我國民營企業員工忠誠度研究

胡　芳

摘要：企業員工忠誠度是反映一個企業人力資源管理水平的重要指標，也是制約企業健康發展的一個重要因素，如何提高員工忠誠度，加強員工忠誠度管理，是每一個企業必須面對的。從分析員工忠誠度缺失的原因入手，提出了提高員工忠誠度的策略，以期幫助企業留住人才，合理利用人力資源優勢，提高企業的競爭力。

關鍵詞：民營企業；員工忠誠度；人才

隨著中國市場與國際市場接軌，中國民營企業越來越多的參與到國際經濟中去，特別是很多民營企業，由于缺少人才優勢，使企業面臨著異常殘酷的競爭。避免人才流失，提高員工忠誠度，加強人才管理是我國民營企業能夠在競爭激烈的市場上站穩腳跟的一個重要環節。

民營企業在運行過程中，由于員工忠誠度的低下而使員工流失嚴重，特別是骨干員工的流失，使得企業不能正常的運行，并且可能帶走企業的商業機密，而企業維護自身利益的成本又很高，從而給企業帶來風險。因此，探討民營企業員工忠誠度問題，有重要的現實意義。

1我國民營企業的特點

1．1決策機制上的特點

我國民營企業大多數是家族性企業，家族利益的一致性導致決策過程較短，從而提高了決策的效率。它是一個利益共同體，在制定發展規劃和內部政策時可以靈活機動并充分考慮到各個成員的意見，而這種意見從出發點上看都是完全為了公司本身健康穩定發展而提出的，這種做法可以保證一種民主，保證考慮的多面性，但是，這種特點往往使得在為公司進一步發展尋求路子的時候犯下保守不前，害怕風險的毛病。

1．2用人制度上的特點

民營企業本身的雇傭制度容易得到員工投身企業建設的積極性，但是，這必然另一方面導致賢人不用，用人不賢，許多家族企業管理者選擇空間的狹小直接導致了對沒有管理能力的后輩的無能為力，繼承制度本身在后輩缺乏管理能力時會成為企業發展的阻力乃至整個企業破產的引發劑!在企業內部，家族式企業也會導致一些先天素質不足或者沒有遠見的員工長期寄生拖累甚至阻礙公司發展。

1．3管理及監督成本上的特點

許多民營企業在初創時由于市場游戲規則不健全，法治秩序未確立，政府監管不到位，所以相關控制制度不完備，市場風險還比較高。在這種情況下，如果要尋找可靠而又能干的非家族人員來參與管理，所有者要付出很高的成本，甚至要吃一些很大的苦頭。于是找親屬來占據企業主要的管理崗位，是回避風險，降低成本的現實選擇。

如果民營企業要進一步發展，占據市場甚至開拓海外市場，一定會遇到一個難以逾越的障礙，那就是企業管理層的職業化。

1．4企業在日常經營上的家族特點

企業在日常經營活動中必然會出現這樣或那樣的問題，這些問題的出現便需要企業管理人員依照企業特定的管理規范和程序去加以解決，在解決的過程中必然會出現一些矛盾，這本是企業一般經營管理活動中十分正常的現象，但在民營企業特別是家族企業中，問題卻往往不是那么“正常”。家庭矛盾、股東私人矛盾常常滲入企業，考驗著企業生存。

2我國民營企業員工忠誠度分析

2．1我國民營企業員工忠誠度現狀

對公司產生不滿情緒的原因有很多種，但導致的結果往往只有一個——員工對公司的忠誠度越來越低，緊接而來的是頻繁的跳槽。《職場指南》雜志進行了一次關于員工忠誠度的問卷調查，有55％的受訪者承認，現代企業中員工的忠誠度正在下降，而36％的人則選擇了模棱兩可的“說不清”，僅有9％的受訪者否認他們對企業的忠誠度在下降。如此看來，以往計劃體制下“從一而終”的職業思維已經不是現代職場人的主流思維。

