試析高校教師激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

教學(xué)工作是高校的中心工作。教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線。高等學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)在本質(zhì)上是一種人與人之間發(fā)生的知識(shí)信息交流活動(dòng)，教育的內(nèi)在規(guī)定性決定了教學(xué)質(zhì)量最終體現(xiàn)在育人質(zhì)量上。育人的質(zhì)量直接取決于教師的敬業(yè)精神和教育教學(xué)能力，也就是說(shuō)教學(xué)質(zhì)量的好壞主要取決于教師教學(xué)能力的高低和工作積極性的大小。因此，如何激發(fā)高校教師的積極性，最大限度地發(fā)揮其潛能，是學(xué)校人力資本管理的核心問(wèn)題。

高校教師人力資本的理論分析

西奧多·w·舒爾茨宣告了人力資本論的誕生。一切社會(huì)制度下人力資本都是絕對(duì)私有的。正如羅森所說(shuō)：人力資本的“所有權(quán)限于體現(xiàn)它的人”。人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和其他精神力量的所有權(quán)只能不可分割的屬于其載體一活生生的個(gè)人。人力資本是巴塞爾所說(shuō)的“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的所有者——個(gè)人——完全控制著資產(chǎn)的開(kāi)發(fā)利用。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的一部分被限制或刪除時(shí)，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來(lái)，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)根本無(wú)法集中到其他主體的手里做同樣的開(kāi)發(fā)利用。為什么土地等物質(zhì)資本無(wú)須激勵(lì)，而人力因素非談激勵(lì)呢?道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特性：人力資本天然歸屬于個(gè)人；人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存日。因此，提高人力資本開(kāi)發(fā)、利用效率的唯一途徑是激勵(lì)，高校教師更是如此。

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)分工體系下，個(gè)體參與社會(huì)活動(dòng)最普遍的形式是個(gè)體以某種特定的職業(yè)身份在生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性組織中工作。高校教師也是通過(guò)在學(xué)校的教育教學(xué)實(shí)現(xiàn)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的參與。高等學(xué)校與教師之間是一種委托一代理關(guān)系。在學(xué)校和教師之間，有關(guān)教師個(gè)人能力信息(屬私人信息)分布不對(duì)稱(chēng)，二者的目標(biāo)在多數(shù)情況下又不完全一致，從而不可避免的出現(xiàn)委托一代理問(wèn)題，即作為代理人的教師為實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人利益目標(biāo)(包括社會(huì)生存、發(fā)展等)而犧牲作為委托^——學(xué)校的利益。如通過(guò)學(xué)歷造假獲得教師資格，利用學(xué)術(shù)造假獲得科研成果等都是這方面的問(wèn)題。在學(xué)校和教師之間，有關(guān)教師在教學(xué)過(guò)程中的行為等信息分布不對(duì)稱(chēng)，學(xué)校在很多情況下不可能對(duì)教師的工作進(jìn)行全方位的連續(xù)監(jiān)督，這種情況下還會(huì)出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題，即在協(xié)議達(dá)成后，擁有較多信息的一方(教師)通過(guò)改變自己的行為方式侵犯擁有較少信息一方(學(xué)校)的權(quán)益。如教師不能充分備課、不認(rèn)真上課等，這些是由于擁有較少信息的學(xué)校無(wú)法準(zhǔn)確核實(shí)教師的行為信息。教師的個(gè)人能力和行為是影響教學(xué)質(zhì)量的重要原因之一，因此人力資源管理就成為高等學(xué)校管理的核心。高校教師同樣具有人力資本產(chǎn)權(quán)的一般特性，其教育教學(xué)工作更是高知識(shí)含量的活動(dòng)。高校教師人力資本的絕對(duì)私有性意味著在他被使用過(guò)程中，外界約束無(wú)法對(duì)他在量上和質(zhì)上進(jìn)行有效或準(zhǔn)確的測(cè)量與控制。只有通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)調(diào)動(dòng)高等學(xué)校教師的積極性，弱化信息不對(duì)稱(chēng)造成的負(fù)面效應(yīng)，才能實(shí)現(xiàn)提高教學(xué)質(zhì)量的目標(biāo)。

