勞動合同法：越來越大的沖擊波

2007年11月25日是星期天，一大早，全國人大法工委行政法室副主任張世誠就起身趕往解放軍總裝備部勞動合同法的培訓現場。

“在中國，勞動法一直是個冷學，現在卻非常熱。”他說。張世誠參與起草了1994年的勞動法以及2007年通過的勞動合同法。自勞動合同法2007年6月底通過以來，全國平均每兩天就有這樣一個學習班舉辦。一些研究新法的專家幾乎不是在講課，就是在講課的路上。

裁員!裁員!

在勞動合同法2008年1月1日實施前夜，無論外資、國企、私企，還是事業單位，很多都在忙著“規范”用工形式。

普遍的做法是不再直接和員工簽訂勞動合同，而改由勞務派遣公司派遣；花錢買斷老員工工齡，以避免和他們簽訂無固定期限合同；或者干脆裁員。

2007年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工。

2007年10月，沃爾瑪全球采購中心在上海、深圳、東莞相繼裁員近200人。

大裁員隨著中國最大的電信設備制造商華為一場耗資10億的運動而到達喧嘩的頂峰。在這場“7000員工先辭職再競崗”運動中，包括總裁任正非在內的所有工齡8年以上的老員工一律辭職清斷工齡，再重新上崗。

焦慮的并不只是這些完全市場化的企業，以往被貼上“穩定”標簽的國有企業與事業單位很快加入了或者等待著加入這場聲勢浩大的裁員行動。

尤其值得注意的是，此前不受勞動法管理的教科文衛等事業單位將首次和企業一樣被勞動合同法覆蓋。中國事業單位約有員工3000萬名。

2007年8月，中央電視臺解聘1800名編外人員，占全臺總人數的1/5。

2007年10月，湖北省政府發出通知，要求在全省機關事業單位清理臨時人員，推行臨時聘用人員“人事派遣制度”。

甕城驚夢

不安的不只是勞動者，企業主同樣睡不著覺。

新的勞動合同法，像是眼下許多企業共同的夢魘，而新法中的“無固定期限勞動合同”便是甕城里那道翻轉的機關，也許會讓老員工消失，也許會讓大家一起摔個跟頭，也許不過夢中一場虛驚。

這一條款規定，凡是在企業連續工作10年以上，或是連續兩次與企業訂立固定期限勞動合同的，只要員工不提出異議，企業必須與其簽訂無固定期限勞動合同。有人將此解讀為“除法定理由之外的終身雇傭”。

將喪失用人自主權的惶恐籠罩著企業。對靈活用人機制的渴望如此強烈，哪怕花重金去買。

“無固定期限合同不是鐵飯碗，事實上沒有不可以解除的合同。”張世誠說。

勞動合同法一方面強化了給符合條件的員工簽訂沒有終止日期的長期合同，另一方面卻在解除這種長期合同上賦予了企業前所未有的法律權力。

該法關于勞動合同解除的理由除了員工有過失或不能再勝任工作外，對員工無過失的合同解除或裁員規定了四條理由——破產、生產經營嚴重困難、轉產或重大技術革新或經營方式調整、合同訂立時的客觀情況或客觀經濟情況發生了重大改變以致無法履行。

然而這些法定理由的存在并未能完全消除人們的擔憂。

什么是嚴重違規?什么是不能勝任工作?立法者認為，這里的裁量權其實交給了企業，企業可以通過內部的勞動規章制度對此進行界定。而企業則認為，在整個社會傾向保護勞工保護弱勢群體的思潮下，一旦進入法律程序，負有舉證責任的企業往往更難受。一位專打勞資官司的律師，明確表示不愿幫企業打官司，因為“十個官司八個輸”。

在我國，勞動爭議的處理程序漫長且嚴格。一旦發生爭議，人們必須先經過勞動仲裁，若有疑義則可以有兩次在法院提起訴訟的機會。在這個實行兩審終審制的國家，另外一種要經過三次程序的情況是死刑。“明年處理勞動爭議的部門將是最繁忙的地方。”這位律師說。

不過，達能的一位高管卻認為，新法將是促進企業制度改良的一個機會。因為需要建立各項規章制度，并學會通過利用調薪、調崗等各項制度來整合配置企業的人力資源。“終身雇員往往能跟我有風雨同舟的依存感，沒什么不好，”一位企業主說，“對企業來說，是考驗管理能力的時候了。”

12年一輪回?

