高校教師發展政策的實證分析

生云龍　田　靜

［摘 要］政策分析對認識高等教育發展與變革具有重要作用。本文通過對“清華大學學術新人獎”這一獎勵政策的剖析，試圖對高等學校教師發展政策進行實證分析，闡述在一項政策出臺與實施的過程中，面對校內形勢與校外環境的變化，高等學校如何進行政策的修正與反思，以更好地實現與改進政策目標。

［關鍵詞］教師發展政策；政策分析；學術新人獎

［中圖分類號］G640［文獻標識碼］Ａ［文章編號］1672．0717（2008）02．0072．04

政策分析對于我們認識高等教育發展與變革具有重要作用，它主要是“估價政策目標實現的程度，解釋原始目的被實現、未被實現或被曲解的原因，還要估價一定政策帶來的意外結果”^[1](P244)。本文試圖通過對“清華大學學術新人獎”這一青年教師獎勵政策的剖析，考察高等學校應如何制定、實施教師發展政策，并根據校內與外界的變化進行調整與修正，以期更好地實現政策目標。

一、教師發展政策的制定

清華大學“學術新人獎”設立于1994年，是學校青年教師的最高學術榮譽。自1995年正式實施以來，至2006年度共評選了12屆，有124位教師獲得“學術新人獎”。一項政策的制定，通常或基于問題導向，或基于理想（目標）導向。但在現實政策制定過程中，很少有完全具有單一特點的政策，而“學術新人獎”正是一個具有問題導向特質，但更偏理想型的政策。“學術新人獎”的出臺得益于國家“211工程”對清華大學的重點資助，清華大學有財力通過政治手段選拔和造就一批學術造諧較高的學術帶頭人和青干教師；在學校確立建設世界一流大學總體目標之后，“學術新人獎”成為學校加強青年教師隊伍建設，選拔和培養跨世紀的學術帶頭人和學術骨干這一具體目標的重要舉措；而學校長期以來重視青年教師發展的傳統也為“學術新人獎”的出臺提供了政策基礎。從總體上看，“211工程”的出臺使得學校面臨著一定的壓力，需要大幅度提升學校的師資隊伍水平，這使“學術新人獎”帶有了一些問題導向型特點；但建設世界一流大學的美好愿景使得此項教師發展政策更多地具有了理想化的特征。

1994年9月清華大學校務會議通過《關于加速跨世紀優秀青年學術骨干成長的若干措施》，決定設立“學術新人獎”。文件指出，“為把清華大學建成世界一流的有中國特色的社會主義大學，需要有一支高水平的師資隊伍……努力造就一支能夠迎接新世紀挑戰的德才兼備的青年教師隊伍，已是我校一項十分緊迫而重要的任務”。“學術新人獎”成為這一任務的重要實現方式之一：“通過設立‘學術新人獎等方式，發現和造就一批青年學術帶頭人，遴選出一支約100人的隊伍，由院系共管，成為選培兩院院士的后備人選。”同時，對評選對象、評選辦法、獎勵辦法等做出規定。1995年3月，人事處出臺《清華大學“學術新人獎”試行辦法》（簡稱《試行辦法》），將“學術新人獎”定位于“青年教師的最高學術獎”，對評選對象、獲獎條件、評選程序、經費使用等做出了更加細致的規定，并正式啟動“學術新人獎”的評選工作。

二、政策的實施與修正

相對政策的制定，政策的實施要困難許多。一方面，政策制定后需要具體操作，對政策內容予以落實；另一方面，在實施過程中，需要對政策的一些內容進行實時調整與修正，使政策定位更加適合學校發展的目標。在這一過程中，需要注意兩個方面問題：一是政策的效率，也即保證最應該受到資助的教師獲得資助，幫助他們盡快成長為跨世紀的學術帶頭人或學術骨干，以實現政策目標，學校主要是通過對申報者年齡與職務的控制進行調整；另一個是保證政策的公平性，特別是保證程序上的公平，使每一位有資格申報的教師以相對公平的機會申報，在遴選中能夠從學術方面對候選人進行相對客觀的評價，減少行政因素的影響。

1- 對申報者，年齡與職務的控制

隨著時間的推移，校內形勢與校外環境出現變化，為了實現既定目標，學校不斷摸索，通過政策修正，希望更好地發揮“學術新人獎”獎勵與資助教師的雙重作用。期間學校對申報教師的年齡與職務進行了幾次大的調整（見下表），這直接影響了獲獎者的年齡與職務結構的變化。

