心理契約在高校教師管理中的應用

一些高校在教師管理中。往往容易忽視心理契約對教師行為的影響。事實上，在高校中，構建心理契約是可行的，也是必要的。在高校教師管理中可以從學校和教師兩個層面去構建良好的心理契約。

問題的提出

在現實生活中，我們總是會被各種各樣的契約所包圍。比如說我們與工作單位有一種雇傭的契約關系，這樣一種契約關系是一種較為正式的契約關系，可以被我們直接感受到，并具有一定的法律效力。除了這種顯性的契約外，在我們的身邊，還存在另外一種契約關系，那就是心理契約。

心理契約是一種非正式的協議，它是“雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任”。心理契約具有主觀性、雙向性、動態性的特點。它重視的是一種情感的交往。一種心理上的相互認同，這種認同可以極大提高人的工作績效，這種作用是不能從經濟契約里面找到的。正因為如此，從20世紀60年代開始，心理契約理論被引入管理領域，目的是最大限度地提高管理績效，促使企業發揮最大的效應。大學作為一個培養人才的場所，是一個以教師為主體的學校組織，教師質量在很大程度上代表了大學的水平。并且制約著高校整體工作效能的主要因素。高校教師作為一個知識分子群體，他們的工作性質決定了他們與高校之間的關系并不像企業組織與員工之間那樣刻板，他們與高校之間關系的維持和穩定更依靠一種情感的聯系。這種情感的聯系，從某種程度上來說比一紙合同更能決定教師對學校的忠誠和向心力。從這種情況看，在高校組織中運用心理契約對教師進行管理顯得尤為重要。本文試圖從心理契約理論的角度來分析高校教師管理運用心理契約的可行性及必要性，以及在高校教師管理中構建心理契約的措施，以期促進高校教師管理的改革，維護高校的整體發展。

高校教師管理中運用心理契約的可行性及必要性

高校教師作為一個知識分子群體，具有自己獨特的心理特征和行為特征。高校教師不僅僅希望從學校中獲得物質上的滿足，還需要獲得更高層次上的需要，如尊重的需要、自我實現的需要等等。這些需要的滿足在很大程度上都需要通過教師管理來協調，而心理契約剛好以一種較為柔性的管理方式為高校教師管理提供了新的思路。心理契約運用在高校教師管理中是可行的．而且是必要的。

(一)高校教師管理中運用心理契約的可行性

1.心理契約特點的要求

首先。心理契約具有主觀性的特點，是人們的一種主觀感知，它埋藏在契約雙方的內心深處。高校教師管理中，高校與教師之間存在著對雙方相互責任和義務的認知，都帶有一定的主觀性，這種對雙方責任和義務的認知就是心理契約。高校教師管理的過程就是學校和教師對雙方責任和義務的感知的過程。其次，心理契約具有動態性的特點，這也就說明心理契約管理是一個動態的過程。而高校教師管理中的許多管理活動(如教師的招聘、教師的培訓等等)，都涉及到了教師對學校期望和學校對教師的期望兩個方面，這兩方面的期望是在動態的過程中，不斷達成共識的。所以，從這兩個方面看，心理契約的建立、動態調整過程與高校教師人力資源管理的過程是密切聯系的。

2.心理契約內容的要求

心理契約的內容包括兩個方面：組織的責任和員工的責任。組織的責任包括要給員工提供良好的工作環境、良好的培訓與發展機會、晉升等，員工的責任包括忠誠、自愿去做那些非要求的任務等。而高校教師管理中同樣存在著這兩個內容。高校的責任可以歸為以下幾個方面：保證教師的工資與福利；保障良好的教學環境和科研環境；提供培訓機會；提供晉升機會；提供公平的薪酬；提供良好的人際關系氛圍；為本學科的發展提供各方面的支持；保證教師的健康和安全；充分尊重教師。而教師的責任可以歸為以下幾個方面：搞好教學，做好本職工作；富有創新意識，具備相當科研能力；處理好與學校領導的關系；與同事們關系融洽；關心學生；管好自己；遵守學校各項規章制度，積極參加活動；配合學校做好各項工作；關心學校的發展，為學校的發展出謀劃策；忠于學校。在外人面前努力維護學校的形象。所以，心理契約的內容與高校教師管理中的各個環節是相聯系的。

