企業新入職高職畢業生穩定性分析與對策

摘要：我國的高等教育已經進入了大眾化的發展時期，特別是近十年，隨著高職教育辦學規模進一步擴大，現已占據了普通高等教育的半壁江山。雖然高職畢業生逐步被社會認可，但社會對高職畢業生就業穩定性提出了較為嚴重的關切和擔憂。文章在廣泛調查的基礎上，研究分析了高職畢業生就業穩定性原因，以及高職院校和用人單位應對的策略。

關鍵詞企業；高職生；穩定性

我國的高等職業教育從上世紀80年代初推行到現在，已經走過了二十多年的發展歷程，特別是近十年來，發展更快，高職教育規模已占據了普通高等教育的半壁江山。高職畢業生逐步被社會認可，發展空間也越來越大。但高職畢業生就業后情況如何呢?前幾年有媒體和職業分析人士報道指出：“有將近半數的高職生在一年內想離開第一份工作”，社會對高職畢業生就業穩定性提出了較為嚴重的關切和擔憂。用人單位究竟如何看待高職畢業高職生?高職畢業生就業不穩定性原因何在?作為高職院校應如何應對?帶著這些問題，我們做了一些相關的調查和研究。

一、調研基本情況

[調查一]有3／4的畢業生想跳槽，1／2的畢業生穩定時間不足一年。

被訪的高職生中的75％都有跳槽的想法，穩定時間在3個月、6個月、1年的分別占62.4％、59.1％、50.3％，1年內2次以上跳槽的占34.75％。

這一調查結果反應了人們對待跳槽的基本態度，即在社會和企業轉型加劇的今天，人們對跳槽的理解也在放寬，這是主動適應變化的表現；但在現實條件下，生活壓力等因素的影響下，人們在跳槽時往往更愿意采取謹慎的做法。

從調查中還發現，跳槽2次及以上的人群比例十分接近，而不是人們想象的那樣成反比遞減。這是因為一旦邁出“第一步”，跳槽就不再是“困難”的事情。這也是很多企業不太樂意接受頻繁跳槽者的原因，頻繁跳槽者很容易失去對工作的深入和對企業文化的依賴，換句話說，他們更容易做出跳槽的決定，從而對企業的生產和管理造成影響。

[調查二]從博士到中職生，穩定性高職生最低，與所畢業學校關系不大。

對不同學歷群體的分析可以看出，跳槽這一“騎驢找馬”的做法跟學歷不無關系——大學本科和高職生是最懂得調整應變的群體，也說明他們一開始對自己的職業發展可能最不清楚。而本科以上，學歷越高，對跳槽的做法越不接受。這一方面由于高學歷人才的專業性更強，行業和職業特點決定了他們的流動性相對較小，另一方面也說明在對待工作的時候，高學歷者更加穩定和自信。

[調查三]跳槽“動機”仍以薪資偏低為主因。

在被問及跳槽動機時，“薪資偏低”、“為了豐富閱歷而條槽”、“學習更新知識”是受訪者選擇最多的理由，分別有近三成左右的男女受訪者認為這三項是他們跳槽的主要原因。

仔細研究調查結果發現，男性和女性在考慮跳槽問題時，存在一些角度差異。女性跳槽更趨向平穩地發展，而男性偏重跳槽過程體現的自我價值感。此外，出于社會、家庭考慮，更多女性愿意為了家人跳槽。

[調查四]按行業領域、區域、城鄉分類高職穩定性的定性排序順序

調查結果表明第三產業優于第二產業又優于第一產業，長三角優于珠三角又優于閩三角，市優于縣又優于鄉村，機關事業單位優于國有股份制企業又優于三資、民營等非有制企業企業。但從這里面折射出：高職生一種對過去體制的依戀，對個人歸屬向往，用這種“不穩定”來換取自己將來的穩定。

[調查五]高職生各專業穩定性差別不大，文經類專業略低于工科專業

[調查六]實踐經驗少、怕吃苦、難于融入企業之中是被企業辭退主要原因。

二、成因分析與研究

從調查情況來看，高職畢業生不穩定，有工資福利、繼續教育等淺層次誘因，又有著政治經濟、價值取向、校企文化、心理認同等深層次因素，還有許多如感情糾葛、婚姻關系、故土情結、投親靠友等人際關系上的特例，具體來說，可分為以下五點：

(1) 薪資福利的期望與現實落差較大。薪資福利的高低依靠工作實踐體現，為了追求更高薪金，高職畢業生只能頻繁地跳槽來豐富自我的閱歷；

(2) 企業肆意提高入職的門檻造成大材小用，專業不對口、專業技能得不到充分的發揮，讓高職生產業了離職的念頭；

(3) 畢業生個性心理適應性差，缺乏歸屬感，難于融入到企業文化、團隊中去；

(4) 學校的畢業生就業指導方面，一味灌輸“先就業后擇業，先生存后發展”的理念，是一種短期行為，也缺乏社會責任性，縱容了高職畢業生在渡過就業“危機”之后的“跳槽”行為；

(5) 造成高職畢業生跳槽的其他原因有：高職畢業生離職成本低、個人代價輕。隨著社會對高職生的需求逐年上升，求職方便且容易，對他們而言離職跳槽就不會是什么難事了。

三、高職院校的應對策略

通過調查，我們可以得出一個基本的結論：處于社會主義市場經濟建立過程和社會轉型時期中的企業和高職畢業生，都應該更新觀念，換位思考，高職畢業生尤其要用長遠的眼光、寬闊的胸懷和堅韌的毅力觀察企業的發展，思考自身的前途，科學定位。而作為培養高職人才的學校，更應把握好校園文化與企業文化的接口，科學分析不穩定的利弊，使高職畢業生走出校門后有“娘家”的感覺，樂業于企業，利企利己，共享雙贏。具體來講，應做好以下幾個方面的工作：

