中國國企高管人員的薪酬與激勵：總結與思考

摘要：從制度成本的角度出發，關注中國國企高管人員薪酬制度的效率問題，并認為好的薪酬制度有助于實現國有企業剩余索取權的順利復歸。在這個基礎上，著重探討高管人員薪酬決定因素、過度投資與在職消費、年薪制及股權激勵等重要題域，并對新的激勵制度保持審慎樂觀的態度。

關鍵詞:國有企業;高管人員;薪酬;激勵

中圖分類號：F270．7 文獻標識碼：A

Compensation and Incentives of Senior Managerial Staff in Chinese State-owned Companies

TAN Yu-dan

(School of Economics and Management， South China Normal University，

Guangzhou 510000，China)

Abstract:From the point of view of institutional cost， this paper concerns the efficiency of compensation system for senior managerial staff in Chinese state-owned companies. It maitains that good compensation system will help them reverse the surplus acquired right smoothly. The paper analyzes the determinants of senior managerial staff′s compensation，excessive investment， on-the-job consume，annual salary system， equity-based incentives and other important fields， holding a cautiously optimistic attitude to a new incentive system.

Key words:state-owned companies;senior managerial staff;compensation;incentives

在國企所有者與經營者之間的博弈中，由于信息不對稱以及所有者的分散狀態，致使所有者處于局部劣勢，難以實施有效約束。在約束邊界的狀態下，所有者欲在委托代理關系中獲得利益最大化，只能設法將經營者吸引到合作關系之中。為此，所有者必須設計一種激勵機制，使雙方目標最大程度地趨于一致。然而，以激勵作為合作的條件，這本身蘊含一個悖論，即這種以減少交易費用為目的之制度安排，又會增加多少交易費用（張五常，1999）？在關于國企高管人員的薪酬與激勵的課題中，這種擔心不僅僅表現為薪酬的公平與效率問題①，更彌散至收入差距拉大、過度投資、在職消費、績效薪酬、長期激勵以及壟斷福利等方面。

在國企財產權已漸次明晰、預算約束已漸次硬化②、國有資產授權經營制度已漸次完善的情形下，國企經營者自行或與職工共謀分光“剩余”的傾向似乎已有所淡化③。當下，政府與公眾關注的焦點已轉移至“如何激勵”——既縮窄國企經營者與非國企經營者之間收入差距，而又不至于在國企內部出現過分不合理的薪酬差距④，同時設計出具有長效激勵效用的新的薪酬制度。

有人認為只要產權界定了就可以解決國有資產的“公地悲劇”，這過片面。任何權利界定都會留下“公共領域”（public domain），在此領域內的公共資源只要尚有經濟價值，都會引起追租行為（rent-capturing）或福利攫取（welfare capture），直至“租耗”（rent-dissipation）或“攫取損失”（capture loss）；同時，所有者為權利界定所付出的監督成本等費用，亦構成了均衡的產權界定的條件（汪丁丁，1995；張五常，1999；周其仁，2000）。故此，在評價國企高管薪酬的制度安排是否有效的時候，首先要明確的是，這并非單純局限于薪酬制度的激勵效用，而是要兼顧薪酬制度對國有資產保值增值所帶來的效用。就博弈均衡的角度而言，如果說“相機治理”機制（contingent governance）能有助于確保控制權的順利讓渡（楊瑞龍等，1998），那么好的薪酬與激勵制度可望有助于實現索取權的順利復歸⑤。

總第374期

譚玉丹：中國國企高管人員的薪酬與激勵:總結與思考

#8226;#8226;

#8226;#8226;商 業 研 究

2008/06

一、高管人員薪酬決定因素的一般原理

一般認為，薪酬制度從簡單到復雜主要可作以下類型化（姚先國等，2005）：以工作為基礎的薪酬體系；以能力為基礎的薪酬體系；寬帶工資；績效工資；可變的薪酬體系（包括利潤分享、經理期權計劃與員工持股計劃、收益分享計劃、團隊薪酬）⑥。可見，薪酬評價圍繞的主要是工作、能力或業績，其最終依據歸結于組織業績的提升。然而，從零散的文獻中可以歸納，除了企業績效之外，企業規模、相對績效（通過企業與企業之間橫向比較來判定）、職位晉升、職位解雇以及政治力量等諸因素均可左右高管人員報酬水平（周業安，2000）。

