高校輔導員的生存悖論與發展維度

高校政治輔導員作為學校開展學生思想政治工作、確保學校穩定的一支重要力量，在學校人才培養和校園穩定等工作中發揮著積極的、不可替代的作用。《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中強調指出，加強輔導員、班主任隊伍建設是加強和改進大學生思想政治教育的重要組織保證和長效機制，對全面貫徹黨的教育方針，把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，具有十分重要的意義。但是，當前高校輔導員的生存狀況并不樂觀，面臨著諸多悖論。本文將在探究這些悖論及其根源的基礎上，提出構建輔導員的發展維度。

輔導員生存悖論分析

1.教育者、管理者與引導者、服務者的角色悖論。作為教育者、管理者，其職責要求輔導員要嚴格執行學校規章制度，落實各職能部門的工作任務、要求，確保學校的安全穩定、規范有序。而作為引導者、服務者，必須做到以人為本，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，一切為了學生，為了學生的一切，為了一切學生，這兩種角色因為徘徊于“制度規范”與“以人為本”之間而相互矛盾，而且許多高校為了強調辦學規模和效益，一味強調穩定學生的思想情緒，對個別學生的要求或反映的一些不切實際的情況問題過于敏感，甚至于懷疑、調查輔導員的品行，給輔導員心理帶來巨大的壓力，使輔導員在高校扮演著一個極為尷尬的角色。

2.工作職責要求與實際工作的悖論。輔導員的工作職責要求堅持育人為本、德育為先的原則，著重落實黨的教育方針，培養社會主義“四有”新人。然而，由于招生規模的不斷擴大，輔導員與學生1:300甚至是1:400的懸殊比例壓得輔導員喘不過氣來，學校、職能部門過多的檢查評比使輔導員在繁雜的教學、行政管理事務中疲于奔命。后勤社會化改革得不到位又使輔導員工作處于被督查、考核的對象，使輔導員的工作職責、角色地位受到質疑。

3.隊伍素質要求與培養使用的悖論。隨著時代的發展，高校對輔導員的選聘提出高素質要求，如：必須是黨員、學生干部、品行端正、作風正派、學業優良、組織協調能力強，甚至于碩士學位的學歷要求等。這實際上可以從一個側面反映出輔導員的品學兼優、能力出眾。然而，在校內一部分領導、專業教師的思想觀念中，對輔導員總是心存輕視心理，培養使用無計劃，評優評先無指標，工作條件待遇少落實，對輔導員工作一個階段后轉到原專業的基礎教學、科研崗位存在制度政策上的障礙，甚至于對其能力提出懷疑，致使輔導員對自身的成長、發展深感茫然。

4.工作績效考核與工作條件待遇的悖論。多數高校未建立輔導員的系統培養、管理、使用的長效機制，未形成輔導員的工作重要性的廣泛共識。對輔導員的考核指標越來越多，要求越來越細，對工作考核的過份重視與對工作待遇的漠視并存，無論考核結果如何，工作條件配備主要取決于院系的經濟實力，形成考核與待遇“兩張皮”現象，不利于調動輔導員工作的積極性和主動性。

5.社會對高校評價體系的悖論。目前高校工作重點是學科建設、學位建設和重點實驗室建設；高校間競爭的指標完全側重于國家、省部級重點實驗室、國家級學科培養基地、博士點、碩士點數量，以及發表標志性的學術專著和國際學術刊物SCI、EI收錄的數量。而往往對培養出來學生的素質、能力水平及其社會評價卻得不到應有的重視。高校的工作重心幾乎陷入只求硬性指標數量而輕視學生思想政治素質軟指標的泥潭。

輔導員生存悖論的根源探究

1.長期對輔導員的職責定位不明確，使用培養、考核制度不完善，輔導員．在高校處于被邊緣化的狀態。在相當一部分高校里，對輔導員的職責沒有明確，只要有與學生有關的事務，許多教師和領導首先想到的就是輔導員，而不管事情是否屬于輔導員的職責范圍。輔導員成了干活的工具，就像救火隊員，哪里有問題，哪里就要出現，造成輔導員疲于應付的局面。此外，由于學分制和后勤社會化的逐步實施，大學生自由支配的空間和時間加大，學生班集體觀念逐漸弱化。輔導員工作的職能也將發生細微的變化并有所延伸，例如學生思想政治工作進公寓、進網絡等，這樣不但對輔導員素質提出更高的要求，而且輔導員與學生的距離更近了，輔導員解決的學生事務也更多了，責任也更大了。學校對輔導員考核評價體系又不完善，忽視了應有激勵機制，輔導員不在學校重視的視野里，只是處于被邊緣化的狀態。

