企業(yè)外派歸國人才的管理

在經(jīng)濟全球化趨勢加快的形勢下， 企業(yè)的外派人員越來越多。不少企業(yè)非常重視外派人員的選拔工作， 但卻對外派人才歸國后的安排重視不夠， 或者安排不當， 導致低效率使用歸國人才， 造成人力資源的損失， 甚至導致有的外派歸國人才辭職， 給企業(yè)造成不必要的嚴重損失。

Black 和Gregersen的研究結(jié)果表明，大約有1/3圓滿完成外派任務的人才回國后3個多月仍然沒有妥善安置，只在臨時性崗位工作；超過75%的外派人才認為回國后所安置的崗位相比外派職位降低了；61%的外派人才則認為他們的國外工作經(jīng)驗缺乏在母國企業(yè)繼續(xù)運用的機會；外派任務完成后回國的人才平均離職率高達25%。因此，外派歸國人才管理成為企業(yè)人力資源管理面臨的迫切問題。

外派歸國人才的特殊性

外派歸國人才擁有相關知識、經(jīng)驗，是企業(yè)重要的人力資本。外派人才在執(zhí)行海外任務期間獲得的知識包括以下五種：一是市場相關知識。市場相關知識是企業(yè)在一個特定市場上成功經(jīng)營的必要條件。在不同的環(huán)境中工作， 外派人才學會理解新的環(huán)境。他們能夠獲得有關當?shù)厥袌龅闹R(政治、社會和經(jīng)濟)，包括當?shù)氐恼Z言、風俗和商業(yè)運作模式。二是個人技能。這些個人的軟技能范圍很廣， 包括跨文化技能、開放性、更加自信、靈活性和寬容。三是工作相關的管理技能。由于不同的工作環(huán)境， 外派人才必須改善與其工作相關的管理技能。他們的溝通技能、項目管理技能和解決問題的能力都會得到改善。歸國人才可以把這些技能用在母國的日常管理中。四是網(wǎng)絡知識。外派人才在東道國的經(jīng)營中要同許多當?shù)厝嘶蛲鈬舜蚪坏溃?他們在東道國建立了社會網(wǎng)絡。一方面， 他們認識了客戶和供應商， 另一方面， 他們認識了下屬單位的員工。外派人才還可以擴展他們在母國的網(wǎng)絡， 因為他們常常是母國和下屬單位之間的聯(lián)系人。這種知識能夠被部分轉(zhuǎn)移。歸國人才可以把同事介紹給他們的網(wǎng)絡。他們也可以運用網(wǎng)絡知識創(chuàng)造新的商業(yè)機會。五是通用的管理知識。這種知識使歸國人才可以作為更高層管理崗位的候選人。

雖然在外派期間， 市場相關知識從東道國到母國的知識轉(zhuǎn)移通過外派人員與總部的溝通來實現(xiàn)， 但更多的是難以編碼和在人員間轉(zhuǎn)移的知識。企業(yè)要從這些知識中獲取收益， 必須重視外派歸國人才的管理。

而且，外派歸國人才帶來的企業(yè)知識溢出造成的損失范圍更大。外派歸國人才如果加盟到競爭對手的企業(yè)中，除了給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟損失，還有可能因失去東道國的業(yè)務和市場以及優(yōu)秀人才而遭受慘重的間接損失，使企業(yè)在全球范圍的競爭中面臨巨大挑戰(zhàn)。

他人經(jīng)驗

對于外派人員的管理，國外的成功經(jīng)驗可以借鑒參考。

日本本田汽車公司在外派人才任務完成前6個月，公司總部即開始考慮外派人才的再安排問題，以尋求與外派人才能力相匹配的職位。同時，還為外派任務完成后回國的人才舉行歡迎會暨報告會，一方面對外派人才工作成績表示尊重和肯定，進一步激發(fā)其對企業(yè)的忠誠感。另一方面則期望從外派工作中獲取經(jīng)驗或教訓。由于本田公司制定了一體化的外派人才發(fā)展戰(zhàn)略，外派任務完成后回國人才的離職率低于5%。