在委托——代理理論框架下，最優契約模式（optimal contracting approach）為我們提供了一個解釋首席執行官薪酬決定問題的路徑，其核心是契約的“有效性”問題，即報酬——業績敏感度，但事實上高管薪酬與公司業績并不存在顯著的正相關關系（魏剛，2000）。這樣，管理權力模式（managerial power approach）逐漸被視為新的解釋工具，該觀點認為，首席執行官薪酬水平實際反映了其通過管理權力影響自身薪酬的能力。換言之，高管人員薪酬不是取決于經理人市場，而是“權力尋租”的結果（張炳申等，2005）。眾所周知，當下，國企經理人市場極不發達，為國企外聘首席執行官又會遇有政策障礙⑦，通過薪酬激勵契約來緩和所有者與經營者之間利益沖突的，在實際操作上難度甚大。

二、過度投資及在職消費

對于國企而言，高管人員的與企業業績無關且較低的薪酬，使得謀求控制權收益成為較強激勵作用的因素（曹鳳歧，2005）。其中，獲取控制權收益的主要手段分別是過度投資與在職消費，此二者同屬于一種扭曲的激勵，并造成了盲目投資與利潤轉移等不正常現象。

一般而言，國企高管人員因擔心決策失誤而被追究行政責任，他們勢必優先采取保守策略，形成職位固守（entrenchment），即受到進行過度的專用性投資（specific investment）的激勵（王艷等，2005）。這種專用性投資往往不利于價值創造與風險分散，而與過度投資相伴的卻往往是投資不足問題。深入而言，私有企業高管人員過度投資的傾向被視為源于外部替換的壓力，但國企高管人員過度投資的傾向則源于政府監管的壓力。在這個意義上說，相對于約束機制而言，激勵機制的作用顯得更為突出。

如果說過度投資構成了一項隱性的代理成本，那么在職消費則完全是一項顯性的代理成本。從效用及機會成本的角度來看，國企經營者的總收益包括薪酬、便利與事業成就，當事業成就難以成為主導需求時，其主要收益轉化為薪酬與在職消費，而當薪酬小于其權力投入成本（包括教育成本、成長成本、公關成本）時，用在職消費補償這種落差實在是在所難免的（趙文紅等，1998）。更富洞見的觀點指出，在職消費問題與國企薪酬管制有莫大關聯。內生于經營者業績不可觀察與所有者不可退出，制定整齊劃一的薪酬體系幾乎是作為出資人的政府的唯一選擇。薪酬管制實際上剝奪了國企高管人員進行薪酬談判的權利，隨著情事之變遷，滯后而剛性的薪酬安排愈來愈脫離實際，從而引發一系列機會主義行為，并誘致一系列非貨幣的替代性報酬安排。這樣，薪酬管制不僅降低了激勵契約的效率，而且增加了高激勵成本的在職消費，對國企價值創造產生了雙重負面影響（陳冬華等，2005）。

三、年薪制：績效薪酬制度的適用問題

在公有及私有廠商相互競爭的“混合寡占”（mixed oligopoly）模型中，國企經理人有可能存在若干與政府目標不一致的動機，即他不但關心社會福利（可能影響其政治前途），也關心經營所得的貨幣補償。薪酬結構與經營績效嚴密掛鉤，將導致國企經理人向利潤傾斜（黃金樹，2005）。由于社會福利函數難以度量，為綜合評價企業經營狀況，財政部于1995年啟用“資本保值增值率指標”，但該指標作用的發揮往往受制于國有資產評估市場的不完善。另一典型的考核指標“利潤增長率指標”則會導致夸大利潤的行為。盡管年薪制的各項業績指標存在著一定的局限性⑧，年薪制還是在試點順利推行開來了。順著年薪制的思路，風險收入與風險抵押金等問題相繼被提出：一是經營不善者風險收入應為負，即追加扣除一部分基本薪金；二是給國家造成嚴重損失者的收入只應相當于社會救濟金水平；三是“風險抵押金”壓抑人才，不宜提倡（李維寧，1995）。此外，與年薪制匹配的經營者競爭機制也頗為重要，特別是到底由誰來選擇優秀的經營者（郭元睎，1995），這又會牽扯到所有者缺位的難題⑨。

