亞洲技術人才爭奪戰

編譯/龔威

似乎很奇怪，在世界人口最多的地區，雇主面臨的最大問題卻是人才的短缺。亞洲擁有全球一半以上的人口，并且是許多經濟增長最快的國家的中心地，但有些行業卻正在被迫重新考慮今后如何才能快速發展的問題，因為他們找不到足夠數量的有技能的人才。

在最近的一次調查中，600位在亞洲有業務的跨國公司的主管都說，在中國和東南亞缺乏合格人才是他們的最大憂慮。在日本人才短缺是令他們頭痛的第二大問題(文化差異之后)，在印度，是令其頭痛的第四大問題(基礎結構、官僚主義和工資膨脹之后)。幾乎每個企業、每個部門都有同樣的問題。

亞洲老手們也許很容易理解產生這種狀況的原因。他們會說，該地區快速的經濟增長已掘盡可用人才，另外，還有教育方面的問題，亞洲許多地區經濟增長過快，導致快速轉變了行業所需技術人才的類型，中等學校和大學還未能跟上這種人才需求。

飛速發展

這對專業人員來說尤其真實，航空公司就是個例子。由于不斷解除各種行業管制，新的運輸公司相繼成立，航空公司為滿足乘客需求努力提供更多的服務，但卻嚴重缺乏飛行員。據波音公司商業飛行員培訓部說，印度目前的飛行員不到3000人，但到2025年將需要1.2萬人。中國為適應航空旅行增長的需要，每年平均需要2200名新飛行員，這意味著到2025年時，中國將需要4萬名飛行員。同時，由于大型國際航空公司每年只能培訓出數百名飛行員，亞洲許多航空公司已開始相互挖人。例如，菲律賓航空公司過去三年，有75名飛行員去了海外航空公司。中國除了從其他地方吸引人才之外，還從巴西延攬飛行員。

同樣的問題也困擾著法律界，這個行業正飽受著律師和法官短缺之苦，這會導致大量案件積壓及在法律系統造成其他糾紛。而且會損害經營方式，如在處理知識產權或解決合同爭議時所采用的方式。據中國律師協會統計，全國只有12.2萬名律師，這個數字比加利福尼亞少7萬名，該州只有3700萬人，而中國有13億人口。許多商人會說，加州的律師過多，但中國許多地方卻根本沒有律師。在2007年3月召開的中國九三學社的會議上，有份報告表明，一批知識分子強調中國缺乏醫生。中國政府要實現為5億城市居民建立社區醫院的話，全國將需要16萬名醫生充實到這些醫院，并且護理人員也很缺乏。

會計人員短缺已經造成了地區性影響。為了在香港或上海上市，許多中國公司正在忙著準備國際上承認的賬戶和法定報告。由于內地自己的會計專家是在計劃經濟時期的體制下培養出來的，香港和其他一些地區的財會人員正在被吸引到內地。一位大型審計公司的資深經理在俄羅斯任職很長時間后最近來到香港，他看了看他的公司雄心勃勃的增長計劃后問道:“沒有足夠多的合格職員，我們怎樣實施它?”

技術人員，特別是信息技術領域內的技術人員在亞洲地區的許多地方都很缺乏，即便是在印度也是如此。令人關注的主要問題之一是，沒有足夠的有技能的畢業生去滿足活力強的部門開辟的所有工作崗位的需求。Nasscom是印度軟件公司的代表，據其估計，到2010年時，將缺乏50萬個信息技術方面的專業人才。這意味著，在職業市場上招聘人才的公司必須提供有利可圖的崗位，從而爭奪最有前途的學生，即便是一名初級軟件設計者一年也可拿回家4.5萬美元。

優秀的管理人員嚴重短缺。麥肯錫全球研究院的一項研究預計，今后10年，中國將需要7.5萬個行業領導人。它估計，目前只儲備了3000人到5000人，這個估計也許還是樂觀的。該項研究覆蓋的行業領域很廣，調查了80多位人力資源管理者，結果發現中國求職者中只有平均不到10%的人才適合在外企工作。例如設計行業的求職者(畢業生)過多偏重理論，而實際技能不足，因而受到挑剔。結論是，中國可用的設計人員儲備量不比英國的大，而英國目前有一個相當強大的服務經濟。