2.人們對輔導員認識觀念的偏差。高校主要行政人員如校長、院長都具有高級職稱，很多還是博導，一般都是科研人員出身，或者至少具有科研背景。科研與行政并重，兩邊兼顧，比較理解學識的重要性。雖然他們可能也理解輔導員的辛苦，但是因為輔導員普遍無暇顧及學術創作而呈現出學術成果偏少的狀況，所以又在思想觀念上容易產生輕視輔導員現象。當前輔導員隊伍主要有兩方面來源：一是剛畢業的大學生，二是長期從事輔導員工作卻無機會轉行或提職的老輔導員。對這支隊伍地位，學校更多強調的是奉獻，所以，也導致對輔導員建設中存在的問題不能及時得到重視，建設中好的經驗又得不到及時的推廣。

3.高校對輔導員高素質要求客觀上的不現實性。現實高校輔導員大多年紀輕、閱歷淺、工作經驗不足，僅僅依靠短期崗前培訓是難以實現從學生瞬間到輔導員角色的轉變，而且對輔導員工作的熟悉、適應還需要一段實踐鍛煉的過程。另一方面輔導員自身同樣面臨工資收入低、購房、結婚生子、贍養父母、提高學歷層次等現實壓力，以及確保學生安全穩定的考驗。因此，對年輕輔導員的工作失誤不要求全責備，多一些指導培養；對輔導員的實際困難不要置若罔聞，多一些關心幫助。

4.社會及管理部門對高校評價的片面性，加劇了輔導員在高校被邊緣化的趨勢。現在，社會及管理部門評價、衡量一所大學的最主要標準在于國家、省部級重點實驗室、國家級學科培養基地、博士點、碩士點數量，以及發表指標性的學術專著和國際學術刊物SCI、EI收錄的數量。因為這些硬性的衡量標準對學校的排名、對于高校的招生情況將有直接的影響，因而高校也自然地向這些指標看齊，把指標放在第一位，全校的行政都服務于指標建設。而這些硬性指標建設歸結到點上就是重視科研，科研的重視自然就需要抓教學，鼓勵任課教師多出成果，因而就比較重視專業師資隊伍的建設，通過教師的職稱晉升及高額科研基金，激發教師的科研熱情。這種邏輯可以歸納為：如果沒有多出科研成果，學校在社會上排名就靠后，就招不到好的生源或是招不到學生，高校也就辦不好或是辦不下去。這種思維直接把科研成果與高校的生死存亡聯系在一起，因而如何多出成果就成為高校的頭等重要大事。而輔導員工作性質決定了他主要是教育引導學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養“四有”新人的問題，由于這些軟指標又不列入社會對高校的評價體系之中，從而加劇了輔導員在高校被邊緣化的趨勢。

構建輔導員的發展維度

輔導員形成現狀既有歷史的原因，也有現實的原因，因而不可能期望一下子得到解決。雖然輔導員工作的重要性是已經達成共識的，那么對輔導員隊伍的建設規劃就必須形成相應的行動。社會的評價標準需要調整，最根本的是要調整到育人目標上，不能簡單地以科研成果代替所有的育人指標。但透過社會的評價指標，實際上體現的卻是高校自身思維的片面導向及由此引起的對輔導員的不重視。社會評價標準畢竟是外在于高校的，真正對輔導員建設起作用的，最終還是要靠高校自身確立輔導員發展的促進制度。現階段輔導員因為各方面素質的不同，如長期擔任輔導員工作的老輔導員已經形成思維定勢，而新擔任輔導員的則有較大的可塑性；理論修養較好的輔導員可以從事輔導員理論研究，而理論水平不夠高的輔導員則主要從事實踐工作等，所以解決輔導員的發展問題，應樹立科學教育發展觀，按照和諧社會建設的要求，著力于構建輔導員發展的階梯狀維度。形成素質不同的輔導員各得其所、各取所能、特色發展的局面。

