企業薪酬管理中績效考核的作用探析

秦寧

在各大企業發展過程中，績效考核主要是指對企業內部員工素質和工作進行考核，確保工作的質量和效率可以得到提升，進而保證企業可以朝著良好的方向發展。文章概述了績效考核體系在企業中的作用，分析了企業薪酬管理制度存在的不足，探討提升企業薪酬管理中績效考核的有效策略。

企業薪酬管理 績效考核 作用

引言

隨著石油企業的不斷發展，取得的成績也越來越多，但也暴露出一些問題，比較突出的問題之一就是現代企業管理制度沒有全面建立起來，薪酬分配上主要表現為不均衡性。一般來說，石油企業是按行政等級來設定薪酬，許多一線的員工工作量大、環境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發員工的積極性和主動性，這樣就導致整個企業內部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績效管理和薪酬激勵機制，讓整個企業內部更加公平合理，這對推進石油企業人力資源管理，促進效益提高都具有重要意義。

績效考核體系在企業中的作用

（1）導向和帶動作用

在企業中構建績效考核體系，能夠幫助廣大員工確定努力方向，端正其人生觀、價值觀、世界觀，共同提高其業務能力、專業知識和思想素質。每一個人都有著不甘落伍、積極向上的一面，都希望能夠受人尊重、業務好、威信高、能力強，績效考核體系正好就能夠通過這種心理特征來讓干部職工堅定信念、明確目標。與此同時，績效考核體系能夠將廣大干部職工潛在的創造力、主動性、積極性都予以充分調動和充分挖掘。威廉·詹姆士教授（美國哈佛大學著名的管理學家、心理學家）研究表明：一般員工若只是對日常工作予以應付，那么只需要將個人能力的20%～30%發揮出來即可；若績效考核體系完善，那么能夠將其80%～90%的個人能力發揮出來，由此可見，績效考核體系施加前后會有50%～60%的差距，可見激勵的重要性。因此，在企業日常管理中，務必要利用績效考核體系來激發廣大員工的創造性，最大限度地挖掘他們的內在潛力，做到“人盡其用”。

（2）資源優化作用人力資源是企業的第一資源。為了能夠更好地將人的作用發揮出來，那么就需要通過績效考核體系來對人力資源配置予以優化，激發他們的創造性、主動性和積極性，讓企業的發展和員工的個人進步同時結合起來，實現“雙贏”。

（3）行為約束作用廣大員工的行為動機可通過績效考核體系來予以約束。基于心理角度來看，動機是需求所產生的，也是一切活動的起因，績效考核可使之達到長期性、穩定性和持久性。績效考核體系的建立能夠幫助廣大員工樹立起主人翁觀念，產生行為約束作用，激發出更大的創造性、干勁、潛能，以此來有效推進企業的良性發展。

（4）向心凝聚作用績效考核體系既可以增強企業的凝聚力、向心力，又可以培養廣大員工的集體榮譽感，營造出你追我趕的工作氛圍。這樣一來，能夠讓廣大員工以工作在這樣和諧的企業環境中為榮，也以為企業的利益、企業的榮譽做出自己的貢獻為樂。

企業薪酬管理制度存在的不足

（1）對薪酬管理工作的認識不足

薪酬管理是以職工的工作崗位為依據，由基本薪酬、津貼補貼、效益獎金、加班工資等構成。企業實行薪酬崗位工資的根本目的是建立工資能升能降的新機制，把職工的工資收入同企業的經濟效益、工作崗位、個人的勞動技能和實際貢獻及勞動力市場價位掛鉤，有效地調動勞動者的積極性，促進生產力發展。由于對薪酬管理重要性的認識不夠到位，加上對穩定因素的考慮、績效考核工作的作用不夠顯現等原因，個別單位領導對薪酬管理工作重視程度不夠，習慣過去簡單、粗放的管理，以應付的心態對待薪酬管理及績效考核工作。

（2）薪酬考核分配機制缺乏實效性

據了解，部分銷售單位在薪酬考核評價方面存在流于形式的弊病，在薪酬考核的形式方面下足了工夫，考核內容面面俱到，標準細則包羅萬象，但真正落實到實處的比重并不大，績效考核中的“效”字不夠突出。在落實績效考核的單位中，也存在著執行落實水平參差不齊的情況，對于產值、成本等重點考核指標基本做到了嚴考核、硬兌現，而對于工作質量、勞動紀律等軟指標，在執行過程中往往是流于形式，存在考核不到位的現象。特別是服務質量和安全防范，易受到“人情”和“關系”制約，考核措施只是停留在口頭警告或批評教育上。同時，各單位在考核過程中存在著獎懲力度不一致的現象，即獎勵超產、節能時，金額較高，而扣減超支、違規情況時總是縮水、打折扣。這一舉措對職工的工作態度和工作目標產生了誤導，致使他們在工作過程中“劍走偏鋒”，有側重的追逐利潤較高的考核項目，那些利益較少的考核項目和措施則無法引起職工足夠的重視，從而使績效考核制度失去了其應有的激勵和鞭策作用，進而對單位整體生產發展造成影響。

