨的人力資源困境及其成因，提出了緩解中小資產評估機構人才流失的對策。這包括建立有效的激勵機制、完善的評估機構的管理結構以及建立和諧的企業文化等幾個方面。

一、中小資產評估機構當前所面臨的人力資源困境

（一）資產評估機構的“二次改革”將對中小資產評估機構帶來很大的沖擊

根據《資產評估機構審批管理辦法》（財政部第22號令）的規定，到2008年年中，兼營評估機構將全部轉變為專營評估機構。資產評估機構正在面臨脫離會計師事務所成為專營組織，及“注會”、“注評”資格分離的“二次改革”，改革既是機遇又是挑戰。每次改革都會使不適應者被淘汰，但也會有適應者在大浪淘沙中發展壯大。可以預計，評估機構又將會面臨一個新的人員變動高峰，而業務收入相對較低，執業注冊評估師相對較少的中小資產評估機構將會受到一次很大的沖擊。

（二）中小評估機構目前的狀況

以河北省為例，截至2006年底，河北省有評估機構121家。其中，專營評估機構56家，兼營65家，執業注冊資產評估師782人，非執業注冊資產評估師300人。具備注冊會計師和注冊資產評估師雙重資格的執業人員246人。每個評估機構平均只有不到7名評估師，若剔除一些評估師較多的大所，剩余評估機構平均擁有評估師的數量將更低，許多評估機構只有三、四個評估師。2006年全省收入8000余萬元，其中年收入100萬元以上的評估機構只有25家，即其他各所平均評估收入不足40萬元。依據22號令的規定，河北省只能存在80家左右評估機構。如何保持評估機構擁有評估師數量的穩定，以及如何爭取更多評估師的加盟以保住機構的執業資格，已經成為各評估機構首要的亟待解決的問題。再以保定市區為例，保定市區的8家評估機構只有兩家評估師人數在10人以上，隨著擁有雙資格人員的分離，人員爭奪將日趨激烈。

（三）評估機構的評估師流失

仍以河北省為例，河北環繞京津兩大城市，而京津的聚集效應大于其輻射效應，導致河北省空吸效應嚴重。一些評估機構是進京找出路，人才也是流向北京。河北本來評估師就不多，合格的項目負責人更少，加上下文將要分析評估機構本身存在的問題，人才必定會大量流失。人才流失將會導致評估機構人力資源不足，導致經營成本增加和業務質量下降，收入也會越來越少。

我們對保定市四個設立時間較早的資產評估機構近5年評估師流失情況進行了調查，得到的相關數據如下：

從上表中可以看出，被調查機構評估師流失人數占現有評估師人數的比例已達50%以上，這一流失比例可能并不比北京一些評估機構流失人數的比例高，但北京基本是評估師在本地機構之間的流動，總量并不減少。

從上表也可以看出，河北省評估師流失基本呈現以下特點：

1．由省內評估機構流向省外評估機構

根據調查，河北省的評估師由省內評估機構流向省外評估機構的人數占總流失人數的比例最高。這些流出人員一般以男性居多，年齡在30-40之間，年富力強，是機構執業中的生力軍，且一般在近年內不會流回。這些人員的流失對省內評估機構可持續發展造成了重大的影響，已成為我省中小評估機構發展的瓶頸。

2．由省內一評估機構流向省內原已經設立的另一評估機構

通常因各種原因不適于去北京的評估師，其離開原執業評估機構后，往往會繼續在本地執業。這部分評估師也占流失總人數相當的比例，他們往往選擇到一個社會上口碑較好的機構。這部分評估師以女性為主，其中有一部分為多次跳槽。