由“忠誠度調查”所得的數據顯示，一生一份工作的想法已經過時。在所有受訪人中，有54％的人在目前公司才呆了一年不到，而48％的受訪者甚至沒有跳槽經歷。這說明，參與調查的群體大多是剛參加工作不久的大學畢業生。而他們代表的，正是年輕一代職場人的普遍思維。

職業專家表示，這表明，在員工眼里，無論在任何公司，個人職業生涯得到發展，總會讓他們始終處于一個上升趨勢，而不因為跳槽而受到不良影響。換言之，現代的企業員工們傾向于忠于某個職業，并往專業化方向發展，而不是忠于某個公司，只要這個公司對他的職業發展沒有幫助，他會選擇立即跳槽。

另一個數據也支持了這一觀點。55％的受訪人認為，雖然想保持“忠誠”品德，但面對更好的發展前途時，跳槽是可以考慮的。

2．2忠誠度缺失對民營企業的影響

目前我國民營企業普遍存在員工忠誠觀念缺乏的現象，許多民營企業員工缺乏對自己企業的基本認同，沒有最基本的歸屬感，認為工作是自己為了獲得生活資料，不得不做的事情，自己是老板賺錢的工具，所以工作沒有熱心，應付差事，當一天和尚撞一天鐘，能少做一點就少做一點，對企業的一切決策吹毛求疵、怪話連篇、怨聲載道，不思付出，只求獲取，得到多少都認為理所當然，所得略少于別人，就認為自己受到了歧視，聽到不利于自己企業的流言蜚語不是及時制止，往往信以為真，隨聲附和，甚至于捕風捉影、道聽途說傳播有損于自己企業形象的信息。

企業的發展依賴于全體員工的共同努力和敬業奉獻，組織忠誠觀念缺乏使員工缺乏工作敬業的精神動力，另一方面，它惡化了單位的人際關系，使組織缺乏團隊合作精神，員工將大量精力用于拉幫結派、勾心斗角，人際內耗浪費了員工大量精力，給企業經營造成嚴重的障礙，所以，作為員工“如果你無法不中傷、非難和輕視你的老板和公司，就放棄這個職位，從旁觀者的角度審視自己的心靈。只要你依然是某一機構的一部分，就不要誹謗它，不要傷害它，輕視自己所就職的機構就等于輕視自己”。

員工缺乏忠誠度對企業會帶來很大的負面影響：

第一，極大地損害企業的形象，影響顧客的忠誠度，造成顧客的流失；而且會導致企業的工作連續性受到嚴重影響，商業機密外漏；同時，人心不穩，無法形成穩定的企業文化，使企業缺乏凝聚力和戰斗力等。

第二，造成員工工作缺乏主動性，責任心差，甚至損公肥私，收受回扣，如果低忠誠度員工占據企業中的一些重要崗位，那將成為企業的一種隱患。

第三，導致企業人才流失。其結果將導致企業招聘、培訓和生產效率降低，人力資源管理成本增加，核心競爭力受到威脅。

3員工忠誠度缺失原因

員工與企業之間存在的交換不僅有物質上的，而且還有心理方面的，即員工不僅關心企業為其提供的報酬和福利的高低，而且還關心企業所提供的諸如發展機遇、工作環境等問題，關心自己在企業被重視的程度，關心其心理期望的滿足程度，尤其是那些知識層次較高的員工更是如此，當其心理預期不能滿足或不能充分滿足時，他們對企業的評價會隨之下降，最終導致對企業忠誠度的下降。現實中造成員工對企業的忠誠度下降的原因主要在于員工所在企業

的“推力”、外部企業的“拉力”、員工的自主選擇以及員工與企業的心理契約不協調。

3．1員工個人因素

不同的個性特點會影響人們的行為方式，如內控性較強、富于創新性、愿意冒險的員工流動率較高；相反，膽量小、愛面子和“循規蹈矩”的他控型人員的流動率較低，另外，不同的忍耐力、需要、動機水平和價值觀等因素對行為發生的時間、方式、強度等都有影響。

婚姻、年齡和文化程度等也是引起員工流動的影響因素。一般來說，文化水平較高的年輕男性員工的流動率高于同樣條件女性員工和年齡較大的男性員工。當然，員工對滿意的感知和周圍人員，如同事、家人和熟人的忠誠狀況以及各種信息的獲知情況也會直接影響其忠誠程度。