（3）考核過程缺乏監督機制

從目前各單位的考核形式來看，絕大多數單位采取逐級考核的方式，各級領導及管理人員作為考核者，被考核者是各崗位的具體工作人員。在國有企業中，考核工作是一個“得罪人”的事，特別是人數較少的單位，礙于“人情”、“面子”等因素，考核過程中難免有應付、走過場的情況，時間久了績效考核工作將失去意義。其次，作為考核工作的發起和執行者，常常對自身缺乏有效的監督考核機制，針對中層管理人員的考核措施也常以走形式居多，不具備實際的約束和監管效力，基層職工難免會產生別樣的看法，無形中在考核與被考核者之間滋生出一些偏見與矛盾，挫傷職工積極性。

提升企業薪酬管理中績效考核的有效策略

（1）加大對企業績效考核的重視程度

在企業薪酬管理過程中，績效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用。因此，為了能夠使薪酬管理的質量和效果得到進一步的提升，促進企業的良好發展，企業管理人員一定要加大對績效考核的重視程度，設立企業績效考核監督部門，確保績效考核能夠發揮出其監督作用。為薪酬管理提供更加專業、準確的員工數據，提升管理質量和效率。同時，通過績效考核監督部門，可以對工作人員進行預期效果評價，從而合理的對部門人員進行構建和分配，進而提升企業薪酬管理的整體水平。

（2）建立精細化的績效考核標準

在企業薪酬管理過程中，為了保證績效考核可以發揮出其應有的價值和意義，管理人員應該建立精細化的績效考核標準，提升企業薪酬管理的整體水平和質量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業各個部門員工分級別績效考核的基礎上，可以增加該部門的整體績效考核，完善績效考核的標準，提升企業薪酬管理效果；另一方面，可以在原有績效考核標準的基礎上，對考核標準進行精細化，增加一些精神績效考核等，調動工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進企業發展。

（3）構建科學的業績考評體系

建立以定量考核為主的員工業績考評體系，首先要依據人力資源規范管理的目標和職位序列的要求，對員工分類，分級管理。其次，在職位分析的基礎上，結合本行經營戰略和發展目標，建立覆蓋每一位員工的工作目標體系，通過崗位說明書的編制和崗位任職資格的確定，提出不同崗位的素質要求，同時確定相應崗位的主要業績量化指標、工作職責與權利義務，研究制定規范合理、調整靈活的適合不同層次、不同性質工作崗位的員工考核指標體系。最后，在明確工作目標責任與崗位關鍵業績指標的基礎上，對每位員工進行公證、客觀的業績評價與績效考核，根據個人業績量化的評價結果與企業的效益，為實施有效的薪酬激勵提供準確的依據，逐步建立一套操作規范、指標科學、制度完善、技術先進的業績考評運作機制，以激發員工的工作熱情與積極性。

（4）績效考評反饋

反饋是績效考核的重要環節，如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業績和要求，從而有的放矢地進行激勵和指導。主要包括績效面談、績效改進計劃和考評結果的應用等內容。

（5）建立有效的激勵約束機制

把績效考核結果與評先推優和獎金補貼掛鉤，獎金分配按績效優劣、貢獻大小拉開檔次。以實際業績論成敗，以實際業績定上下，以實際業績論獎罰；對評定為優等次的要進行獎勵，對評定為差等次的要進行末位制淘汰轉崗等。同時，將考核結果作為選拔作用、評選先進的主要依據，形成激勵先進、能上能下的績效考評導向。

結束語

只有把考核的結果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變員工的行為，幫助組織獲取競爭優勢。我們要不斷地探索分析現有的管理手段和方法，針對實際不斷改進考評方法。要細化、量化責任目標，使其更具有操作性，做到因地制宜、因崗而宜，講求實效。更要強化責任追究，根據事實，對那些執行不力的員工，要嚴格按照考核辦法，追究責任。只有做到教育與懲處并舉，才能不斷提高執行力，團結一致，齊心協力，完成各項生產和工作任務。

[1]陸冰月.績效考核在企業薪酬管理中的作用研究[J].城市理論研究，2014，12（9）：114-115.