失敗的“鯰魚效應”

越來越多的經理發(fā)現，管理遇到的實際情況往往異常復雜，簡單地用一個“好主意”是解決不了問題的。要學會將“二選一”的思維變?yōu)椤皟蓚€都要”

老張是一家民營百強公司負責銷售的副總裁，他從老板20年前創(chuàng)業(yè)的時候加入，應該說是這家公司的元老了。老張最近特別重視學習，因為一次偶然的機會，他聽一位管理學家說過有關公司發(fā)展的三部曲，覺得話有道理：“公司成立靠機會和老板的眼光和膽識；公司成長靠老板建立的公司文化；公司的長久要靠公司整體的能力，特別是將從依靠高層的力量轉為依靠中層的力量。”老張現在正有一個困惑: 手下幾個負責業(yè)務的中層經理也都是老兄弟，當年南征北戰(zhàn)勞苦功高，但這幾年業(yè)績總是沒有突破，徘徊不前。眼瞅著后面新加入的競爭對手一年年瓜分著自己的市場份額，老張的壓力也越來越大。可是，老張又拿這些中層也沒辦法，他們和老板白手起家，一起發(fā)過誓要“同甘苦共患難”的。能換掉他們嗎？不光老板說不行，老張心里也不落忍。

病急亂投醫(yī)，老張又討來個“方子”，有高人建議他利用“鯰魚效應”，從外面聘請個能干的經理人，讓元老們緊張一下，喚醒他們許久不曾有的斗志。老張覺得不錯，花了不少時間和不菲的代價，托獵頭從業(yè)界請了一名有名的職業(yè)經理人。老張很怕花了很多錢，結果不好，對不住老板的信任，因此小心謹慎，特別向人力資源經理囑咐公司采用的是秘薪制，任何人不能透露自己和打聽別人的工資。

時過兩個月，老張不僅老的困惑沒解決，新的困惑又來了。天下果然沒有不透風的墻，秘薪制對公司的老人根本沒有作用，那幾個元老級業(yè)務經理紛紛知道了新來經理待遇高出自己一大截，心里極不平衡，不僅不配合工作的交接，還給新來的空降兵出了很多難題。老張甚至懷疑“鯰魚效應”是不是個餿主意。

現實中，越來越多的經理發(fā)現，管理遇到的實際情況往往異常復雜，簡單地用一個“好主意”是解決不了問題的。經理人除了要努力提高自己的素質，還不能做“二選一”的簡單決定，要學會從“二選一”的思維，變?yōu)椤皟蓚€都要”的思維——盡管后者更難。對老張來說，不能要么容忍和袒護公司的老人，要么只用新人。挑戰(zhàn)在于如何處理好“兩個都要”的矛盾，既發(fā)揮新人的作用，也要激勵老人做出更大的貢獻。要做到這點，就要把人性、業(yè)務特征和人的能力結合在一起考慮，找出獲得整體和諧的方法。

首先，毋庸置疑，老張的公司補充新鮮的血液是必要的。但是，老張除了選對新人之外，如何安置老人是必須要重視的事情。這一點老張顯然準備不足。老張不能讓老人有“卸磨殺驢”的感覺，但同時也要讓老人樹立緊迫感，除了促使他們認識差距、繼續(xù)學習外，還要讓他們心甘情愿地繼續(xù)發(fā)揮作用。那么如何做呢？

其實，從業(yè)績的組成因素看，可以按新客戶業(yè)績和老客戶業(yè)績分為兩個部分，擴展業(yè)務既需要維護老客戶，又需要開發(fā)新客戶。而誰都知道開發(fā)新客戶是塊難啃的骨頭，開發(fā)新客戶所耗費的資源大約是維護老客戶的6倍。老人好靜，新人好動，公司的老人更熟悉老客戶，知識、關系和經驗也相對較多，因此，老張可以讓老人多維護一些公司的老客戶。還要安撫他們，向他們傳遞這樣信息：公司把老客戶劃分給他們是對他們的信任。同時，也希望他們能不局限于此，從老客戶的維護中發(fā)現更多機會，也要試著開發(fā)新客戶市場。這樣，老人自然感激，他們也會理解公司需要不斷進步，就需要拓展新客戶，新市場，啟用更有能力的人；自己也需要不斷進步，才能適應公司發(fā)展和競爭的需要。

對于“鯰魚型”的新人，老張應該在鼓勵他們打破陳規(guī)陋習、銳意進取地開發(fā)新客戶的同時，也要給予必要的輔導和支持，尤其親自負責協調新老客戶的交接工作，幫助掃清障礙，提供必要的資源和施展的空間，力爭讓他們以最快速度做出業(yè)績。木秀于林，風必摧之，任新人自生自滅的后果一定是悲觀的，會帶來整體策略的崩潰。

至于待遇的差異是不可避免的。但分工有了不同，老人也有了妥善的安排，老人的意見至少不至于太大了。稍后則可再做些調整，比如將收入更多與業(yè)績、市場目標、獲得的難易程度等定量和定性指標掛鉤，從而做到適才適所，多勞多得。

實際上，通過老張的例子，我們看到，管理的真正難點不在于是否找到好辦法，而在于管理者自身是否愿意提高，是否愿意接受并妥善處理來自自己和下屬的共同挑戰(zhàn)。