員工不了解企業發展目標，上級的很多指示和意見不能如實、及時地傳達給員工，使員工不知如何做才能符合企業要求、促進企業的發展。

3．2企業本身因素

強有力的企業文化可以使員工形成共同的目標和價值觀，從而產生強大的凝聚力和整合力。許多企業不重視企業文化的建設，沒有營造出忠誠的企業氛圍以引導和鼓勵員工忠誠。

良好的發展條件，如培訓和晉升、較為寬松的發展空間，幾乎是所有員工所關心和追求的目標，很多企業沒有把培訓看作是促進員工發展和提高勞動生產率的一種必要的人力資本投資，從而限制了員工的發展和晉升。

隨著生產方式的改變和人本管理思想的提出，人們已意識到繁重、單調和簡單化操作的工作任務不但不能激發員工的積極性和創造性，而且會增加員工的厭煩感，使其處于一種低調、消沉的工作狀態中。

較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的必要條件。沒有合理公平的薪酬和激勵機制，這在很大程度上挫傷了員工的積極性。只能助長“做一天和尚撞一天鐘”員工人數的增加，員工對工作提不起精神。一心想著跳槽。

工作環境包括硬環境和軟環境，舒適、衛生、安全的工作環境是保證員工身心健康和工作順利進行的基礎性必要條件，此外，融洽的同事、上下級之間的關系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵員工發揮智力和潛能所必不可少的。

3．3外部環境因素

隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了很大的變化。工作只是其追求實現自我價值的一個途徑，員工在流動中覓機遇。于變化中求發展。

市場經濟的發展激起了人們希望實現個人價值的渴望，以個人發展為宗旨，這種個人經濟利益的追求，會引起忠誠度的降低。另一方面，隨著經濟的發展，新企業的崛起給員工流動提供了肥沃的土壤，另外還有一些企業采取不正當的手段挖其他企業的人才，這也會影響員工的忠誠度。

4提高員工忠誠度的策略

4．1塑造以人為本的企業文化

管理者的態度決定一切。態度實際上是一種思維方式，一種信念，一種內在價值觀，現代化的管理觀念和人本管理思想是家族企業保留人才的必然要求，是家族企業參與市場競爭，獲得核心競爭力的重要條件。

以人為本的企業文化強調以人為中心的管理，即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人。通過對人的有效激勵來充分發揮人的主動性、積極性和創造性，以最大限度挖掘人的潛能，來更好地實現個人目標和組織目標的契合。如何塑造以人為本的企業文化，企業文化特性怎樣才能體現以人為本，這需要企業必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀，認真處理財力資本和人力資本的關系，把員工看成是企業最重要的資產，尊重其個性和才能的發揮，鼓勵企業員工特別是那些在企業生產中具有舉足輕重地位的核心員工參與決策活動，以求得員工對企業決策的理解，重視聽取他們的意見和建議，使員工在心理上對企業產生歸屬感，主動接受企業的約束，最大限度地利用自己所掌握的專業知識和技術為企業服務；并要對企業中人的需求進行深入細致的研究，關注員工的需求，直至滿足員工的需求。

4．2建立科學的人才管理機制

4．2．1健全科學的人才招聘與甄選機制

這是企業長期保留骨干人才，防止人才缺失的第一關。為了能夠得到推動本企業發展所需要的“永久牌”人才，在招聘和甄選過程中，應該把握以下原則：

一是量體裁衣原則；二是唯才是舉，德才兼備原則；三是量才錄用原則。四是在人才引進工作中注意價值導向。

4．2．2健全人才培訓機制

培養人才比引進人才更重要，很多跨國公司在這方面做得尤其出色，不僅僅能夠吸引人才，穩定人才，而且更重要的是能不斷地培養和創造人才，家族企業建立培訓機制首先要從企業老板的培訓開始，沒有老板的洗腦，就不會有家族企業質的改變和提升。所以培訓應從提升企業經營者的思想觀念人手，完善其知識結構，轉變其經營管理理念，更新思想。其次是針對骨干人才建立完備的培訓體系，實現培訓的制度化。通過培訓提高骨干人才的經營管理能力和技術水平，引導人才對企業文化的認同，培養人才對企業的忠誠度，從而實現人才和企業的雙贏。

