重慶市高校師資隊伍人才優化與培養對策研究

鄭敏芝　孟　亞　曹　問

摘要：文章針對重慶普通高校師資隊伍人才結構中專任教師總量相對不足、學歷層次不高、高層次創造性人才隊伍薄弱、整體學歷層次不高、高級職稱比重偏低、教師隊伍過于年輕化等問題，認為應以科學發展觀和系統理論為指導，統籌高校師資隊伍的數量與質量、使用與評價、培訓與提高等三大關系，從而推動高校師資人才隊伍建設。

關鍵詞：重慶高校；師資隊伍；優化與培養

中圖分類號：G645

文獻標志碼：A

文章編號：1008—5831(2008)06—0066—05

胡錦濤總書記曾經提出“必須高度重視和切實加強教師隊伍建設；必須吸引和鼓勵優秀人才從事教育工作；必須形成尊師重教的良好社會風氣”的“三個必須”的總要求。在重慶落實科學發展觀，構建和諧社會，貫徹“314”總體部署，搞好城鄉統籌試驗區建設，實現建設長江上游教育中心和西部教育高地的戰略目標大背景下，重慶市高等教育擔負著重要的歷史使命。高校辦學以人才為本，以教師為主體，建設一支與時代發展相適應的高素質教師隊伍，是落實教育優先發展戰略地位的核心要求。因此，加強高校師資隊伍建設在高校生存與發展乃至國家興衰中都具有極其重要的戰略和現實意義。筆者根據2002－2006年重慶市教育事業統計分析資料，主要對重慶市普通高校師資隊伍的現狀進行了統計分析，目的在于正確認識重慶市高校教師隊伍結構的發展狀況，從而發現其存在的問題并提出相應的優化與培養措施，期望能夠對重慶市高校師資人才隊伍建設之決策發揮參考作用。

一、重慶市高校師資隊伍的結構現狀與存在問題

(一)生師比偏大，專任教師總量相對不足

生師比既是一個效率標準，又是一個質量指標，衡量用人和辦學效益，生師比是最直觀和最簡便的評價指標。1999年教育部頒布的《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》(以下簡稱《意見》)中提出，在保證高等教育水平不斷提高的同時，全國高等學校平均生師比應達到14:1左右。由表1可見，2006年全市普通高校專任教師由2002年的13954人發展到23717人，增長了1.70倍；在校學生數由211221人發展到405118人，增長了1.92倍；生師比由2002年的15.14:1增加到2006年的17.08:1。這說明，隨著近幾年高校擴招規模的不斷增大，重慶市普通高校專任教師數量并未同步增長，生師比偏大，專任教師總量仍相對不足。

(二)學歷層次不高，高層次創造性人才隊伍薄弱。

教師隊伍的高學歷化，不僅是現代科技和生產對高等教育的要求，也是構建結構優化的教師隊伍的基本保證，是建設高水平教師隊伍的要求之一。從表2可見，2006年重慶市高校教師中，具有研究生學歷教師所占比例為37.15％，雖比2002年提高了5.14％，但仍比全國平均水平低2.48％。根據《意見》，到2005年，具有研究生學歷教師的比例，教學科研型高校達到80％以上(其中具有博士學位教師比例達到30％以上)；教學為主的本科高等學校達到60％以上；職業技術學院和高等專科學校達到30％以上。重慶市教學科研型高校、教學為主的本科高校、職業技術學院和高等專科學校教師中，具有研究生學歷教師所占比例分別為61.10％、39.89％、10.70％，分別比教育部高校師資隊伍建設目標低18.9％、20.3％、19.3％。研究生學歷教師所占比例低于全國和西部地區的平均水平。其中，比同為直轄市的天津市低近5％(其中博士所占比例低4.06％)，比同處西部的陜西省低2.68％。可見，重慶市高校教師學歷層次雖有大提高，但總體上仍然較低。從全市人才結構分析看，這一問題更為嚴重。重慶的人才主要集中分布在教育、文化藝術及廣播電影電視業(4J4.08％)，而重慶具有研究生學歷的人才，絕對量不及北京的1／5、上海的1／3，略低于天津；占人才總量的比例不及北京的1／4、上海的1／2，低于天津0.4％，與全國平均水平相近；具有研究生和大學本科學歷的高學歷人才在四個直轄市中處于劣勢，占人才總量的比例在四個直轄市中最低，略高于全國平均水平。學歷問題不僅是重慶市高校教師隊伍建設中的一個瓶頸問題，也是重慶建設和發展急待解決的矛盾之一。