3.心理契約作用的要求

心理契約的作用在高校教師管理中同樣可以得到體現。第一，心理契約具有導向和調控作用。心理契約是以期望和感知為基礎而形成的關于雙方責任和義務的信念系統。對人們在工作中的動機、需要、目標和行為具有導向作用。在高校中，構建良好的心理契約后，教師和學校都會在動態的條件下對雙方相互責任有一個明確的認識，雙方會不斷調整與對方的關系。不斷調整各自的行為。第二，心理契約具有激勵作用。正式的合同是不可能涵蓋教師與高校關系的各個層面，它不可能涉及教師較高層次需要滿足的有關內容。而只有這些高層次的需求得到滿足。人的積極性才能得到充分的發揮。心理契約剛好可以填補這一空白。它可以大大提高教師和高校雙方的工作效率，進而使高校減少管理成本。第三，心理契約具有凝聚作用。心理契約能保證教師產生高水平的組織承諾和內聚力，能使教師在動態的條件下不斷保持與組織之間的良好關系，充分把自己視為學校的主體，將自己的發展充分整合到學校的發展之中，從而提高教師對學校的歸屬感和忠誠度，降低離職率和流失率。

(二)高校教師管理中運用心理契約的必要性

1.高校組織特點使構建心理契約成為必然

我國的高校雖然在教學、財務、人事各方面都有一定的任務要求和規章制度，但是各個部門的任務訂得并不死，做多做少彈性很大，質量要求并不具體明確，教師在課堂上講什么?研究什么?是不能完全控制的。高校教師很容易形成一個獨立的知識群體，他們會沿著自己的專業方向在各自的領域里取得各自不同的成果，他們習慣于分散地進行各自的工作。高校從本質上看是一個較為松散的組織。高校的這個組織特征有助于大學教學科研等學術活動的繁榮，保證大學學術自由。但這種松散性特征對大學組織管理來說，也有消極的一面，如果高校教師的責任意識較差，就會使組織內部的協調活動難以開展，難以提高管理效率。所以，在高校教師管理中很多問題是不能用剛性的管理解決的，高校在管理上最好采用系統的自我調節，讓每個人都知道別人在干什么。自己該受到什么約束以服從整體，從而達到最大的整體績效。心理契約作為一種比較柔性的管理方式可以在這樣一個較為松散的組織中發揮巨大的作用。

2.高校教師的特點使構建心理契約成為必然

(1)高校教師的工作具有獨立性

高校教師在大多數情況下都是獨立地完成自己的工作。高校教師一般不實行坐班制，他們只是自己獨立地備課、授課和獨立地完成科研任務。這種較為獨立的工作性質，決定了他們不習慣行政領導調控他們的時間，在工作中更傾向于自我學習、自我研究、自我引導。那么，這種工作性質也就決定了他們的工作效率和工作質量主要靠其自身的自覺性。基于教師的這個特點，學校需要從心理上和教師建立起感情，在建立彼此信任和理解的基礎上達成一種默契和認同來實現科學的管理，這正好屬于心理契約管理的范疇。

(2)高校教師勞動成果具有難以衡量性

教師在教學方面的成果不好衡量，因為學生質量高低，受制于其他許多因素的影響，如學生本人的主觀能動性，班級學生的個體差異、校風等。教師參加科研的過程也是難以控制的，科研成果很少有明確的衡量標準，尤其是對這種軟性成果。從教學和科研兩方面看。教師需要耗費大量腦力勞動，而且他們的勞動成果又難以衡量，這就使高校教師承受著較大的心理壓力，更需要得到一種心理上的滿足。因此，學校應該充分認識教師的這種特點，對教師的管理也應從“心”里去觸發，只有給教師以充分的信任和自主決策。才能使教師心甘情愿地付出全部的“心”去勞動。

(3)高校教師勞動過程很難監控

高校教師主要是一種創造性的思維活動，他們的勞動過程往往是無形的，學校管理者不可能對教師的勞動過程進行有效監控。如果說高校與教師之間未能建立一種良性的心理契約，很多教師在想走又不能走的情況下，不安心于本職工作，可能會造成高校教師的隱性流失現象。因此，為了實現學校的目標，保持學校長期的穩定和協調，教師與學校之間需要建立良好心理契約，保持教師與學校穩定和諧的關系。

(4)高校教師敢于挑戰權威

高校教師追求學術自由，反對壓抑人性。由于教師一般都具有高學歷，具有某一學科或專業的特長，能在教學科研中發揮主導作用，在學校中自然就有其應有的地位。因此，他們并不崇尚任何由行政職位而帶來的權力。高校教師的這一人格特點，決定了單靠行政權力去管理他們是難以奏效的，這就需要用心理契約對教師進行管理。

3.高校教師管理中存在的問題使構建心理契約成為必然

(1)高校教師的管理理念落后

教師管理方面，高校過于注重管理的科學化。這種只強調制度完善而忽視教師主觀能動性的做法，使教師的地位得不到尊重，利益得不到保證，心理需要得不到滿足，個性得不到全面發展。這些舊的管理理念和方式都會嚴重傷害優秀教師的主動性、積極性和創造性，以及損害教師對高校的忠誠度、滿意度和歸屬感。