現(xiàn)行高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1.學(xué)校制定激勵(lì)方針時(shí)，重結(jié)果輕過(guò)程。在當(dāng)前人事制度改革的過(guò)程當(dāng)中，表現(xiàn)為只重視體現(xiàn)教師個(gè)體在科研能力方面的差異，而忽視教學(xué)和科研過(guò)程的激勵(lì)，這種重結(jié)果輕過(guò)程的評(píng)價(jià)激勵(lì)模式，是一種非良性的循環(huán)模式。現(xiàn)實(shí)中就不可避免的導(dǎo)致重科研輕教學(xué)的傾向。科研的價(jià)值是會(huì)被人看見(jiàn)的，教學(xué)的價(jià)值也不難被人看見(jiàn)，可是在兩者的交叉處也引出價(jià)值判斷問(wèn)題。教學(xué)和科研這兩項(xiàng)任務(wù)同時(shí)降臨到高校教師身上時(shí)，應(yīng)清楚這兩兄弟之間的血緣關(guān)系。但是，當(dāng)我們的評(píng)價(jià)體系偏重一方時(shí)，會(huì)出現(xiàn)我們不愿看到的局面——教師已不再重視教學(xué)工作而把科研放在第一位，這是因?yàn)樵u(píng)價(jià)體系具有導(dǎo)向功能。教學(xué)是教師天職。科研成果相對(duì)于教學(xué)成果來(lái)說(shuō)容易量化評(píng)價(jià)，但這絕不能成為我們重科研輕教學(xué)、重結(jié)果輕過(guò)程的理由。

2.學(xué)校制定激勵(lì)政策時(shí)。缺乏對(duì)教師的心理需求分析。按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求包括較低層次的物質(zhì)需求和較高層次的精神需求，并會(huì)隨著發(fā)展階段和生活條件不同而有所變化。當(dāng)前高校在制定激勵(lì)政策時(shí)，往往忽略對(duì)教師個(gè)體的分析，管理者就簡(jiǎn)單認(rèn)為教師想要得到的是相同的東西，忽略了年齡、心理過(guò)程、個(gè)性心理傾向和特征等差別化分析，無(wú)法建立多維交叉的激勵(lì)體系。

3.學(xué)校設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)，重報(bào)酬輕自我評(píng)價(jià)。按照赫茲伯格的雙因素理論，影響人行為的社會(huì)環(huán)境因素可按其作用劃分為兩類(lèi)：一類(lèi)是政策、工作環(huán)境和工資等保健因素，另一類(lèi)是工作成就及認(rèn)可、工作本身的吸引力和價(jià)值感、事業(yè)發(fā)展和前途等激勵(lì)因素。沒(méi)有保健因素容易使人產(chǎn)生不滿意，而激勵(lì)因素則能提高人們的工作積極性。當(dāng)前高校在制定激勵(lì)政策時(shí)，往往忽視保健因素和激勵(lì)因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用，即激勵(lì)機(jī)制重點(diǎn)體現(xiàn)在報(bào)酬上，忽視了對(duì)教師自我滿意度的關(guān)注。高校教師并非是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，在取得相應(yīng)的報(bào)酬同時(shí)，他們更關(guān)注自身價(jià)值的體現(xiàn)，只有內(nèi)驅(qū)動(dòng)力激發(fā)的后續(xù)力才更能持久。