(三)高級職稱比重偏低，且呈逐年下降趨勢

專任教師中，高級職稱比重是衡量一個地區師資、教學和科研水平的重要標志。表3可見，2006年重慶市高校具有副高級及以上職稱的教師占專任教師總數的35.93％，比2002年下降2.42％，比全國平均水平低2.52％。其中，教學科研型高校為43.9％，教學為主的本科高校為40％，職業技術學院和高等專科學校為27％，最高學歷為外校畢業的教師所占比例為61.8％。相比之下，重慶市高級職稱尤其是正高級職稱比重偏低。值得重視的是，自2002-2006年，這一比例呈逐年下降趨勢，而初級職稱和無職稱的教師占專任教師總數的比例卻呈逐年上升的趨勢。從全市范圍內看，重慶擁有高級職稱人才所占比重5％左右，不僅低于京、津、滬三市2～5個百分點，也低于全國平均水平，即使在西部也低于內蒙、陜西、寧夏三省區。因此，提升高級職稱特別是正高級職稱教師的比重應當作為今后專任教師隊伍建設的重點。

(四)年齡結構不盡合理，教師隊伍年輕化特征過于明顯

教師隊伍的年齡結構是衡量教師群體創造力高低的主要指標，反映著教師隊伍教學和科研能力的興衰趨勢。合理的年齡結構，關系到教師隊伍是否具有旺盛的創造力和生命力，關系到能否發揮教師隊伍的最佳效能。從表4可見，2006年，重慶市高校專任教師中40歲以下的青年教師占了教師總數的63.77％，比2002年下降了3.62％，其中30歲以下教師占教師總數的29.46％，比2002年增加了1.96％。這種狀況表明，由于近幾年高教規模的不斷擴大，高校對教師數量的需求也相應增大，教師隊伍年輕化特征過于明顯。而據國外研究，高校教師理想的年齡結構應該是：30歲以下的比例小于20％，30～50歲的比例在60％左右，50歲以上的比例在20％左右。因此，解決重慶市教師隊伍過于年輕化問題，是提高高校可持續發展能力的關鍵所在。

(五)專業構成中文科偏重，理科、農科偏少

表5反映了2002—2006年重慶市高校教師的學科分布情況。這里僅以學科門類區分，并不反映具體專業教師的余缺情況。2006年重慶市高校教師的專業構成覆蓋了中國全部11個學科門類。比重大于20％的是工學和文學類，但籠統意義上的文科(哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、管理學)所占比重則為53.47％；理學類占12.01％；農學類僅占2.03％。而且自2002年以來，理學和農學類教師比例呈下降趨勢。理學和農學類教師所占比重偏小，與重慶市大工業、大農村的狀況不相適應，在人

才的引進和培養中，應注意學科人才與社會需求的相對平衡。

二、高校師資隊伍的人才優化培養與培養對策

重慶市高校師資隊伍雖在學歷、職稱、年齡等方面有了較大發展，但還缺乏整體的有機聯系，還不能發揮整體的最大功能。因此，建設一支適應重慶市經濟和社會發展需要的高素質、高水平的高校師資隊伍，關鍵是要以科學發展觀和系統理論為指導，統籌師資隊伍的數量與質量、使用與評價、培訓與提高等三大關系。

(一)統籌高校師資隊伍的數量與質量

1、有序擴大師資隊伍的總量

一是從生師比看師資隊伍需繼續擴大。自2002年以來，重慶市高校在校學生數增加了192％，但專任教師數僅增加了169％。高校擴招5年來，雖然擴招的勢頭已基本平穩，但即使按2006年重慶市普通高校招生數13.38萬不增加計算，到“十一五”末，全市普通高校在校標準學生數將不會少于45萬人。按照生師比15:1計算，普通高校教師人數至少也需要達到3萬人，因此，“十一五”期間必須有序擴大高校教師隊伍的總量。