美國Mosanto公司的歸國員工職業(yè)安置工作長期以來受到一致好評。在任滿歸國前6個月，外派人才就可向公司總部提交一份外派期間工作業(yè)績的自我評價報告及其未來的職業(yè)發(fā)展計劃；公司總部的人力資源經(jīng)理及外派人才的直接上司進而對其國際經(jīng)驗進行評估；接著，三方共同討論什么樣的職位最能充分發(fā)揮歸國人才的才能，同時又能最有效地滿足公司的需要；隨后，在結(jié)合公司內(nèi)職位空缺狀況的基礎上最終確定人才歸國后的工作安排。所有這一切都是在歸國人才踏上母國土地前就早已完成的，這使得外派人才在任期內(nèi)能夠安心努力工作，并在歸國后保持較高的工作滿意感。Unock公司是一家大型天然氣生產(chǎn)企業(yè)，其外派人才歸國后需參加為期一周的集訓。在集訓中，歸國人才提出自己歸國后遇到的種種不適應和困難，進而通過看以往歸國人才的經(jīng)驗錄像并輔以一定的課堂討論，達到發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的目的。公司內(nèi)部還專門創(chuàng)辦了歸國員工期刊，集中刊登外派人才歸國后所遇到的困難和不同的解決方式，以便大家交流經(jīng)驗，盡快適應母國的生活和工作。

外派歸國人才的管理策略

外派歸國人員通常會面臨3個基本問題。首先，由于歸國后報酬減少及國內(nèi)生活水平的上升，外派人才在重新安置方面會面臨財務上的困境。其次，歸國人才要重新適應母國的工作環(huán)境和企業(yè)文化。第三，外派人才及其家庭要重新適應母國的生活環(huán)境和文化。所以，企業(yè)要留住人才、保全人力資本必須實行有針對性的人才管理策略。

制定歸國政策。高質(zhì)量的歸國制度安排與外派人才的成功歸國率密切相關。企業(yè)要保證外派人員對整個外派——歸國過程有透徹的了解， 必須制定一些成文的制度。這些制度應該包括外派人才歸國后， 企業(yè)對他們業(yè)績認可、職務任用、工資福利等方面的政策。企業(yè)這種針對外派人才所做的歸國后的政策部署， 既有助于增強外派人員前往海外執(zhí)行任務以及成功歸國的信心， 又能夠?qū)δ切⒁煌馀伞⒄趫?zhí)行外派任務和完成外派任務已經(jīng)歸國的管理人才形成一個良好的預期。

做好外派人才的完整的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要想留住外派歸國人才不能只在他們完成外派任務歸國后才開始考慮， 而應該未雨綢繆，始終貫穿于外派工作的全過程。就是說， 企業(yè)對外派任務的性質(zhì)、特點、時間跨度；外派人才的選拔、培訓；駐外工作期間可能面對的各種問題；與母公司的溝通；直至他們歸國后的安排等等， 都應該有一個完整的職業(yè)規(guī)劃，降低由于職業(yè)發(fā)展不確定性給外派人才帶來的對其自身的長期職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生憂慮，使他們在完成外派任務歸國后， 能夠較為迅速地順利適應母公司的工作。

除了工作職位的安排，歸國前的逆文化適應培訓也是相當重要的。外派人員要經(jīng)歷兩次文化沖突：一是從母國初到東道國時要經(jīng)歷兩國文化差異帶來的沖擊。二是在完成外派任務歸國后在母國要經(jīng)歷第二次文化沖擊。外派人員在東道國待了一段時間后， 習慣了當?shù)氐纳罘绞胶托袨槟Ｊ剑?當他們歸國后， 面臨母國文化與東道國文化的差異， 需要再次調(diào)整自己的行為和觀念。企業(yè)如果不能給歸國人員調(diào)整第二次文化沖突方面提供有力的幫助，歸國人才就很可能離開企業(yè)， 轉(zhuǎn)而為競爭者工作。企業(yè)有許多具體的措施來幫助外派人才成功回歸，企業(yè)定期向外派人才提供母國及母公司信息，或邀請外派人才及其家屬定期回國度假、訪問，并通過授課培訓等方式幫助歸國人才及其家屬重新融入母國文化和母公司環(huán)境中；建立幫助外派人才的團隊或?qū)Ｂ毑块T；為外派人才歸國提供財務援助和其他幫助；向外派人才及家庭提供歸國培訓。