4.學(xué)校實(shí)施激勵(lì)方案時(shí)，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系和必要的激勵(lì)彈性。管理者對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和考核手段不夠科學(xué)。當(dāng)前高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和考核主要是以上級(jí)評(píng)議和群眾民主評(píng)議為主。考核手段單一，沒(méi)有科學(xué)的量化指標(biāo)，只是簡(jiǎn)單地分為合格、不合格，等級(jí)確定以后，不再和其他東西發(fā)生關(guān)系，失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。高校把獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間、內(nèi)容、力度定得很死，一般只有年底和教師節(jié)才開(kāi)表彰會(huì)。激勵(lì)的內(nèi)容也不外乎評(píng)幾個(gè)優(yōu)秀和先進(jìn)工作者，平時(shí)即使發(fā)現(xiàn)有教師表現(xiàn)得很優(yōu)秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)勵(lì)力度予以表彰，缺乏時(shí)效性和內(nèi)容的特定性，使得實(shí)際效果大大打折。因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)、內(nèi)容、力度是—個(gè)有效激勵(lì)機(jī)制最基礎(chǔ)的要素，它具有激發(fā)人們后續(xù)工作績(jī)效的潛力。

高校教師激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)原則

1.公平性原則。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，職工對(duì)收入的滿意程度是—個(gè)社會(huì)比較過(guò)程。一個(gè)人對(duì)自己的工資報(bào)酬是否滿意，不僅受收入的絕對(duì)值的影響，也受相對(duì)值的影響。每個(gè)人總會(huì)把自己付出的勞動(dòng)和所得報(bào)酬與他人作比較，也同個(gè)人的歷史收入作比較。如果個(gè)人比率(報(bào)酬，貢獻(xiàn))與他人比率相等，他就會(huì)認(rèn)為公平、合理，從而心情舒暢，努力工作。否則，就會(huì)感到不公平而降低工作積極性。公平感是普遍存在的一種心理現(xiàn)象，它不僅表現(xiàn)在工資收入比較上，在待遇、受尊重、獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、晉級(jí)、態(tài)度等方面的比較時(shí)，人們都可以產(chǎn)生公平感或不公平感。激勵(lì)方式的設(shè)計(jì)還要使激勵(lì)主體和激勵(lì)客體雙方都能得到各自感到滿意的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)“雙贏”。從而達(dá)到激勵(lì)的主體與客體雙方的公平。北京大學(xué)推行校內(nèi)人事管理改革之所以受到教師的質(zhì)疑而不易實(shí)施。就是因?yàn)樵摳母锊⑽磳⒐芾碚咦陨砑{入改革對(duì)象中，從而使激勵(lì)的主體與客體間產(chǎn)生不公平感。

2.公正性原則。激勵(lì)應(yīng)遵循公正性原則，必須對(duì)所有教師都一視同仁，按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)罰，不偏不倚。如果激勵(lì)內(nèi)容失實(shí)，常給人一種受欺騙感，這不但不能產(chǎn)生激勵(lì)效果，相反使人產(chǎn)生逆反心理。作為知識(shí)分子的高校教職工最能洞察也最注重真假是非。如果我們樹(shù)立的榜樣、表彰的先進(jìn)是名不符實(shí)或虛假的，如果表示的關(guān)心和支持是華而不實(shí)的。則這些激勵(lì)很可能會(huì)適得其反，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

3.公開(kāi)性原則。高校制定的激勵(lì)措施必須要貫徹公開(kāi)透明的原則，避免類(lèi)似“內(nèi)部人控制”“近水樓臺(tái)先得月”等問(wèn)題的出現(xiàn)。陽(yáng)光是最好的消毒劑，政策的制定要公開(kāi)透明、政策的執(zhí)行要公開(kāi)透明、執(zhí)行的結(jié)果要公開(kāi)透明。只有這樣的激勵(lì)政策才有生命力，才能從真正意義上實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最終目的，充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，挖掘潛能。