中國還存在著某種人才流失現象。近年來，中國人已能更自由地在國外旅行和學習并獲得技能。但許多人學成后沒有回國，中國社會科學院最近的一份報告表明，1978年至2006年間有100多萬中國人出國學習，其中70%沒有回國。由于求職競爭已成為全球性的，當地雇主千方百計吸引精英分子，使其留在外國工作。

技術人才短缺有兩種形式：高級人員更替和工資成本上升。亞洲很多地區的高級人員的工資水平已超過歐洲不少國家類似人員的工資水平。一名在上海一家中大型跨國公司工作的人力資源部主任目前的年薪是25萬美元，“那是付給某個也許從未離開過中國的人的酬金”，一家上海咨詢公司人力資源部的同行瓦尼薩·莫里爾說。根據一家叫科恩/費里的咨詢機構的說法，一家印度跨國公司的一名高管可望拿到40萬到50萬美元的年薪，許多人可超過75萬美元。在中國，一名金融高管的平均年薪目前已達到19.4萬美元，在泰國為15.9萬美元，在馬來西亞為15.7萬美元，在印度為7.3萬美元。低級職員的工資也在迅速提高，2006年印度增長14%，中國增長8%，這比兩國的通貨膨脹率高出許多。

另一年，另一份工作

高頻率人員更替使企業被迫提高工資成本，在亞洲的某些地方更替率可超過30%。位于香港的Fiducia咨詢公司承認，在亞洲額外的招聘和培訓費用，為在聘用某人的基礎成本上另加15%。華南地區的工廠預計，春節后一周就有4%的人員流失，因為人們似乎喜歡在新的一年開始新的工作。在中層管理者中，一名雇員的平均滯留期在上海為1.8年，人力資源管理者最難留住，某些求職者被認為是“跳槽者”，因為他們每兩年就會換一次工作。

當許多公司繼續竭力擴展時，人員流動的局面會更加嚴峻。2006年，Flextronics，一家大型電子產品廠家，想把深圳的職工人數從2.7萬人增加到4.3萬人。但要凈增1.6萬人，它必須招雇2萬多人，因在同樣的時段會有4000雇員離開。

除了超額的工資膨脹外，還有所謂“頭銜膨脹”和“責任膨脹”。相對來說，無經驗的本地經理有時被賦予較高的頭銜，令來自歐洲和美國的同事大為寒心的是，他們發現自己坐在比他們能力差得多、比他們年輕得多、卻被冠以“高級行政副總裁”或“地區主席”的同事的身旁。但是送出這些榮譽是有理由的，那就是許多在亞洲的雇主已經發現，每18個月左右將新頭銜授予雇員可能是留住他們的好辦法。

未來若干年的問題

似乎所有這一切并不太糟，但亞洲的人才匱乏卻注定會更嚴重。可以預見，流入以上地區企業的投資和外國投資者的期望正在增加，而其他地區市場的投資則正在放緩，這意味著挖掘和留住人才的壓力也不斷增大。人口統計學將會發揮重大作用，特別是在今后20年中國和日本的勞動力日漸萎縮的情況下。這意味著東北亞業已艱難地尋找有創造力的軟件設計人員的工作將會更加艱巨，反過來它會使并不存在人口問題的印度和其他市場對人才的需求增大。

這表明有一個需要一代人來解決的問題，即教育。東南亞許多地區，大多數人到了12歲就中止接受教育。印度一半以上的婦女是文盲，在公辦小學就讀的學生中幾乎三分之二讀不懂簡單的故事，一半學生不會解簡單的算術題。

中國在教育方面的癥結有所不同，這與該國的歷史有關。“文革”中大學關門，10年左右很少有接受過良好教育的人進入員工隊伍，導致喪失了50歲至60歲的一代經營人員，這個年齡段的人群恰好是今天中國公司從中選拔領導者的群體。

