新疆兵團高校高層次人才隊伍建設策略

[摘要]高層次人才是實施人才強校戰略的核心，是高校創新發展的關鍵。新疆兵團高校加強高層次人才隊伍建設應采取的策略為：以培養為主、培養和引進并舉；以經濟待遇為基礎、經濟待遇與政治待遇并重；以軟環境建設為中心、軟環境建設和硬環境建設并進。

[關鍵詞]新疆兵團 高等院校 高層次人才 隊伍建設

校教育資源中，最重要、最能動的資源是人才資源，尤其是承擔教學和科研雙重任務的高層次人才。高校的辦學理念、辦學層次受制于教師，特別受制于高層次人才組成的核心團隊。高層次團隊是實施人才強校戰略的核心，是高校創新發展的關鍵。隨著經濟和教育改革的深化，高層次人才的有效供給不足加劇了人才的競爭，一些不具備“價值導向趨勢”、“地緣導向趨勢”的一般高校在人才競爭中面臨著嚴峻的形勢。卓有成效地加強高校高層次人才隊伍建設，已成為構建自身優勢、形成核心競爭力的關鍵，是實現高校走內涵式發展的必由之路。

目前，新疆兵團共有普通高等學校4所，由于受邊疆地區較落后的經濟、文化和偏遠地理環境的影響，長期以來，在物質條件、信息獲取、知識更新等方面存在不足，尤其是高層次人才十分匱乏，制約了兵團高校的快速發展。因此，高層次人才隊伍建設對新疆兵團高校的快速持續發展具有十分重要的戰略意義。

新疆兵團高校高層次人才隊伍現狀

高層次人才的概念具有相對性，不同國家、不同時期有不同的內涵和范圍，即使在同一國家、同一時期不同層次、不同類型的高校也應該表現出不同的人才群體。但高層次人才一般具有如下的“三高”特征:一是高學歷，即接受高等教育的程度，一般指接受了研究生教育;二是高職稱，一般指具有正高級職稱；三是高能力，即健康的心理和良好的適應能力，豐富的實踐經驗和創新能力。結合新疆兵團高校實際，本文所指的高層次人才包括有：獲得博士學位人員;正高級職稱人員;兩院院士、長江學者；獲得省部級以上優秀專家稱號的人員。

近年來，兵團普通高校堅持培養與引進并舉，采取超常規措施培養人才、引進人才，高層次人才隊伍不斷的壯大。截至2006年，兵團普通高校共有教授183人，中國工程院院士1人，具有博士碩士學位的教師1000余人，長江學者1人，獲得省部級以上優秀專家稱號110多人。

新疆兵團高校高層次人才隊伍建設存在的問題

1.高層次人才緊缺，尤其是缺少頂尖級人才。優質的人力資源是高校自身良性運轉的基本要素之一，但由于受邊疆地區較落后的經濟、文化和偏遠的地理環境的影響，兵團高校一直存在著高層次人才難培養難引進、培養和引進了難留住的問題，導致學校人才斷層，人才儲備嚴重短缺。近幾年兵團高校教育規模尤其是研究生教育規模發展迅速，師資隊伍迅速擴充，從教師數量上看，能達到教育部對普通高校生師比的要求，但隨著年輕教師的大量補充，教師隊伍結構不合理，高層次人才隊伍的總體規模和素質無法滿足高質量、高層次的高校教學、科研、人才培養的需要，影響了學生的培養質量，影響了拔尖創新人才的培養。

2.高層次人才吸引力不足，人才流失嚴重。長期以來，由于兵團特殊的體制、欠發達的經濟社會條件以及地理位置的劣勢，致使高層次人才引進缺乏競爭力。這些問題成為兵團高校高層次人才隊伍建設的嚴重障礙，直接的結果是高層次人才引進不力，外流現象頻繁出現。兵團高校高層次人才的向“東流”、向“自治區流”和在東部地區人才的“駐留”，使得兵團高校擁有的高層次人才的數量和質量上與內地高校及自治區高校的差距進一步拉大。

3.高層次人才質量不整齊、結構不合理的問題比較突出。兵團高校高層次人才隊伍的科技原創能力、高新技術成果轉化能力不強，原創性、開拓性研究成果相對缺乏。主要表現在教師主持的國家級、省部級課題較少，產生重大影響的科研成果的數量較少。兵團高校學員結構、學歷結構、年齡結構以及各高校、各學科高層次人才的分布狀況不盡合理。主要表現在兵團高校擁有的博士學位教師比例較低；教師中留校任教人數比例較高；高層次人才主要集中在農、醫學科上，且知名專家年齡偏大，缺少年輕高層次人才。