幾家歡樂幾家愁。

36歲的打工者劉自強就很高興。因為新法規定用工單位必須在用工之日起一月內簽合同，否則企業就要付雙倍工資。“這真是個好消息。”聽完勞動合同法的講座后，劉自強這么說。

農民工學習法律的熱情，跟企業一樣前所未有地高漲。數位勞動法專家稱，曾遇見過他們中有人能一字不差地背誦出相關法條。過去，許多底層勞動者并不知道如何保護自己，他們只能沉默和忍耐。“這將是保護勞動者的一柄利劍。”有人如此謳歌，也有人說，“這將是一部造就刁民的法律。”

其實這已不是第一柄利劍。12年前，同樣的歡呼曾為勞動法的誕生而響起。那是建國后第一部專門調整勞動關系的法律，當時有人稱其為“勞工神圣的衛士”。

勞動法對勞動者的保護力度并不小，有些規定甚至走在世界前列。可多年以后的今天，當時的歡呼已煙消云散，血汗工廠、黑磚窯、以死討薪等驚心動魄的悲慘事件一次次出現。

而中國目前還有數億的勞動力正在等待從農村轉往城市，城市則每年生產著六七百萬的大學畢業生。他們一起構成了自1970年代知青返鄉、1990年代國企下崗以來的第三次就業浪潮。

“在整體供過于求的結構性矛盾面前，所有的歡呼也許都為時過早，”經濟學家、清華-布魯金斯中心主任肖耿說，“更何況盡管有法律，但中國的執法總是讓法律形同虛設。”

執法的蒼白幾乎是中國法治之痛，而勞動法的高標準保護在中國以低成本之優勢高速發展時期，更是缺乏執法的社會土壤。

法律被遺忘的結果是，當守法者付出更大代價時，違法者卻在一旁偷笑。但當整個社會公平與正義，甚至人性的道德底線都受到挑戰時，更嚴格的勞動合同法就有了誕生的土壤。

誰的冬天

幸運的是，在歡呼、學習、爭論、指責，甚至想方設法規避這些看似并不協調卻不斷蔓延的行為中可以看出，人們至少在打算遵守這部法律，這對中國的意義尤為珍貴。

遵守新法的明顯結果是，按照當下10%～20%左右的流動率，企業勞動力成本將上升。不過，一種流行的觀點認為，增加的這些部分只是對過去多年剝削勞工的矯正。

在經歷了人民幣升值、環保壓力增加、出口退稅調整、土地成本增加等一系列成本增加之后，并且面對著原材料價格飛漲、信貸緊縮等復雜的經濟形勢，許多“中國制造”的利潤空間已飽受壓縮，勞動力成本的上升繃緊了企業主的神經。

“都說要轉型要升級，可不是頭一天說升級第二天就能升的，”在一場勞動專家的講座之后，一位私營企業主抱怨說，“再說就算轉成華為那樣的高科技企業又怎樣呢?”

在正式發揮效力之前，這部法律是否荒唐還是個謎，但謹慎招人卻已實實在在地成為這個冬天的主題。

連一些兼有行政職務的經濟法界的學者也紛紛接到所在研究中心與上級單位的提醒或通知，要他們注意研究人員的聘用問題。而一位勞動法專家說，其所在的高校已讓他趕緊想辦法幫助處理那個龐大的后勤團隊。

而在北京，一家日資企業突然召開中層以上會議后，實習了快半年的大四學生小董得到了一個糟糕的消息：由于人力政策收緊，他進入公司的希望可能變成肥皂泡。

是為小董們創造更多的飯碗重要，還是保護一部分人的飯碗重要，成為這個冬天里的謎語。

摘自《南方周末》2007年11月29日

編輯/李小靈