除了題中應有之意，試行的年薪制還具有兩個為學者所詬病的特色：一是經理報酬與職工平均工資掛鉤；二是收入封頂（孫經緯，1997；林木西，1999）。

年薪制適用的最關鍵一環是如何就國企中的分配正義達成共識。作為績效薪酬制度的典型，年薪制與工資制度以及干部制度總是不甚契合。這實際上牽涉到以公平為特征的團隊中薪酬差距問題，這促使我們思考，當前，在國有企業系統中，薪酬差距到底是不足，還是過大？據說，錦標賽理論對現實生活中的薪酬差距作出了深入的詮釋（林浚清等，2003）。確實，某日某人從副經理晉升為總經理，其薪酬翻了一番，但很難說此人的能力在一日之內突飛猛進。承襲了相對績效思想的錦標賽理論則認為，如果將代理人看作晉升競爭中的參賽者，根據排名確定贏家獎金歸屬，這恐怕是再自然不過的事情了。當然，錦標賽激勵有效需要滿足一個前提，即激勵對象面臨共同風險，此時“排名”才是排除了共同風險后努力水平的確切信號（甄朝堂等，2005）。比之基于具體邊際產出的薪酬制度，錦標賽激勵最大的好處是，大的薪酬差距可以降低監控成本，以至于高級管理層之間的薪酬差距亦應當拉大（林浚清等，2003）。與此針鋒相對的是行為理論，小的薪酬差距維持團隊合作與企業凝聚力，減少政治陰謀的發生率（林浚清等，2003）。對錦標制的異議，對年薪制的責難，這將重新引起人們對剩余價值學說的回憶。廣東省某大型國企集團公司工資體系分為十八級，總經理與辦事員之間的名義薪酬差距達33倍，與傳統國企的分配思維相比，這早已是離經叛道了⑩。然而，我們深知，觀察國企高管人員的產出，發現偷懶、濫用職權、過度投資與在職消費等機會主義行為，其成本極高(11)，一旦激勵弱化，外部性必將產生。對此，我們要問的是(12)，年薪制也好，其他績效薪酬也好，這些制度安排所需之費用與所激勵之效果，孰輕孰重？這些制度安排所需之費用與監督所需之費用，孰輕孰重？高能激勵之代價與稀釋激勵之代價，孰輕孰重？

四、股權激勵：長效激勵制度的適用問題

多元化報酬激勵強度最大，這是得到經濟數據支持的（諶新民等，2003）。而且，多元化報酬往往可收長期激勵之效（周建波，2001）。其中，股權或期權等非貨幣報酬形式，一度被盛贊為解決國企激勵問題的靈丹妙藥，而近年來亦在美國上市公司得以廣泛應用（曹鳳歧，2005）。股權激勵遂當之無愧成為了一種潮流，一場革命。

據學者為我國上市公司設計的股權激勵方案（曹鳳歧，2005），其形式如下：一是持股計劃：包括強制購股、業績股權、股票增值權（SARs）(13)、虛擬股票（phantom stocks）(14)、延期報酬（deferred compensation）(15)等；二是期權計劃，包括激勵性期權（ISOs）、指數化期權（indexed options）(16)、杠桿期權（leveraged options）(17)、非限制性股票期權（nonqualified stock options）、業績期權（performed options）(18)、換新期權（reload options）(19)等；三是管理層收購。

總體來看，股權激勵的最大激勵因素在于，讓經營者與所有者同坐一舟，“共患難，亦共富貴”。股權激勵減輕代理成本，這是能夠得到實證的，但要注意的是，第一大股東為國家股的公司，公司業績的提高與經營者股權激勵的增加不存在顯著正相關關系，這與國企內部治理結構失衡有關，即股權激勵淪為經營者為己謀利的工具（周建波等，2003）。況且，在證券市場尚未成熟的情況下，在牛市的時候，股權激勵方案可能刺激了高管人員操縱股價的野心；而在熊市的時候，即使公司業績良好，但股票表現卻令人失望，這不啻磨滅了高管人員努力經營的雄心。

