企業的電商外貿人才之困

企業為何招不到令人滿意的電子商務外貿人才？公司的外貿人員又為何會跳槽？

2007年12月1日，天氣晴好，首屆中國國際汽車零部件展覽會在中國國際展覽中心舉行，一位參展企業代表卻斬釘截鐵地告訴記者，他決定在展會結束后立即離開目前就職的這家公司。

“其實現在對于我們外貿人員而言，參加展會會浪費很多時間和精力。而我更看好通過網絡做外貿，但是我們公司的老板卻只專注傳統銷售方式。”他無奈地聳了聳肩，“所以，我只有選擇離開。”

很明顯，這名外貿人員決定跳槽的真正原因并不是企業通常認為的薪金待遇問題，而在于企業發展與個人發展之間的矛盾。但即使在他真的離職之后，這家企業也不會知道這一點。

事實上，又有多少企業了解自身電商外貿人才困境的真正原因？

緣何招不到人

許多中小企業發現，他們在招聘電子商務外貿人員時，一個空缺職位往往會保持半年，甚至更長時間。究竟是什么原因導致企業招不到滿意的人才呢？外貿英才網總經理趙欣軍對此頗有見地。作為一家專為中小企業提供外貿人才解決方案的網站，趙欣軍自2003年以來就十分關注這一問題，在了解了大量沿海各省的企業之后，趙欣軍認為，首先企業的招聘渠道存在問題。

眾所周知，企業招聘一般通過線下的人才市場或者線上的招聘網站，但事實上，這兩個渠道都很難幫助中小企業找到他們想要的外貿人員。因為電商外貿人員屬于緊缺性人才，稍有資歷的外貿人員在離職前早已定好了“下家”，而由于對網絡的熟悉，即使“下家”尚無著落，他們也會選擇網絡招聘的快捷形式。

而招聘網站一般分為全國性網站和地方性網站兩種。類似前程無憂等全國性招聘網站，主要是針對上海、北京等一二級城市的白領，像浙江人才網這樣的地方性綜合人才招聘網站，由于地域的限制原本應聘的人員就十分有限，而電商外貿人員更是少之又少，加之地方特性限制了外貿人員的流動，所以找到人才的機會就更加渺茫。事實上，外貿人員的區域流動性很強，在外貿英才網的15萬人才庫中，就有30％的外貿人員經常在不同城市間流動。

由此看來，中小企業的確缺乏招聘電商外貿人員的渠道，然而問題更加突出的是，許多中小企業并不清楚自己究竟需要什么樣的電商外貿人員。“許多公司一提到招聘外貿人員就是要求對方外語好、有經驗，事實上，這種觀點是不太正確的。”趙欣軍說，“真正適合企業的外貿人員才是最好的人才。”

江蘇興盛空調有限公司在招聘外貿人才的過程中，開始時以行業經驗為標準，然而，一名經驗老道的外貿人員卻很快離開了公司，進入了一家更大的外貿企業。“外語水平和經驗固然重要，但是企業在考察人才時還需要注意對方的職業價值觀。”趙欣軍指出，“因為只有踏踏實實、愿意與企業一同成長的外貿人員才可能成為企業真正需要的人才。”之后，外貿英才網為興盛空調推薦了一位名叫劉延濤的外貿人員，而在劉延濤看來，他之所以選擇興盛空調正是看中了該企業能為他提供一個可以讓他充分發揮的平臺。“這個平臺剛剛好，太大的我能力有限，過小的又會讓我憋得慌。”劉延濤如是說。

義烏雅興制造有限公司也犯過類似的錯誤。2006年，雅興公司向外貿英才網發出人才需求，希望外貿英才網推薦一名外貿經理。當趙欣軍領著一名被推薦的人員與雅興銷售經理傅超雄交涉之后才發現，以雅興當時的情況，他們根本不需要招聘外貿經理，而只需普通外貿人員即可。盡管此時雙方合同已經簽訂，雅興也將推薦外貿經理的酬勞打到了外貿英才網的賬戶上，但是趙欣軍仍然堅持取消合同，退回費用。“雅興當時還沒有網絡銷售，外貿人員也只有一兩個，傅經理希望借用好的外貿管理人才來提升公司的整體外貿水平。”趙欣軍分析說，“但是，以雅興當時的產品能力，即使有經驗豐富的外貿經理也不一定能取得他們所希望的外貿銷售額，更何況還要增加他們的管理成本。”于是，趙欣軍為雅興推薦了兩個優秀的外貿業務員。