高校教師激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

高校教師作為一個(gè)特殊的社會(huì)群體，有著鮮明的特征。高校教師所從事的不是物的生產(chǎn)，而是人才的培養(yǎng)。教師肩負(fù)“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)。他們?cè)诼殬I(yè)實(shí)踐過(guò)程中除了要以智力和體力的總和作用于受教育者外，還必須以道德的、人格的、形象的等內(nèi)在與外在的精神力量參與教育過(guò)程，強(qiáng)烈地影響受教育者。教書(shū)育人是他們的職業(yè)責(zé)任，為人師表是他們的職業(yè)特點(diǎn)。特殊的職業(yè)責(zé)任和特點(diǎn)，使高校教職工必須更注重自我實(shí)現(xiàn)的需要和成就需要。高校教師是一個(gè)具有高層次文化素質(zhì)的群體，他們無(wú)論對(duì)內(nèi)在自我心靈的認(rèn)識(shí)，還是對(duì)外界社會(huì)活動(dòng)的感受都最敏感，反應(yīng)最快，有著強(qiáng)烈的精神追求，最具自尊、自愛(ài)、自強(qiáng)的心理特征。他們最需要的并非是金錢(qián)和地位，而是社會(huì)的理解、尊重和信任，希望自己的勞動(dòng)能得到承認(rèn)并獲得相應(yīng)的評(píng)價(jià)。高校教師的職業(yè)特征和知識(shí)分子的心理特點(diǎn)決定高校教師激勵(lì)機(jī)制的基本特點(diǎn)——物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，以精神激勵(lì)為主。另外，研究表明，人的需要與激勵(lì)效果之間存在一種規(guī)律性關(guān)系：低級(jí)需要(指物質(zhì)需要)一旦得到滿足，產(chǎn)生的動(dòng)力將越來(lái)越低；高級(jí)需要(指精神需要)越得到滿足，產(chǎn)生的激勵(lì)動(dòng)力將越來(lái)越高。這對(duì)于具有安貧樂(lè)道、甘于清貧的優(yōu)良傳統(tǒng)的中國(guó)知識(shí)分子而言更是如此——他們往往更注重精神需要。對(duì)于這個(gè)群體的激勵(lì)不能僅僅限于單純而傳統(tǒng)的激勵(lì)方法，而需要建立一個(gè)全面有效的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)充分體現(xiàn)他們的需求，挖掘他們最大的潛力。

1.營(yíng)造尊師重教的社會(huì)環(huán)境，提高教師社會(huì)地位。教育的社會(huì)化，使得教育對(duì)社會(huì)的依附性越來(lái)越強(qiáng)，社會(huì)對(duì)教育的影響力正前所未有地?cái)U(kuò)大。因此制定激勵(lì)措施，不僅要立足于學(xué)校本身，也要考慮社會(huì)心理的作用。要通過(guò)正確的媒介宣傳和輿論導(dǎo)向，宣傳教育對(duì)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要作用，用公眾輿論的影響力來(lái)強(qiáng)化精神激勵(lì)的效果，以提高精神激勵(lì)的社會(huì)效應(yīng)。通過(guò)政策傾斜和投入，改善教師待遇，提高教師的社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)地位、職業(yè)和文化地位，使教師在全社會(huì)得到尊重，得到自我價(jià)值的體現(xiàn)。

2.建立選人用人新機(jī)制。完善學(xué)校教師任用制度，高校在選擇教師時(shí)應(yīng)執(zhí)行嚴(yán)格的教師準(zhǔn)入制度，這也是各國(guó)通行的做法。但在我國(guó)沒(méi)有教師準(zhǔn)入的全國(guó)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。也沒(méi)有嚴(yán)格考核程序，主觀隨意性很大。制定教師準(zhǔn)入制度的出發(fā)點(diǎn)是好的，可是如果處置不當(dāng)，教師準(zhǔn)入制度有可能變成政府設(shè)阻，最后就成了政府破壞公平競(jìng)爭(zhēng)的手段，不好的制度安排比沒(méi)有制度危害更大，這是我們?cè)趯?shí)行教師準(zhǔn)入制度時(shí)候應(yīng)該注意的問(wèn)題。在人員管理方面要打破教師“職務(wù)、待遇終身制”的意識(shí)，學(xué)校按需設(shè)崗、實(shí)行評(píng)聘分離，建立“能上能下、能進(jìn)能出”的用人機(jī)制。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造一個(gè)人盡其才，才盡其用的用人環(huán)境，把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到人力資源的整體開(kāi)發(fā)和利用上來(lái)。