3．由省內一個成立時間較長的評估機構流向省內一個新成立的評估機構

這些流失人員中占的比例較小。這些評估師選擇設立新的機構或到新設立的機構當股東。該部分評估師一般能力較強，并有一定的社會關系。

二、中小評估機構人員流失的成因分析

（一）中小評估機構大多尚未建立有效的激勵機制

1.激勵對一個人的心理和行為會產生強大的作用，經過激勵的行為與未經激勵的行為有著明顯的差別，并且，不同的激勵類型對行為過程會產生不同程度的影響。激勵根源于需要，需要的層次越高，滿足的難度越大，激勵因素越復雜。中小評估機構人員少，收入較低，管理層的精力大多以發展客戶為主，內部的激勵機制也普遍不是系統的和有效的。殊不知，一個評估機構的萎縮，往往不是客戶少、收入少，而是機構內部出現了問題。評估機構內部利益主體的利益沖突是評估機構發展受阻走向解體的主要原因。

2.激勵作為企業管理的基本要素，自20世紀初泰勒開創管理科學以來，一直是管理學的研究主題。管理學中通常以滿足人的需要為基礎，對激勵的過程進行深入細致的分析，然后通過確定影響因素，尋找科學的激勵方法，以提高激勵結果的有效性。“管理激勵”理論包括美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論、美國心理學家V·弗魯姆的期望理論和美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）的公平理論等。

依照馬斯洛需求層次理論中提出的規律，當評估師收入過低，或無法融入所在的工作團隊，無法得到工作團隊的接納，感覺沒有得到內部尊重與他人認可，總之沒有成就感，無法發揮自身潛能和無法實現自己理想時，往往需要選擇跳槽。

依照弗魯姆期望理論中提出的規律，當評估師在工作中的積極性或努力程度無法得到預期結果，或機構的管理（主要是分配管理）沒有對評估師在工作中的積極性或努力程度給予認可時，也往往需要選擇跳槽。

依照亞當斯公平理論中提出的規律，評估師將從橫向和縱向兩個方向對自己獲得的待遇報酬信息進行比較。橫向比較是將自己的待遇報酬或付出效用比與不同機構人員或同一機構內人員進行比較，縱向比較是將自己目前的待遇報酬與過去相比較。如果比較后覺得不公平，其工作積極性就會下降，甚至選擇跳槽。

（二）中小評估機構薪酬制度的不合理

在所有的激勵中，薪酬激勵是最為關鍵的，而目前中小評估機構普遍存在薪酬制度不合理的情況。

1.中小評估機構薪酬現狀

中小評估機構現行評估師薪酬制度主要有以下三種：

（1）基本工資加提成方式。工資結構包括：①基本工資：這一方式薪酬中，基本工資在評估師薪酬總量中所占比例較低，也普遍采用級別工資制，但級差不大；②提成：與完成業務量掛鉤的薪酬；③評估師簽字費：評估師在評估報告簽字時所承擔相應風險的薪酬。

（2）基本工資加獎金方式。工資結構包括：①基本工資：這一方式薪酬中，基本工資在評估師薪酬總量中所占比例較高，也普遍采用級別工資制，級差明顯；②獎金：機構管理層根據對評估師工作的評價給與；③評估師簽字費：與上一薪酬方式中評估師簽字費的性質相同。

（3）費用包干方式。按機構內部的部門或項目組進行費用包干。考核指標為所完成工作量與業務承攬量等指標，部門或項目組的總薪酬按評估項目收入的一定比例撥付。

2．中小評估機構評估師薪酬制度中存在的主要問題

基本工資加提成方式將報酬與業務承接、業務量直接掛鉤，人員的收入基本透明。該分配形式較簡單易行，適于規模較小，處于發展初期的評估機構。但隨著評估機構的發展，該種分配方式無法同機構發展戰略相協調。評估師的個人能力、工作質量、所齡或長期貢獻等無法在這一分配方式予以衡量。由于一切分配都以所承接評估項目的收入多少為準，長期以往，將導致業務質量下降，而且可能降低評估師對評估機構的歸屬感和認同感。同時，易在機構內部產生項目承攬人、項目分派人與項目實施組之間的矛盾，產生不同項目實施組之間的矛盾、項目實施組內部人員之間的矛盾等，最終導致機構內部工作環境惡化。