新疆兵團高校高層次人才隊伍建設策略

1.以培養為主，培養和引進并舉。培養和引進是高等院校人才隊伍建設的兩條基本途徑，正確認識和處理二者的關系也必然是高校高層次人才隊伍建設工作中必須面對的首要問題。當然，要準確把握培養與引進的關系需考慮眾多因素，如學校自身的發展狀況、學校所處地域的社會、經濟、文化條件等。發達地區和欠發達地區高等院校在以上各個方面都存在著巨大差異，他們各自在處理本校人才隊伍建設工作中培養與引進的關系問題時不應趨同，而應從自身的實際狀況出發，采取有效的特色策略。

由于兵團高校處在經濟不發達地區，自然條件較差，辦學條件十分艱苦，信息比較閉塞，文化、科技不發達，購物、休閑、醫療、子女上學、就業等人文環境差，從而使兵團高校在引進人才方面缺乏吸引力，引進高層次人才難度大成本高。同時，由于引進來的高層次人才大多長期生活在疆外發達城市，較難形成歸屬感，往往會在有更好選擇機會時重新返回疆外工作，這就造成花巨大成本引進的人才流失，給學校帶來較大的損失。相反，對于兵團高校自身培養的高層次人才，家庭一般都已經在當地建立，社會關系基本穩固，流出的幾率較小。同時，由于是高校自己培養人才，可以有選擇有重點的培養學校急需的人才，培養的人才能夠更好的適合學校發展需要，更能充分發揮作用。因此，對兵團高校來說，高層次人才隊伍建設應該采取以培養為主，培養和引進并舉的策略。

2.以經濟待遇為基礎，經濟待遇與政治待遇并重。經濟窘迫一直是困擾兵團高校人才發展的首要現實問題，因此兵團高校在高層次人才隊伍建設工作中必須從改善高層次人才經濟待遇著手。事實上，近年來兵團高校十分重視高層次人才的有關經濟待遇問題，它們在辦學經費不充裕的情況下，不僅沒有降低高層次人才的有關經濟待遇標準，而且還在逐年提高。以石河子大學為例，在引進博士且具有教授職稱人才的待遇上已經由前幾年的20萬，提高到現在的25萬。但是由于受兵團高校經濟條件和所擁有資源的限制，還不能把高層次人才的經濟待遇提高到讓人滿意的地步，這就造成了引進人才難、留住人才難的困局。面對困難，兵團高校應重新優化、組合本校的現有資源，并采取多種途徑爭取更多資源，提高資源利用效率，進一步加大對高層次人才隊伍建設的投入。

在改善高層次人才經濟待遇的同時，兵團高校也要重視高層次人才政治待遇的提高。改善高層次人才的經濟待遇可以增強他們的生活優越感，提高他們的政治待遇則增強他們的社會優越感。依據馬斯洛的需求層次論，前者屬較低層次的需要，后者屬較高層次的需要，二者缺一不可。因此，對高層次人才的有關經濟待遇工作和政治待遇工作一定要雙管齊下，齊抓共管。當然，“政治待遇”內涵應定位在高層次人才擁有對學校的建設與發展中的重大問題的知情權和參與決策權方面，而不是在高層次人才擔當一定的行政管理職務上。

3.以軟環境建設為中心，軟環境建設和硬環境建設并進。高校硬環境包括大學的教學、科研、生產、生活環境等。高校軟環境是相對于大學硬環境而言的，它一般包括辦學理念、規章制度、校史傳統、學術氛圍、管理效率和水平、校園文化等多方面的內容。對于高層次人才隊伍建設來說，硬環境提供物質基礎，軟環境提供精神動力。高層次人才的成長和發揮作用當然需要必要的物質條件和經濟待遇，同時他們更需要事業發展的環境和精神層面的支持。一定意義上講，軟環境對人才的作用更重要，對人才的成長更具有決定性的意義。凡能吸引人才、留住人才的學校，盡管硬件條件各不相同，但都有一個共同特點，就是有一個良好的有助于人才發展的軟環境，它們在軟環境建設上都有獨到之處，成為吸引人才、留住人才的關鍵因素。世界著名大學的硬件條件并非都是最好的，但其軟環境大都是世界一流的。因此，兵團高校在高層次人才隊伍建設中必須以軟環境建設為中心，軟環境建設和硬環境建設并進。

由于經濟條件、自然條件的制約，兵團高校在硬件建設方面與內地高校仍有較大的差距。但隨著近年來兵團高校硬件建設力度的加大，兵團高校在硬件建設上有了明顯改善，基本滿足了學校發展的需要。對于兵團高校高層次人才隊伍建設來說，當前急需要加強的是軟環境建設，以軟環境培養高層次人才、引進高層次人才、留住高層次人才。兵團高校軟環境的建設要從體制創新入手，改革收入分配體制、職稱晉升體制、人才評價體制、人才激勵機制，改善管理方式方法，構建高層次人才建設動力機制、發揮作用機制，注重高層次人才團隊建設，以柔性管理為主進行高層次人才隊伍建設。

本文系石河子大學發展規劃項目“石河子大學高層次人才隊伍建設研究”的階段性成果。

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作者單位:石河子大學黨委組織部新疆石河子