3.建立有彈性的薪酬制度。從有效激勵(lì)原則的角度。高校應(yīng)把按勞分配和按“智”分配結(jié)合起來(lái)，改革傳統(tǒng)的薪酬制度。傳統(tǒng)的薪酬制度缺乏體現(xiàn)差異，重視個(gè)人的資質(zhì)和工齡等，沒(méi)有體現(xiàn)教師工作成績(jī)的差別，是一種實(shí)質(zhì)意義上的平均主義。所以學(xué)校管理者在內(nèi)部分配制，度改革的過(guò)程中，要以崗位責(zé)任大小、承擔(dān)工作量大小等為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)有較大彈性空間的薪酬制度，體現(xiàn)教師工作成績(jī)和工作積極性的差異，最大限度地調(diào)動(dòng)教師的積極性。準(zhǔn)確合理的考評(píng)教師的工作業(yè)績(jī)，就成為薪酬制度能否形成有效激勵(lì)的關(guān)鍵。科學(xué)合理的考評(píng)體系要改變過(guò)去重結(jié)果輕過(guò)程和重科研輕教學(xué)的不良傾向，利用考評(píng)體系的導(dǎo)向功能，正確引導(dǎo)教師的行為。科學(xué)合理的考評(píng)體系要制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。以信度和效度為基準(zhǔn)，設(shè)計(jì)科學(xué)、全面、動(dòng)態(tài)性的評(píng)價(jià)考核指標(biāo)；考核的內(nèi)容要突出教師的進(jìn)取精神，考核的方法以定量考核為主，定性考核為輔，盡量減少個(gè)人的主觀判斷。考核過(guò)程和考核結(jié)果應(yīng)遵循公開(kāi)透明的原則，考核過(guò)程必須保證程序的公平性，考核結(jié)果應(yīng)具備量化可比性。

4.建立教師發(fā)展的平臺(tái)。教師發(fā)展平臺(tái)需要從教學(xué)和科研兩個(gè)方面建設(shè)。學(xué)科建設(shè)(包括學(xué)位點(diǎn)、重點(diǎn)學(xué)科、研究基地等)為教師搭建了較好的科研平臺(tái)，學(xué)科負(fù)責(zé)人、導(dǎo)師資格、研究基地成員等榮譽(yù)極大地調(diào)動(dòng)了教師科研的積極性。教師發(fā)展的教學(xué)平臺(tái)及需完善，如國(guó)家和省部層面只有教學(xué)名師影響較大，但所涉及的范圍太小，對(duì)大多數(shù)普通的一線教師基本沒(méi)有激勵(lì)效果；學(xué)校層面有教學(xué)優(yōu)質(zhì)獎(jiǎng)、教學(xué)大賽等活動(dòng)，但這些激勵(lì)的效應(yīng)短暫，無(wú)法形成長(zhǎng)效激勵(lì)。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)把學(xué)校整體目標(biāo)(如建設(shè)一流大學(xué))與教師個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，形成對(duì)教師的目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)是人的社會(huì)活動(dòng)的目的。人們對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都有不同程度的期待，這種期待能使人產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，促使人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不懈努力；目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)又能使人產(chǎn)生得到收益或取得成就的滿足感，進(jìn)一步起到鼓舞人心、激勵(lì)精神的作用。美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的期望理論認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所追求的目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高，那么他的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，激勵(lì)的水平也越高，內(nèi)部潛力也越能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。高校教師致力于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。既是對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期待過(guò)程，也是激勵(lì)的過(guò)程。高等學(xué)校是學(xué)術(shù)教育機(jī)構(gòu)，其管理必須強(qiáng)化學(xué)術(shù)權(quán)力，使教師成為學(xué)校真正的“主人”，最大限度地讓廣大教職工參與到學(xué)校的民主化管理中來(lái)，強(qiáng)化其主人翁意識(shí)，提升其自我價(jià)值，使之產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和歸屬感．進(jìn)而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。