(一) 營造濃郁的企業文化氛圍，在校園內創設逼真的企業環境

一是教學實訓和實習場地要進行仿真模擬的建設，有實情實景感覺，具有實戰意義；二是建立具有高職特色的“教學工場”，把課堂搬入工廠車間，教師在機器設備旁講，學生在專業師傅指導下學，革除傳統的“講臺－教鞭－粉筆－講授”模式；三是強化教育和熏陶，大力加強包括企業精神和艱苦創業、企業經營和理念方面、成才之路和價值取向方面、誠實守信和人品情操方面、人際關系和交往原則方面、崗位技能和創新能力等具有濃郁企業文化方面的宣傳和教育。

(二) 構建校企互動機制，不斷探手校企合作新模式

1.要把企業家、創業者“請進來”，作兼職教師，作專業顧問，作企業“文化的傳播者”，使學生親聞其聲；2.要安排學生“走出去”，到企業去“跟班”、“見習”，親身體驗企業第一線的工作和生活，做好上崗之前的“熱身”運動，而不搞走馬觀花式的“參觀”；3.要推動企業將現代化的生產設備、生產工藝、產品設計、客戶訂單“落戶到”校園里。給學生提供最新最真的操作演練平臺，使學生在各方面與上崗達到“零距離”標準；4.要將校企合作、師生合作攻關中研發的技術、工藝等專利“推出去”投放市場，創造出既有社會效益又有經濟效益的校企合作良好局面。這樣的教育和熏陶，將使高職生懂得“企業是什么”、“企業做什么”、“企業為什么”、“企業靠什么”，“企業用什么”，抖掉高職生身上的書卷氣，實現與企業文化的無縫對接。

(三) 引領企業和高職生的正向需求，在相互認同、磨合中超越

學校要大力弘揚企業的市場經濟觀，強化對學生的現代企業制度的認識，增強他們的競爭意識、質量意識、效益觀念、紀律觀念，樹立正確的人生觀和價值觀，引導學生正確對待在生存、享受、娛樂、發展等方面的文化需要；通過校企合作以及高職生的積極參與，對企業文化進行過濾、選擇、影響、帶動，提升企業的文化品位，減少其功利性、狹隘性，彰顯校園文化超越性、示范性、導向性、輻射性功能。學院有責任幫助用人單位做好崗前崗后的培訓和教育，真正體現“選才、育才、用才、留才”的優秀企業文化。同時也要提醒企業理性“消費”人才，不能急功近利，盲目拔高人才使用的門檻。

(四) 以就業為導向，搞活專業性文化活動

要改變傳統的流于形式的一般性文化活動，發揮專業優勢及其文化功效，突出高職專業性特征，實現人文教育和專業教育的有機整合，積極開展以就業為導向的針對性、實效性更強的文化活動，著力于調整學生的知識結構、培養學生的專業技能、訓練學生的綜合素質、激活學生的創新能力。針對人才職業崗位的多變性及提高高職生應變力的要求，高職院校必須打破陳舊的專業界限，拓寬專業口徑，理工滲透，文理兼容，使高職生在面臨多變的崗位要求時，有較強的技術遷移能力和知識更新能力，而不必通過“跳槽”就能實現其崗位變化。

(五) 切實把握高職生求職心態，努力提高就業指導的科學化水平

科學的就業指導是校園文化的重要內容，因此，高職院校就業指導要講究科學性和實效性。既要考慮到就業觀念的轉變，同時也不要誤導畢業生跳槽，恰當適當地采用“先就業再擇業，先生存再發展”的提法。要建立畢業生就業穩定性的長效機制，克服短期工作行為，增強社會責任性。首先，要對就業指導進行科學的計劃，納入各教育教學當中，融入各專業學科教學之中。一要“陣地前移”，從新生入校時開始，就對高職生進行就業理念的訓練和培養，指導高職生進行職業生涯規劃；二要“招兵買馬”，即把高職生的親朋好友、老師同學等都納入“就業援助”隊伍序列；三要“四面出擊”，就業工作人員既要做好學生的就業指導，更要平時與用人企業、人才中介密切聯系，積極推介畢業生情況，隨時把握用人信息，切不可無事不登三寶殿。其次、要注意克服教育教學的短期行為，把高就業率與高質量就業結合起來。切勿火燒眉毛般地催促學生匆忙簽約，片面強調“先就業后擇業，擇業不成再創業”，輕視追求違約責任及違約損失的賠償。勿以為在就業雙向選擇問題上，可以有“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的放任態度；學校和企業對就業目標的確定要準確而不要越位。因此，我們的教育工作者有責任指導學生在就業過程中早準備、早決斷，克服浮躁心理和“急功近利”的情緒，合理選擇，合法簽約，合情上崗，切忌饑不擇食、慌不擇路。同時，加強“吃苦耐勞”的項目訓練和“服從和團隊”意識、紀律觀念意識以及忍耐性、挫折感的培養，也是十分必要的。

縱觀高職畢業生的就業穩定形成因素很多，也很復雜，涉及面廣。但通過我們教育工作者的努力工作，積極向社會呼吁，各用人單位的普遍重視和關注，畢業生自我反思和調整，高職畢業生頻繁跳槽的現象只是暫時的，短暫的。我們有理由相信，不久社會各界一定看到這一現狀將朝著有利的方向改變。