第一重制度：完善輔導員的任期制。按照正常任期，即便評職稱達不到條件，職務晉升又無機會，但是薪酬也應該隨著任期的延長而自然增加，薪酬增加的唯一因素只是因為工作年限增加。當然，工作期間不能出現重大失誤，這是最低的一重維度建設，可以不對科研成果提出要求，主要是面對那些長期從事輔導員工作，自身素質卻一直沒機會再提高的老輔導員。

第二重制度：完善輔導員的職稱評定制。輔導員的職稱評定應該有不同于專業教師隊伍職稱評定的方法和標準。從宏觀上講，就是要相對降低對科研的要求，增加對輔導員工作績效的全面考核，通過科研要求與工作績效相結合。保證輔導員有一個專門的職稱晉升空間。其職稱可以參照教師系列編制設置。待遇基本保證一致的前提下，根據不同職稱、工作的年限和績效可以適當微調。對于擁有某一職稱的輔導員．其工資待遇和工作條件應達到相應的條件。

第三重制度：建立輔導員專家隊伍。對于長期從事輔導員工作，而且對輔導員工作理論研究比較有成就的輔導員可以脫離輔導員崗位，專門從事思想政治工作理論研究。由學校撥出專門的經費，配備相應的工作條件，享受學校相應的職稱待遇，并可以就某一個研究課題或前瞻性問題在輔導員與學生中進行調研，但是每年要有一定的科研成果要求。同時作為學校輔導員管理職能部門(如學工部等)的參謀機構。

第四重維度：建立促進輔導員考察、培訓和科研的機制。應適當賦予輔導員兩種時間：一是身心調節時間。輔導員因為事務多，角色沖突，容易導致身心疲憊，精力不濟，需要合理設置高強度事務后短暫性的身心恢復時間，如安排輔導員暑期外出參觀考察、學習交流等；二是進修時間。應該保證每年安排一個時間段讓輔導員參加系統培訓班學習，同時讓輔導員對工作經驗進行回顧總結。并進行系統思考，撰寫科研論文，形成理論認識，促進輔導員科研水平的提高和自身潛能的開發。與此配套，應建立輔導員隊伍培養建設專項基金，用于輔導員培訓、參觀考察、發表論文、提高學歷層次等費用。

第五重維度：建立開放、流動的專兼職結合的輔導員隊伍。輔導員隊伍應由目前專、兼職并重過渡到專職為主、兼職為輔、合理流動。這既有利于輔導員隊伍的相對穩定，高效、全職地履行好職責，更好地集中精力從事大學生思想政治教育。又能有效地疏通“輔導員出口”，允許和鼓勵輔導員在任職一段時間后向專業教師崗位或者校內外行政管理崗位流動，從而在教育教學、校園管理和建設、后勤服務保障等多方面形成育人合力。

第六重維度：建立社會支持的長效機制。上面五重維度主要是就高校自身談輔導員建設，實際上輔導員形成現狀還有復雜的社會因素，解決輔導員生存悖論需要社會大環境的支持。一是要修正社會對高校的評價體系，高校既需要重視科研成果，也需要注重育人成效，評價上應該合理兼顧，高校應致力于成為科研和育人齊頭并進的主陣地，而且，更本質的應該在于育人的成效上。二是多對輔導員進行正面宣傳報道，提高輔導員在社會上的地位和社會對其的認可度。輔導員工作應該得到社會的理解，家長的支持和學校的肯定。

當前高校輔導員的生存悖論是由復雜的原因造成的。單單就輔導員自身或是局限于高校談輔導員建設是不夠的。雖然作為管理主體的高校在破解輔導員生存悖論上需要有大的觀念更新和強有力的舉措，但是社會系統對輔導員的支持也很重要，同時輿論上也要多正面宣傳和報道輔導員的先進典型，在社會上形成重視輔導員隊伍建設的氛圍，促進輔導員建設和輔導員自身的成長，最終達到增強高校育人效果的目的。