“文革”后出生的男孩子又出現了新的問題，他們的父母曾被送往農村接受再教育，許多人在離家很遠的地方被陌生人撫養長大，也許由于這種嚴酷的經歷，他們很嬌慣自己的孩子，所謂“小皇帝綜合征”正是這批孩子的典型弱點。很多較年長的中國人認為年輕一代在爺爺、奶奶和父母的溺愛下缺乏勞動觀念，說某人“是80年代出生的”已經有了點貶低意味。“文革”后出生的女孩則不大可能被嬌寵，這意味著有些雇主把她們視為好雇工，利亞姆·凱西是華南地區一家承包制造廠的老板，他說有一次他在商場發現人們不是7人一群便是3人一組。7人一群的是兩對祖父母、父母和一個男孩，而3人一組的則只是父母和一個女兒。他那時才意識到，女孩子不那么被社會看重，如果他雇用了她們，表示對她們信任，反過來她們也會守信的。他說，這是他的企業比他的競爭對手企業人員流動小得多的一個原因。

但即便是雇用女性也越來越難，位于珠海的一家外企從全國各地招聘人員，也愿意聘用女性，管理人員說，女性一般都工作更加努力，更加耐勞。現在各級學校也明白了這一點，根據公司可招聘的女性數量定出了招生配額。

建設團隊

面對如此眾多的問題，雇主能做什么？香港科恩/費里公司的管理經理邁克爾·貝金斯說，建設一支有技能的員工隊伍對公司總體形象的影響與公司戰略一樣重要，他說這首先要意識到留住員工比招聘更加重要。他認為在亞洲所有的高層管理人員，都應將能否保持穩定的員工隊伍作為衡量業績的標準。

有些方式對留住員工的效果更好。例如，僅僅給管理和技術人員發高工資還不夠，工資只是福利的一部分，如果將獎金有回報地延至第三年末發放效果會更好，當然這會提升企業的成本。還應為員工提供職業計劃、培訓、“個人發展路線圖”，這些很受員工歡迎。東北亞的一個公司有一項“歡迎回歸者”的政策，這使離開的員工再回來工作很容易，大型會計事務所也有與離開的員工保持聯系的做法。

有些雇主認為不應只重視員工個人，而應當看重其家庭。為兒童提供教育支持，幫助員工的家屬定居等有利于樹立員工的忠誠精神，這對外國人至關重要。據一名顧問透露，在中國，85%的外國人之所以離開是因為其家人不喜歡住在那里。在較小的城市中生活可能格外艱難，因為那里其他外國人很少，缺乏國際學校和像樣的餐館，下班后無所事事。許多夫妻抱怨說，當一方因醉心于管理公司發展最快的部門而在外奔波時，另一方就會感到自己像封閉在社區里的囚犯。

品牌的影響是多方面的，亞洲人似乎迷戀于為名牌公司工作；擁有一個時髦的辦公室非常有吸引力；提供如何對付壓力的課程和禮儀課程也會受到員工的歡迎；給予員工俱樂部會員資格會贏得人心；即便為職工提供最新的PDAS和移動電話也可有奇效；如果公司有飯廳，務必要聘用好廚師。

更具創意的做法是提供彈性工作時間和假期。雖然這在亞洲不常見，但卻有助于家中有孩子或老人需要照顧的員工。但也有風險，雇員兼職是常見現象，特別是在中國，給他們更多的時間從事外面的活動也許不符合公司的最高利益。假如員工們需要盡可能快速賺錢的工作，就可能產生適得其反的效果。

聘用在海外接受教育的亞洲人并不一定好，不少人總是期望高工資，有些人要求得到外國人享受的公司出錢購買回美國或歐洲機票的福利。他們還可能與地方發展沒有接觸，但最大的問題是一些人與同事不能和諧相處，在中國這種情況尤其嚴重，中國對回國人員的一個較禮貌的稱謂是“海歸”。同樣的情況有時也出現于印度，公司發現“海歸”最適合在金融行業或私有企業工作。

由于亞洲勞動力市場上供需雙方如此失衡，公司只好努力挖掘優秀人才并設法留住他們。這樣，跳槽和挖人現象必將在今后長期存在，直到教育和培訓跟上來。科恩/費里公司的貝金斯先生說:“它意味著如果沒有強有力的招聘措施，有些公司可能會以撤回其雄心勃勃的亞洲發展計劃而收場。”