基本工資加獎金方式使不同薪酬級別人員之間收入差距明顯，且獎金收入一般不透明。其優勢是對于機構內部的穩定性有好處，有利于鼓勵評估師長期為機構工作，評估師的歸屬感較強。但這種分配方式易出現論資排輩，人浮于事，多干不多拿等現象。根據亞當斯公平理論中提出的規律，一些能力較強者在此分配方式下會產生心理落差，不利于留下優秀人才。評估機構本身也因此無法實現人員效用的最大化。

費用包干方式是上述分配方式中激勵強度最大的一種方式，可以最大限度地調動員工的能動性，并且能使機構的凝聚力增強，因此該方式為越來越多的機構所采用。但筆者認為，該方式在風險控制和業務質量控制方面容易出現問題，且此種分配方式對于評估機構本身蘊含風險也極大，所以只能在機構管理運作中的某一特殊階段才適于使用。若長期采用這一分配方式，一旦進行包干的各工作團隊對機構管理層的機構發展理念和運營方式產生不信任時，評估機構的整體都有可能解體。

（三）中小評估機構內部治理的不完善

評估機構1998年完成脫鉤改制的第一次改革之后，許多評估機構存在著內部治理機制不到位的情況。如一些評估機構缺乏出資人加入和退出的良好機制，不是股東但具有較強能力的評估師無法成為新的出資人，原出資人的退出往往是“打”出去的。此外，許多評估機構處理不好積累和分配的關系，有些機構重積累，輕分配，而有些機構則分光吃凈，甚至寅吃卯糧。評估機構內部治理的不完善是以下原因所導致的：

1．沒有充分考慮非出資人對機構做出的貢獻。

一些機構忽視了其經營成果主要依靠的是人力資本的腦力勞動這一點，沒有給予非出資人中的評估師以適當的待遇。這種狀況可能會嚴重地挫傷這些評估師的工作積極性。當機構的收入絕大部分為機構的少數出資人(其中甚至有一些是無必備業務能力者)所擁有時，這一機構不僅不能吸引非出資人中專業素質較強的年輕評估師，同時也會挫傷非出資人中經驗較豐富的評估師的積極性和主動性，抑制評估機構的內在活力。

2．股權過于分散使評估機構的決策權難于集中。

一些股權過于分散的機構，財務制度甚至仍延續著機構脫鉤改制前的分配模式，結果導致機構管理的低效率存在“百家言”的現象，從而導致內部管理的混亂。

三、解決中小評估機構人才流失問題的對策

（一）建立有效的激勵機制

建立有效的激勵機制是防止人才流失的關鍵。而建立有效激勵機制的重點是了解核心人才的需要，建立合理的能體現人力資本產權特性、按股權分配與按勞分配相結合的薪酬制度，讓機構的全部員工都能分享企業的利潤。

1、正確處理穩定和發展的關系

如何處理機構的穩定與發展之間的關系呢？是先穩定后發展；還是先發展，先掙錢，把機構做大，再爭取穩定；還是穩定與發展同步。筆者認為，根據前文的敘述，對中小評估機構而言，目前穩定應該是首要問題，其次才是發展。不穩定將失去人才，人才沒有了，發展亦無從談起。

2、建立合理的內部薪酬結構

目前，中小評估機構不能推行“效率優先”的分配制度，而是應該強調執行“效率與公平并重”的分配制度。根據亞當斯的公平理論，企業員工對公平理解時所選擇的比較參照對象有三種，分別是“其他人”、“制度”和“自我”。即企業的員工不僅要將“其他人”與“自我”進行比較，還要將“自我”跟“制度”進行比較。也就是說，評估機構的薪酬水平既要定期與行業內部相同規模的其他評估機構的薪酬工資水平進行比較，還需要嚴格符合國家的相關工資政策標準，以防止薪酬過低造成人力資本的流失。具體方法就是相對減少股東分紅的所占比例；提高業務骨干的基本工資；設立合理的層級晉升制度，并將各層級之間拉開合理檔次；提高風險收入的激勵強度。