(2)高校重經濟激勵輕心理激勵

由于高校管理者把教師與高校之間的契約關系僅僅停留在經濟契約上，對教師心理需求則缺乏必要的認識和理解。因此，激勵機制也多是集中在提高教師的物質待遇，認為只要大幅度提高教師物質待遇就可以吸引人才、留住人才。這樣使得一部分教師在教學與科研實踐的過程中教師消極怠工、“出工不出力”等心理抵觸情緒比較普遍。

(3)高校僵化的評價制度

在高校教師管理中，學校往往用一套統一的既定的標準來管理教師，并依照對這一標準的達標度來評判教師工作質量的優劣。在教師的科研方面，學校建立了一套嚴格的考核制度，對教師的科研成果進行量化，這種制度看似公平合理，其實導致了教師重科研輕教學的現象。這種僵化的評價制度，忽視了心理契約的動態性特點，學校極少根據社會環境和教師的個性特點進行靈活而富有創新的管理改革。

高校教師管理中構建良好心理契約的措施

(一)學校組織采取的措施

1.招聘中傳遞真實的信息，達成心理契約

在現實中，我們往往會看到這種情況，有的教師在學校工作不到一年，就辭職，很大程度上是因為他們對學校的期望與當時在招聘中的期望有一定的差距。他們覺得理想和現實的差距較大。也就選擇了離開，剛剛建立起來的心理契約也就遭到了破壞。因此，要構建良好的心理契約，高校在招聘中必須實行實際的職位預知，把職位的有利方面和不利方面對求職者作一個實事求是的、全面的介紹，高校對求職者的需求可作一個大致的了解，哪些可以接受，哪些不能接受，都應給予明確答復。同時，求職者也應該對招聘人員如實地介紹自己的情況。這樣，可以減少雙方由于相互的“推銷”而產生的不切實際的期望，較好地實現個人與組織之間的匹配，從而構建良好的心理契約。

2.創造良好的工作環境，鞏固心理契約

學校能否為教師創造良好的工作環境。是心理契約構建的一個重要環節。良好的工作環境包括學校為教師提供的教育培訓、職業生涯設計、客觀公正的績效考評、人際關系等環境。適時適當地為教師創造良好的工作環境，可以鞏固高校與教師的心理契約，可以提高教師的忠誠度，加強他們的成就感和工作滿意感，阻止人才的外流。

3.發展健康的組織文化，維持心理契約

健康向上的學校組織文化能在高校中創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍和精神，為全體教師建立一種強大的精神支柱，形成一種堅不可摧的利益共同體。只有當學校全體教師形成一種共同的價值觀念時，才能使教師努力工作的動機轉化成內在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使學校和教師達成期望的一致，才能實現人盡其能，人盡其用，高效開發教師的能力與潛力，增強教師努力工作的熱情與信念，激發教師與學校共同信守心理契約所默示的各自對應的承諾。由此可見，高校發展健康的組織文化，無疑會給達成與維持心理契約創設良好的氛圍，這對心理契約的構建和維護是非常重要的。

(二)教師進行自我管理的措施

構建良好的心理契約是一個高校與教師互動的過程，僅僅只是從學校組織方面采取措施是不夠的，還得培養教師進行自我管理的意識。教師的自我管理是指在組織目標下的自我約束和自我控制，在自我認識、自我評價、自我教育等方面，以完成組織目標為最終目標。所以，教師的自我管理對構建良好心理契約是有好處的。

1.樹立正確的價值觀，培養自己的職業道德

孔子說：“有德者必有言，有言者不必有德，仁者必勇，勇者不必有仁。”(《論語·憲問》)這說明了道德在個人的發展和社會進步中的重要性。在市場經濟的條件下，如果一些高校教師缺乏應有的職業道德，不安心從事本職工作，必然違背學校組織對教師的期望。可以說，如果高校教師沒有良好的職業道德，那么在高校與教師之間是不可能形成良好心理契約的。因此。高校教師應從肩負的責任感和使命感出發，時刻激勵和鞭策自己，把自己的職業當作神圣的事業，不斷加強自己的職業道德。

2.提高教師自己的組織承諾

教師的組織承諾是指教師堅信學校目標，認同并接受學校價值觀，自發地為學校竭盡全力，渴望能夠在該學校中一直工作下去的心理定式。具有組織承諾的教師在學校的教育教學中會表現出主動性、責任感、創造性和反思性等積極的工作熱情和奉獻精神。近幾年，由于高等教育的大眾化。高等教育在量的方面可以說達到了歷史最高水平，教師的教學工作量相應地加大了，加上高校教師具有較高的自主性，如果教師沒有責任感的話．必然會影響教學質量，這樣對構建心理契約是很不利的。那么如何在保證教師自由的同時，又能增強學校的凝聚力?這就需要教師發揚集體主義精神，履行自己的組織承諾。