二是從人才結構看需增加高層次人才的比重。從學歷看，2006年重慶市高校教師中，具有研究生學歷教師所占比例為37.15％，雖比2002年提高了5.14％，但仍比全國平均水平低2.48％，從總體上來說仍然較低。其中具有博士學位的人數僅為1882人，占教師總數的7.29％；碩士教師的人數僅為7 715人，占教師總數的29.87％。從高級職稱所占比例看，2006年全市高校具有副高級及以上職稱的教師只有9281人，占專任教師總數的35.93％，比2002年下降了2.42％，比全國平均水平低2.52％，高級職稱尤其是正高級職稱比重偏低，且呈逐年下降趨勢。因此，提高高層次人才的比重自然成為加強高校師資隊伍建設的題中之義。

2、加快提高師資隊伍的質量

一是多渠道引進人才，優化高校師資隊伍的整體結構，緩解生多師少的矛盾。第一，重點出擊，大量引進國內外知名高校優秀碩士、博士、博士后人員，充實高校教師隊伍；第二，借雞下蛋，聘請國內外重點高校教授擔任兼職或客座教授，逐步加大來自科研院所、大型廠礦企業等科研、生產第一線的科技骨干作為高校教師隊伍的補充，盡快壯大高層次人才隊伍；第三，盤活存量，關心青年教師的“生存”條件、努力改善“發展”環境，大力培養優秀的青年拔尖人才；第四，訂單式培養，優化高校教師隊伍結構。對在讀的碩士以上人員，特別是留學國外的高級拔尖人才進行預約，提供相應的經費支持，提前預訂。

二是提高師資人才隊伍的素質能力。全市高校教師隊伍主流是好的，但也有一些教師“身在曹營心在漢”，一些教師只授業，不傳道或業不精技不高，不能很好地教書育人。因此，除了要求高校教師按照胡錦濤總書記“愛崗敬業、關愛學生”，“刻苦鉆研、嚴謹篤學”，“勇于創新、奮發進取”，“淡泊名利、志存高遠”規范自己的行為外，還需要制定如《高等學校教師聘任辦法》、《高校教師職業道德規范》等法規性文件，在教師資格認定、職務評聘、培養培訓、流動調配、考核獎懲、工資待遇、申訴仲裁等主要環節上，實現真正意義上的依法治教、依法管理、依法執教，從法規上保證高校師資隊伍素質能力的提高。

(二)統籌高校師資隊伍的使用與評價

1、建立和完善高校師資人才隊伍的使用和管理機制

一是高校師資隊伍的引進和使用。第一，優化教師資源配置。通過校際合作，鼓勵高校之間教師聯聘、互聘，實現教師資源共享，以解決應用學科和新興學科師資短缺問題，實現合理配置高層次人才資源，提高教師資源的利用效率。第二，加大人才引進力度，面向全國、面向世界招攬精英，特別是引進具有國際水平的拔尖創新人才和領軍人物。采取平臺建設、組建團隊、科研啟動費等多種形式發揮留學歸渝人員的作用，有效帶動高校師資隊伍建設整體水平的提高。第三，適應學科發展的趨勢，以學科建設與國家和重慶市發展戰略相結合。加大學科交叉合作的深度和廣度，積極組織以學科群為基礎的高層次人才協作，組建重慶市高校及科研院所之間的學科團隊、學術梯隊，形成培養中青年專家和學科帶頭人的良好機制。團隊是基礎，重慶市高校要加強人才整合、知識整合和文化整合，營造一種新的組織形式和空間架構。

二是高校師資人才隊伍的管理和激勵。第一，適應人才競爭與人才流動的形勢，通過補充優秀畢業研究生、吸引優秀留學回國人員、向社會公開招聘高水平教師等措施，調整和改善教師隊伍結構，提高教師隊伍的整體水平。第二，強化教師職務聘任制度。按高校教師職務結構比例，科學設置教師職務崗位，并充分利用崗位聘任的政策杠桿，加強高校教師的依法管理。第三，完善人才激勵機制。利用崗位績效工資制度，合理拉開分配差距，加大力度獎勵做出突出貢獻的骨干教師和學科帶頭人，建立特殊崗位津貼和基礎科研津貼等符合高校特點的崗位津貼制度，吸引和穩定優秀拔尖人才，激勵教師在本職崗位上建功立業。

