基于組織承諾的員工離職研究

周　磊

摘要：擬從組織承諾的視角研究員工離職的因素，剖析當前高職現象，希望尋求減緩離職趨勢的有效途徑。

關鍵詞：組織承諾，離職，人才

1組織承諾的含義與形式

Allen和Meyer對以往的各種組織承諾量表進行了綜合性研究，表明它至少存在三種形式的承諾，感情承諾、繼續承諾、規范承諾，這個研究結果在很多研究中得到驗證，引起了越來越多研究者的注意。

感情承諾指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度。它是個體對一個實體的情感，是一種肯定性的心理傾向，繼續承諾是員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。它是建立在經濟原則基礎上的、具有濃厚交易色彩的承諾，規范承諾是指由于受長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調這樣一種觀念或規范：忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，背叛則受到譴責，以至于在個體內心中產生順從這種規范的傾向。

2離職的含義及主要原因

2．1含義

離職以Mobley的定義為基礎，即“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。一般而言，雇員和雇主之間結束雇傭關系，員工離開原企業的行為都稱為離職，雇員離職對組織既有不利的影響，又存在有利的影響。

2．2主要原因

2．2．1工作自主權與工作壓力

自主權高的工作可以導致員工產生滿意感，感到工作的挑戰性，使其工作的滿意度增加，工作壓力是工作職責不能被實現的程度。與工作相關的壓力讓員工處于有害于身心健康的狀況中，易使其產生離職意向。

2．2．2分配的公平性與晉升機會

員工的投入如果得不到公平的回報，員工就會降低工作滿意度與組織承諾來達到對公平主觀上的認知協調。晉升機會反映了一種未來的收益，鼓勵員工在組織內部發展，以保證工作的安全性，這樣會增加工作滿意度和組織承諾。

3當前離職的時代背景

3．1改革的深入及經濟轉型的推動

市場經濟的沖擊以及人們價值觀的多元化，已掃除了從業者對離職的心理障礙。“人才市場”的問世為人員流動創造了條件，市場化為中國勞動力的流動創造了外部條件，提供了更大的選擇空間和機會，可供選擇就業的方式也多種多樣，增強了人們自身的求職獨立性和主動性，使得員工離職、跳槽成為一種普遍現象。

3．2知識經濟時代的來臨和信息社會的影響

知識經濟時代的競爭背后是人才的競爭，而人才競爭的實質是智力的競爭，隨著信息社會的不斷發展，實現了就業信息渠道的暢通，網絡與媒體、人才市場等中介機構成為獲取就業信息重要的信息源，大大增加了員工離職的便利性。

4離職的影響

4．1正面影響

人才在流動中才能體現其價值，人才有高價值才會引起社會重視，社會才會高投入來培養人才。新員工往往能夠為公司帶來一些新構想與作法，可以更新組織氣氛，刺激新的管理方法與生產技術的引進，有機會讓不合適的人通過離職去尋找適當的崗位，適度的離職率對組織而言有正面幫助。

4．2負面影響

引起企業人力資源危機，中高層管理人才的流失是企業人力資源危機的重要表現形式。企業人才流失率太高、集體跳槽或企業的核心人才的離職會削弱企業的競爭力，他們是利潤的主要貢獻者，掌握企業的核心技術或商業機密，他們的離職影響正常的生產經營，增強了競爭對手的競爭力。競爭力的此消彼長使人才流失的企業在市場競爭上處于不利境地。

員工離職后，要重新招募新的成員，在這期間由于崗位暫時空缺而發生空崗損失，那些不可替代崗位的員工的離職可能會造成某些業務的停滯，帶來巨大損失。離職者給留下者帶來了一系列心理影響，比如會對留下者的工作滿意度、組織承諾等產生影響，從而會影響他們的離職意向，某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力、動搖員工對企業發展的信心，損失難以估計。

5員工離職的主要特征

5．1知識型的人才成為離職的主體

知識已成為稀缺資源，是經濟增長的主動力，也是企業核心競爭力的主要源泉；企業之間的競爭本質上是知識的競爭，其實質是對掌握知識的人才的競爭，因此，企業間的人才爭奪加劇了掌握知識的人才的流動，使他們的離職更加頻繁。這些因素促使掌握更多知識的人才成為人才市場上的最活躍的群體，他們成為離職的主體。

5．2人才市場的信息更充分

通過人才網可以了解哪些企業正在招聘，招聘哪些職位，職位具體的工作內容是什么，對任職者有什么樣的要求，薪資待遇如何，未來的發展如何等信息，以及企業屬于什么行業，主要經營的業務是什么，業績如何，企業的核心價值觀是什么等信息。從各個角度來判斷企業是否是我們愿意加入的那類企業。企業也能通過互聯網了解他們所需要的人才的各種信息，從而向符合要求的人才發出面試邀請。

5．3求職渠道多樣化

人才網、人才招聘會、人才中介、熟人推薦、各種論壇等求職渠道，對人們的求職方式產生了非常大的影響，我們可以向人才網站訂閱職位信息，他們會定期將符合要求的職位信息發送到電子信箱。獵頭公司等人才中介，會從眾多的人才需求信息中篩選出適合我們的職位，并主動與我們聯系，即使我們沒有換工作的打算，也許我們會無意間從中發現更好的工作機會。

5．4年輕員工容易離職

35歲以下的人才在人才市場上處于有利境地，他們對跳槽持樂觀態度，而通常情況是，35歲以上的人才處于職業發展的巔峰時期或正處于職業發展的上升期，他們不愿喪失在原企業發展的時機，因而，這個群體職業比較穩定，不愿意輕易跳槽，在離職群體中所占的比例也較小。

6組織承諾與離職

組織承諾是員工流動管理的關鍵。很多實證研究表明，組織承諾是員工離職的最有效預測指標。面對我國日益升高的員工流動率，中國文化背景下的員工組織承諾將有利于企業對員工進行流動管理，控制員工流失，為企業留住人才。

組織承諾是員工對組織的一種態度。一種承諾，可解釋員工為什么要留在或離開某企業，也是檢驗員工對企業忠誠程度的一種指標。組織承諾可以揭示不同組織承諾類型的員工的工作表現和離職傾向，有助于人力資源管理者據此制定出有針對性的人力資源規劃，采取具有針對性的政策來留住企業需要的人才。

通過研究組織承諾對離職行為的影響，可以了解到在員工行為當中是何種個人價值觀起到決定性作用，是否與企業的總體價值觀相匹配。人力資源管理者通過對員工的組織承諾水平的定期了解，可知是否與企業價值觀相容。如果招收進來的員工其價值觀與企業價值觀一致，其組織承諾水平也會得到相應的大幅度提高，有利于企業保持一個穩定的人員流動率。企業在招聘、甄選員工的時候，除了考慮能力和經驗外，還需觀察其是否能夠接受企業文化，員工會從不同角度考慮與企業的關系，對于不同文化背景下的員工，應該采用不同的激勵手段，為員工做好職業生涯規劃，滿足其理想承諾要求，幫助他們實現自我，增加其歸屬感，實現組織承諾，降低離職意向。