關于股權激勵對國企高管人員適用的局限性，有必要從間接定價理論的角度進行剖析（豆建民，2003）。管理者人力資本難以直接度量，從而難以進行一次性的市場直接定價，因而通過人力資本在使用后物化為實際價值，管理者據此分享企業剩余。換言之，管理者憑借人力資本參與分享剩余索取權體現了管理服務的間接定價(20)。管理者人力資本的實際價值的不確定性、波動性以及易受機會主義行為影響，意味著同意管理者分享利潤是最佳策略。

作為高管人員人力資本間接定價的主要形式的股權激勵方案，其激勵邏輯是：股權激勵 →能力發揮 →業績上升 →股價上漲 →獲取差價（豆建民，2003）。這種制度安排實際上是將高管人員人力資本間接納入企業股本之中，并隨著企業成長與股票升值，相當于不斷地為人力資本的價值增值。故此，從間接定價的視野中，我們看到，國企高管人員接受股權激勵是確有實利的，一是化解了多層代理關系所造成的利益沖突，二是減少了短期行為。這主要得益于，通過持股或期權獎勵，高管人員與國家之間的利害關系保持了高度一致，而且他們收益的最終實現是附條件并有所延遲的。

遺憾的是，在國有股減持的政策背景下，管理層收購的做法卻引起軒然大波，不得不被叫停。這再次說明股權激勵在國企的適用，除了受到市場經濟環境的影響之外，還難免受到權力博弈的制約。作為“內部人”的國企高管人員參與分享部分企業剩余，既激勵了權力行使的善的一面，同時也可能喚醒權力行使的惡的一面，這種質疑集中于一點：股權激勵是否會導致國有資產流失合法化。

經過數年間對企業剩余支配權深入而有益的探討后，對企業剩余索取權的探討應當跟進。固然，除了否認財務報酬是一項強力的激勵因素的偏激人士之外，所有管理學者都承認，績效薪酬激勵及股權激勵即使不是勢在必行，也是無可置疑的。然而，細心的經濟學者總是樂于從制度成本的角度檢視各種新的薪酬制度，年薪制適用于國企，所衍生的公平問題是否構成高昂的制度費用？股權激勵適用于國企，所衍生的權力問題是否會危及激勵的本旨？在國企中普遍存在的“權力尋租”、“過度投資”、“在職消費”以及最近頻頻被披露的“壟斷福利”等問題，到底如何才能妥當地解決？我們只有比較深刻地理解薪酬的激勵意義，才能發現有效薪酬的秘密所在。

注釋：

① 參史蒂文#8226;克爾主編：《薪酬與激勵：<哈佛商業評論>20年最佳文章精選》前言部分，其中提到一個“心理學流派的最基本等式之一”，即“能力×激勵機制＝績效”。

② 據林毅夫的研究，預算軟約束的根源是國有企業的政策性負擔而非所有制歸屬。參林毅夫等：《政策性負擔與企業的預算軟約束：來自中國的實證研究》，載《管理世界》2004年第八期。隨著社會保障體系的深化改革，政策性負擔得以剝離、企業自生能力得以提升等，而國家亦無需大規模地提供政策性補貼。

③ 劉小玄.現代企業的激勵機制：剩余支配權［J］．經濟研究，1996（5）.

④ 據國務院國資委的胡定榮、胡勁松的歸納，國有企業分配制度性缺陷如下：一是自定高額報酬；二是企業集團內部互相提薪、互相批獎；三是職務消費惡性膨脹。2002年中航油事件與陳久霖巨額薪酬曝光后，國務院國資委主任李榮融表示，“要處理好收入分配中的各種關系，合理把握央企負責人薪酬與職工工資比例關系，防止差距擴大”。

⑤ 張維迎先生認為，不承擔風險的剩余控制權與承擔風險的剩余索取權必須歸于同一主體，方可最大限度降低道德風險，以此提出的國有企業“股轉債”及“經理買斷”（management buyout）方案，實際上不啻主張國有企業全盤民營化。這個方案至少在非競爭性行業中難以驟行。可參張維迎：《從公司治理結構看中國國有企業改革的成效、問題與出路》，載《社會科學戰線》1997年第二期。

⑥ 陳思明.論現代薪酬管理的理念及其特點［J］．同濟大學學報，2004(4).