一年之后，雅興網絡外貿的銷售額已經達到1000萬元，由于內外貿業務都要顧及，傅超雄感覺力不從心，于是她再次向外貿英才網求助，希望趙欣軍能為她再推薦幾個外貿人員。然而這時，趙欣軍卻幫她找了一名在迪拜工作過的外貿經理張春霞。原來，自從2006年雅興擁有了穩定的外貿業務員后就一直努力從網上進軍國外市場，而在外貿過程中，雅興從國外客戶的反饋中得知，其生產的印花毛巾容易掉色、掉毛，而且在遇水之后柔軟度會變差，為此，雅興推陳出新開發了一種超細纖維面料，彌補了之前的產品不足。這樣，有了強有力的產品支撐，要全面打開雅興的外貿格局已經不成問題，所以，目前雅興缺少的正是這樣一名經驗豐富、能帶領整個外貿團隊打開局面的外貿經理。

人才流失的背后

然而，即使企業招到了合適的外貿人才，也可能因為某些問題處理不當導致人才的“得而復失”。

正如文章開頭所舉的例子，其實，在許多外貿人員看來，公司能否提供一個良好的外貿銷售環境、是否擁有較為完善的外貿經營策劃，往往比提成和底薪更重要。因為即使再優秀的外貿銷售人員，如果企業無法提供良好的銷售渠道和銷售工具，他也很難有所作為。

張春霞之所以選擇雅興就是看好了雅興良好的網絡渠道。盡管這一網絡渠道是在2006年才開始搭建，但是雅興在外貿英才網的幫助下走出了一條不尋常的路線。

在毛巾行業，產品同質化競爭十分激烈，所以，雅興要想在網絡外貿中勝出，就必須異軍突起，強調自己的優勢。在趙欣軍對雅興所有生產環節逐一分析之后，他發現雅興在印花工藝方面比較成熟，所以，當同行業企業都將網絡推廣的關鍵詞放在“沙灘巾”、“毛巾”上時，趙欣軍建議雅興另辟蹊徑，用“印花毛巾”等印染方面的詞匯作為企業的關鍵詞。同時，由于國外采購商一般傾向于選擇國內的生產廠家而非貿易公司，因此，趙欣軍再次建議雅興突出自身的工廠優勢，將“毛巾工廠”、“沙灘巾制造廠商”等也選作企業的關鍵詞。

除此之外，外貿人員在其職業發展過程中因缺乏良好的培訓也可能導致他們離開公司。因為外貿人員的銷售壓力往往高過內貿銷售，他們不僅需要對各種單據憑證了如指掌，更要對目標市場國家的貿易政策實時關注，同時還需要承擔國際貿易中的結算風險、信用風險等問題，可以說一刻也馬虎不得。而國際市場的千變萬化往往使得外貿人員猝不及防，這時，如果企業能夠為他們提供與外貿相關的培訓的話，就能給外貿人員的工作帶來許多方便，同時幫他們減輕了壓力。尤其是在那些實行一個人跟單到底的公司里，從客戶詢價、合同管理、單證管理到最后的出貨管理都是一個人獨自完成，其中的風險和壓力可想而知。

另外，由于大部分中小企業都位于三四級、甚至五六級城市，而這些城市不僅缺乏人才，而且優秀的人才也不愿意到這些生活水平相對較低的地方工作，所以，這時企業可以選定一些生活設施較好的城市作為企業的辦事處，消除人才的擔憂。

最后，趙欣軍建議企業要用“獵狗法則”來激勵外貿人員，即在不同的發展階段、對于不同的外貿人員，要用不同的方法去激勵他們。