3、建立規范科學的績效考核制度

員工的績效考核是實施激勵機制的重要步驟，其不僅能促進機構業績的形成與提升，也是機構員工個人的需求。切實進行全面的、系統的和辨證的績效考核，是評估機構實施激勵機制的基礎。進行績效考核應注意以下幾點：（１）與全體員工進行充分溝通，使員工消除對考核的錯誤認識或模糊認識，從而充分配合機構的考核工作；（２）進行充分分析，制定切實可行的考核標準。考核標準應是符合機構實際管理要求的指標體系。不同的崗位，不同的職責，應有不同的考核指標；（３）考核結果必須成為薪酬的依據，要讓個人的工作能力與績效在薪酬中占有主要位置。

（二）建立完善的機構內部治理結構

1．完善股東進出機制

股東人數少并不妨礙機構的內部治理，影響的機構內部治理在于股權制度是開放型還是封閉型。評估機構一般規模較小，組織扁平，出資人和非出資人雇員之間關系比較緊密，發展機構的新股東是提高機構內部凝聚力的一種極其有效的管理方式。將年富力強、業務水平較高、善于維系客戶的評估師吸收為股東，使評估師將個人的前途與評估機構的命運聯系起來，能夠充分提高其主人翁意識與充分發揮其在本機構的骨干作用。對于不適應工作需要甚至妨礙機構發展的股東，應勸其退出。

2．完善機構權利分配規則和議事規則

評估機構的發展，機構負責人至關重要。機構負責人應比其他股東站得更高、看得更遠，并需要在機構內部建立完善的權利分配規則和議事規則，實行民主管理，才能使機構成為一個具有市場競爭力的中介服務機構。

（三）培育團結互助、和諧融洽的企業文化

物質鼓勵固然重要，但滿足員工的精神需求也非常重要。企業文化是評估機構最強的凝聚力之一。評估機構要全面樹立和落實以人為本的理念，營造和諧融洽的人際關系環境，培育一種團結互助、相互信任的企業文化，使機構內個人的行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成和諧的氛圍，以增強企業的凝聚力，降低人才流失。

（四）為員工提供良好的個人發展空間

有關調查顯示，企業對人才的吸引力首先體現在企業能否為人才提供良好的個人發展空間。在企業對人才的吸引力因素的調查中，合理的升遷機會占57.9%，薪酬占31.2%，和諧融洽的人際關系和工作環境的占29.7%。這表明，企業努力提高人才的薪酬和工作環境固然重要，但更重要的是用人機制，為人才創造一個施展才能的舞臺和適合其成長、發展的環境。

資產評估的專業性很強，隨著評估服務領域不斷拓寬與評估技術要求的提高，評估人員需要及時進行培訓才能適應。機構應該為員工參與不同層次的業務培訓創造條件。

（五）為員工辦實事，解決員工的后顧之憂

員工需要的不僅僅是薪金的增長，還有被尊重、成就感及自我實現價值的需要等，這就要求評估機構強化“人本管理”，除考慮待遇留人和事業留人之外，還要考慮情感留人。

如機構可為員工建立健康檔案，定期體檢；鼓勵員工參加各種資格考試，為其安排復習時間；對員工子女上學擇校等予以幫助；建立員工生日祝賀制度；為員工辦理養老保險、失業保險、醫療保險以及繳納住房公積金等；定期組織員工帶薪旅游休假；組織兄弟單位之間的聯誼活動等。

（六）建立員工的約束機制

缺乏有效的管理約束機制也是評估機構人員流失的原因之一。這是因為出走人員無需考慮離開機構后對原單位予以損失補償。評估機構可運用一定的制度保障機構的權益。如在與員工簽訂就業協議時，可包含違約賠償和培訓補償等條款，減少機構因人員流動帶來的負面效應。

以上都是評估機構應對人才流失的一些建議。希望政府部門及行業協會能夠加強行業執業環境的治理，從而提高評估師的收入，從行業層面解決行業人才流失的問題。

（作者單位：河北東方會計師事務所）