⑦ 據張炳申的介評，隨著專用性知識能夠愈來愈輕易獲得，通用性知識相對更加重要，從而導致更少內部晉升，更多外部聘用，于是首席執行官的均衡工資在最近三十年間有“戲劇性飆升”。企業對高素質的首席執行官的需求增加，在一定程度上可以修正“最優契約模式”的缺陷。

⑧ 現行年薪制考核指標體系一般包括凈資產增長率、利潤增長率和銷售收入增長率。

⑨ 在競爭性市場上，國家既作為征稅者，又作為投資者，這種雙重身份顯然不妥，其不但造成國有企業的生產過剩與低效率，還不利于對有才能的經營者的選拔。因為國家要的是稅收最大化，而經營者要的是企業可支配收入最大化，國家未必愿意物色銳意進取的人才來經營國有企業。參劉小玄：《雙重目標的企業行為模型——兼論我國宏觀經濟運行的微觀基礎》，載《經濟研究》1998年第十一期。

⑩ 據作者接觸過的國企老職工，他們對今日老總的高薪都頗有不平之貌，并一致認為：“企業的錢是大家一起賺回來的，憑什么他們收入那么高，我們收入那么低”。

(11)楊瑞龍.交易費用與所有權分配合約的選擇［J］．經濟研究，1998(9).

(12) 較為開明的觀點多傾向于支持績效高薪激勵，問題倒不在于分配不均，高低之別，而是在于薪酬政策的合理性。至少，決不能夠接受對效益年年降國企的高管也予以高薪，也不能夠認同對效益年年升國企的高管予以一般待遇。很多人都舉這樣一個例子，海爾集團總裁張瑞敏1998年的收入是63 293元。這多多少少令聞者感慨。

(13) 指經營者可以在一定時間內獲得一定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有實質的股權（表決權、配股權）。股票增值權與期權的設計原理近似，其區別在于前者無需購買股票即可直接就升值部分要求兌現，被視為簡單易行的激勵方式。

(14)與股票增值權相近的是，經營者憑據公司授予的虛擬股票享有一定的分紅權及升值收益，但沒有實質的股權，并不得任意轉讓，且離開公司自行失效。可見，這實際上是變相將獎金延期支付。

(15)指公司將管理層的部分薪酬按當日公司股票價格折算為股票數量，存入單獨的延期支付賬戶，在既定的期限后或該高管人員退休后，再以公司股票形式或根據期滿時股票價格以現金形式支付。與期權模式最大的不同之處在于，當股價下跌時，受益人不可以放棄行權以免受損失。

(16) 指行權價隨著證券市場行情調整。

(17)指授予期權數量隨股價或其他財物指標而浮動。

(18)指期權的獲得及行權價須視是否達到業績目標而定。

(19)常規期權由董事會定期授予，期滿兌現，且只能兌現一次；換新期權可以在任何時候兌現，且若在期滿前以期權換購股權，則自動換算為等量的新期權。

(20) 據Alchian和Demsetz兩先生在經典的《生產、信息成本和經濟組織》一文中提及：“減少偷懶行為的辦法是專門監督人檢查團隊成員的投入績效（產出）。對監督人的約束是授予其獲得團隊凈收入的權利。監督活動專業化加上剩余索取者地位將減少偷懶行為”；“試圖增加勞動生產率的團隊成員須將剩余索取權、資格否決權及績效貢獻權交由監督人。整個權利集（剩余索取、觀察投入品、與所有投入品訂立合同、改變資格、出售監督者身份）定義了古典企業的所有權或雇主。團隊成員和所有者的關系只是一份買賣合同。因而長期合同不是企業的基本特征”。上文載普特曼等編、孫經緯譯：《企業的經濟性質》，上海財經大學出版社，2000年版。

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(責任編輯:席曉虹)