4．2．3建立健全人才晉升和發展機制

對于骨干人才來說，他們更為關注的是是否有才能和專業知識發揮的空間及職位的提升，被尊重、成就感及自我實現的需要等。這要求建立健全合理的人才晉升和職業發展的機制建立完善的競爭機制，鼓勵企業重要職位先從內部提拔，通過公平競爭上崗，建立完善的內部競聘機制，讓員工看到自己努力的方向，這本身就是一種激勵。

員工選擇一個企業發展往往是以追求良好的職業發展為目標的，一個優秀的員工如果得不到發展，他就只能選擇跳槽，另謀高就，在當今市場經濟社會中尤其如此。員工職業生涯跨越員工個人精力最充沛、知識經驗最豐富的三、四十年，是員工生命里程中最重要的組成部分，其對員工個人的重要性是不言而喻的，對于企業來講要保持員工的穩定性，調動員工的積極性，就需要在企業發展戰略和個人發展目標的基礎上建立起相互支持、共同進步的人企共同發展機制，因此企業應該為每一個員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力的職業機會，加強對員工的職業培訓工作，幫助員工制定各自的職業發展目標和計劃，更多地注重員工職業發展計劃的實施和反饋，以指導員工形成與企業發展戰略相一致的較為現實的職業發展目標，并為這一目標的實現提供幫助和機會。

4．3建立科學的激勵機制

企業管理者必須清醒地認識到：素質是有彈性的，員工素質越高，企業越能達到和接近經營目標；素質越高、越稀缺的人才，越應該獲得更多的工作選擇機會，獲得更高的薪酬待遇，這是發揮其聰明才智的物質動力，在某種程度上也是其市場價值的體現。人總希望自己有所作為，渴求他們的工作能夠得到企業的認可，這種認可是和他們報酬的增加、社會地位以及生活質量的提高等直接相聯系的。為此，企業應將定量指標和定性指標結合起來，建立科學嚴謹的績效評價體系，健全獎懲制度，根據每個員工的工作能力設計其職業和工作崗位，對那些為企業做出特殊或重大貢獻的員工在工作機會和報酬方面給予相應的體現，使企業員工在付出勞動和汗水的同時，從企業所獲取的回報最大限度地符合其心理期望，使他們與企業的心理契約協調一致。同時，建立一個科學的員工績效考核評估機制有利于把員工對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來，是合理發放薪資的基礎，是有效減少員工因橫向比較感到待遇不公而流動的保障。

4．4建立合理的情感管理機制

現代企業管理已進入到一個以人為本的管理新時代，管理者不僅要具備科學的經營理念更要注重運用情感管理。所謂情感管理就是以人為中心的管理，是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需要，形成和諧融洽的工作氛圍的一種工作方式。

(1)尊重員工是情感管理的本質，對員工尊重換來的將是員工對企業的忠誠和信賴。

每一個員工都希望自己的想法、意見被上級重視，都希望自己的能力得到上級的認可，如果他們的意見被采納就會覺得自己是被尊重的，他們就會提高工作熱情，同時潛在的創造力就會發揮出來，因此，企業進行工作決策時要充分重視員工的想法和愿望。

(2)關心人是情感管理的核心，關心是人不可或缺的精神需要，上級關心員工，員工就尊敬上級，工作越發積極和主動并具創造性，領導的關心應從大的方面著眼從小的方面著手，從大的方面著眼就是關心下屬事業上的進步，對他們的未來進行職業規劃，幫助他們實現自己的抱負。從小的方面著手，就是關心員工的工作環境，生活條件以及各項福利措施的優劣程度。

5結語

忠誠是雙向的，企業要想獲得員工的忠誠，管理者就要為自己的員工負責，現代社會是一個合作共舞的時代，領導和員工之間實際上也是一種合作關系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，企業才能獲得員工的忠誠，才能讓員工真正成為企業發展的內在動力。