柳傳志早年給楊元慶的一封信

除了普通的同事關系，柳傳志和楊元慶之間更微妙的是創業者和繼任者的情結。在中國，這種關系一直因為神秘而讓人好奇。

那么，柳傳志在何時相中楊元慶？楊元慶早期的不足和缺點表現在哪些方面？柳傳志又當如何協調好二人的工作關系？一封柳傳志于14年前寫給楊元慶的親筆信，終于揭開了這些謎底。

元慶：

來香港后，雖然任務繁重，但對你的情況仍不放心。自我檢查后，覺得這幾年和你溝通少，談的都是些你要解決的具體問題?？陀^原因是你和我都忙，主觀原因是沒有特別注意我們之間溝通的重要性。我想利用邊角或休息時間寫信給你，用筆談的方式會比較冷靜，但我也不想很正式，只是拿起筆想到哪兒就寫到哪兒，還是自然感情的隨意流露，未必就邏輯性、說理性很強。一次談不完，下次接著再談。

我喜歡有能力的年輕人。私營公司的老板喜歡有能力的人才主要是為了一個原因——能給他賺錢。有這一條就夠了。而國營公司的老板除了這一條以外，當然希望在感情上要有配合。

聯想已經是一番不太小的事業了，按照預定的計劃將發展到更大。此刻不對領導核心精心加以培養，將來就一切都是空話。

那么我心目中的年輕領導核心應該是什么樣子呢？

一要有德。這個德包括了幾部分內容：首先是要忠誠于聯想的事業，也就是說個人利益完全服從于聯想的利益。公開地講，主要就是這一條。不公開地講，還有一條就是能實心實意地對待前任的開拓者們——我認為這也應該屬于“德”的內容之一。

在純粹的商品社會，企業的創業者們把事業做大以后，交下班去應該得到一份從物質到精神的回報。而在我們的社會中，由于機制的不同則不一定能保證這一點，這就使得老一輩的人把權力抓得牢牢的，寧可耽誤事情也不愿意交班。我的責任就是平和地讓老同志交班，但要保證他們的利益。另一方面，從對人的多方考核上造就一個骨干層，再從中選擇經得住考驗的領導核心。

另外，屬于“才”和“德”邊緣范圍的內容是，年輕的領導者要無私，對自己嚴格要求，對合作伙伴要大度和寬容，具有卓越的領導能力，還能虛心看到別人的長處，不斷反省自己的不足等——這些優良品質才能使人心服。

你知道我的“大雞”和“小雞”的理論。你真的只有把自己鍛煉成火雞那么大，小雞才肯承認你比他大（編者注：此處應為“小雞會覺得和你同樣大”。具體理論請參閱背景資料）。當你真像鴕鳥那么大時，小雞才會心服。只有贏得這種“心服”，才具備了在同代人中做核心的條件。

當然，在別的國有企業，都是上級領導欽定企業負責人，下面一般都心不服，所以領導班子很難團結。我如果不提前考慮這個問題，而像一般國有企業一樣到時候再定，也不是過不去，只不過在聯想進一步發展時，可能在班子問題上留下隱患。

我是希望向這個方向去培養你的。當你由CAD部（主要代理惠普產品）調到微機事業部，并在當年就把微機事業部做得有顯著起色時，我的心中除了對事情本身成功的喜悅以外，更有一層對人才脫穎而出的喜悅。在你開始工作后不久，諸多的矛盾就產生了。我是堅決反對對人求全責備，如果把一切其他人得到的經驗硬給你加上去，會使得你很難做。我們努力統一思想，盡量保證公司環境對微機事業部的支持。事實證明了你的能力和不達目的誓不罷休的上進精神。

當事情進展到這一步，我應該更多地支持你發展優勢，同時指出你的不足，注意如何能上更高的臺階。而你在這時候，應該如何考慮呢？我覺得應該總結出自己真正的優點是什么？自己的弱點是什么？到底聯想的環境給了你哪些支持（這能使你更恰如其分地看待自己的成績）？主動向更高的臺階邁進要注意什么？

當我心中明確了將來作為領導核心的人應該具備的條件以后，我對你要做的事是：1）加強對你的全面了解，你自己也要抓住各個機會和我交流各種想法，不僅是工作上的，應該包括方方面面的。2）加強和你的溝通，使你更了解我的好處和毛病，性格中的弱點——“后腦勺”的一面，這才能產生真正的感情交流。3）互相幫助，但更多的是我用你接受的方式指導你改正缺點，向預定的目標前進。

以上的部分是我用了星期六的一個鐘頭和星期日的一個鐘頭寫的。馬上我又要外出了，我想信就寫到這里。下面是我想從你那里得到的信息：1）你是不是真有這份心思吃得了苦，受得了委屈，去攀登更高的山峰？2）你自己反思一下，如果向這個目標前進，你到底還缺什么？

柳傳志

——寫于1994年