2、構建和創新高校師資隊伍的評價體系

科學而有效地對高校教師進行評價能夠促進教師的發展，為教師隊伍的科學管理和教育決策提供可靠的依據和客觀的標準。第一，要健全教師考核評價機制，建立符合科學發展觀要求的教師綜合評價體系，促進教師人盡其才、各盡所能、各得其所，充分調動教師的積極性、主動性和創造性。第二，考核評價體系的建設要形成全面客觀鼓勵創新的政策導向和政策環境。既注重顯績，又看重潛力，既全面要求，又兼顧個體差異，既注重自評又注重他評，積極營造考核評價的政策輿論環境。第三，要合理利用考核評價結果，充分發揮其激勵功能，在職務評聘、評先評優和內部分配等方面，充分體現“一流人才、一流業績、一流待遇”。

(三)統籌高校師資隊伍的培訓與提高

1、根據重慶市產業發展需求狀況制定培訓規劃

本世紀前20年是重慶市加快經濟結構調整、全面推進新型工業化的重要時期，經濟結構的調整對人才的需求結構和人才的素質提出了新的要求。從對三次產業的人才資源供求預測結果來看，2010年前重慶市第二產業的人才需求量急劇增加，其年均增長幅度達到17.98％，占全部人才缺口的85.7％，在三次產業中人才供求矛盾最突出。因此，對與第二產業相關的教師進行培訓時應注重其理論與能力的實用性、高科技性，另外，專業設置、學科建設、師資配備等應加強向第二產業的傾斜。

2、根據重慶高校教師的實際狀況明確培訓重點

第一，重慶高校教師隊伍的年輕化特點非常明顯，與老教師相比，年輕教師在職業責任感、教學能力與水平等方面都還有一定的距離，因此，“十一五”期間重慶市的培訓重點應是年輕教師。第二，重慶高校在提高學歷學位層次、改善學緣結構、優化職務結構等方面離《意見》中提出的目標還有一段不小差距，特別是市屬本科院校、高職高專、獨立學院與部委屬本科院校相比，高級職稱所占比例，以及具有博士學位教師比例還偏低，重慶高校教師的培訓比例還需要在提高教師的職稱和學歷上有所作為。第三，加強教師的師德師風培訓。目前，在實際培訓工作中，注重業務培訓、忽視師德教育的傾向依然存在。對學校教師職業道德內容不甚了解的競占了70.9％。因此，教育主管部門和各高校要根據實際，明確培訓重點，指導和做好高校教師的培訓規劃，有的放矢地安排培訓。

3、根據人力資源配置開發計劃建立培訓體系

第一，要根據師資短缺的現狀著眼于培養人才。通過制訂合理的人力資源開發計劃，選好培養對象、創造平臺條件，交任務、壓擔子，通過選派國內外訪問學者等途徑，培養培訓一批具有國際視野、創新能力和發展潛力的學科學術帶頭人。第二，要設計有計劃、有目的、有重點的長期培訓方案。隨著高學歷學位人員不斷進入高校教師隊伍，教師培訓的重點要由學歷補償教育向知識更新、提高學術水平和教學能力轉變，高校要加強政策引導，制定長期培訓方案，將高校教師的培訓需求由過分追求學歷培訓引導到注重非學歷培訓上來，使高校教師培訓真正成為更新專業知識、提高學術水平和促進自身專業成長的主渠道。第三，要探索靈活多樣的培訓形式，構建開放規范的高校教師培訓體系。要通過整合資源，優化布局，建立健全學歷與非學歷教育并舉，學校教育與遠程教育結合，短期與長期、多種教育培訓形式相互溝通的現代高校教師培訓體系，以滿足各類教師的不同需求。

(責任編輯彭建國)