（1）年齡調整。“學術新人獎”最初的年齡限制為40歲以下，獲獎者的年齡普遍較低，35歲以下教師的比例最高，“985工程”啟動后，國家和學校出臺了一系列高水準的人才計劃，教師們有了更多申請校外獎勵或資助的機會。這些獎勵在資助力度上都遠遠超過了“學術新人獎”，學校也因此做出及時調整。一方面，為了不重復資助，學校在申請條件上做了一些限制，規定一些獲得校內外高層次獎勵計劃的教師不再申報該獎項。同時，為了擴大此項獎勵的申報范圍，學校將學術新人獎的年齡調整為45歲以下，使得更多的教師可以獲得此項獎勵。這些調整使得學術新人獎的候選人與獲獎者群體發生了變化，部分優秀的青年教師因得到其它獎勵從而不再有申請“學術新人獎”的機會；同時獲獎者的平均年齡也出現增長趨勢。

從獲獎者的年齡段看，36～40歲之間的獲獎者比例一直比較穩定，屬于獲獎的中堅力量，這反映出學術研究需要一定時間的積累期， 35歲以下教師在學術成果上的競爭力相比年長的教師略顯不足。因此，隨著申報年齡的放寬，獲獎者的平均年齡也從最初的37歲左右上漲到40歲左右。這一趨勢受到關注，學校意識到注重挖掘更具潛力的青年人才較幾年前有所落后，從培養后備力量的角度看應該重點關注青年教師。從2005年開始，學校有意識地控制年齡，并廣泛征求了評審專家的意見，將年齡限制從45歲降為40歲。于是獲獎者的平均年齡也趨于下降，2006年獲獎的10位教師中，35歲以下教師占了50%，最年輕的教師只有30歲。

(2)職務調整。自獎項設立以來，共有99位正高級職務教師與25位副高級職務教師獲得該項獎勵。由于《試行辦法》規定了評選對象主要為正高級職務教師，2001年之前副高級職務教師獲獎比例很低。為了培養和選拔更具學術潛力的青年教師，2002年之后條件放寬，凡是高級職務者皆可申報。副教授顯示出一定的競爭力，尤其在2004年之后，副教授獲得此項榮譽已經占據較高的比例。這體現了副教授中有一批教師已經具備了較高的學術水平或較大的學術潛力。分析發現，這些教師通常在副高級崗位上已經工作了4年左右，在年限上接近正常晉升正高級職務的要求（副高級職務任職五年以上），獲獎的很多副教授都于第二年聘任為正高級職務。而獲獎的教授也以剛剛聘為正高級職務者居多，體現出這一發展階段的教師通常處于富有創造力的時段。

2-保證評選程序的公平

一項政策在程序上能否體現公平，關系到此項政策是否具有較強的生命力。學校在評選過程中堅持高標準，嚴格掌握“學術新人獎”的各項評審環節，保證此項獎勵的質量。初期的程序為：由個人申請、院系推薦，經校內外專家書面評審推薦后，由校長牽頭組成9人專家組進行評審。2002年，學校對評審程序進行調整，取消了外審程序，增加了申請人答辯環節，使得評選更加公開公正，避免使外審流于形式；由教授提名委員會成員組成校級評審組，分學科進行評審，使得評選更加具有針對性，避免因學科差距太大造成的評審誤差。2005年，申報程序再次進行調整，在院系推薦之外，個人也可直接向學校提交申請，這樣就一定程度上規避了院系評審環節的非學術性因素；但申請人必須提交2位資深專家的提名推薦信，以減少個人申請的無序性。

三、政策的效果分析

政策分析的關鍵在于評估一項政策的目標是否實現，以及其實現的程度。“學術新人獎”作為一項重要的教師發展政策，選拔與培養了一批學術帶頭人及學術骨干，學校根據校內形勢與校外環境的變化，不斷地進行調整，使得此項政策更加適合學校的發展定位。從學科分布看，“學術新人獎”資助的人選基本上是合理的，也符合學校的學科狀況。

1-有助于選拔與培養人才

“學術新人獎”在創立伊始，定位于“校內青年教師的最高學術榮譽”，并“用于教學、科研和改善工作條件”，體現了獎勵過去成果與資助未來研究的雙重意義，即選拔人才、培養人才。這項獎勵在當時屬于資助力度比較大的獎項，大幅度改善了這些青年拔尖人才的工作條件和生活狀況。同時因為當時積累了一批比較優秀的青年人才，學校不拘一格選拔人才的做法也對青年教師產生了極大的激勵效果，在這些獲獎教師中涌現出大量的青年學術帶頭人，如第一屆16名獲獎者中，產生了院士1名、全國教學名師獎獲得者1名、長江學者特聘教授8名。

隨著校內形勢與校外環境的變化，政策定位不斷進行調整。學校有意識地通過對年齡和專業技術職務的控制，期望使有潛力的青年教師在最富學術創造力的時期脫穎而出，并給與重點資助。從學校內部看，教師整體年齡結構呈現出年輕化的趨勢。2006年，45歲以下教師已經占到學校教師總數的2／3以上，40歲以下教師也占到教師總數的45%以上。而40歲以下教師中，具有高級職務者占55%以上^[2]。年齡和職務調整后，學校仍然有1/4的教師有資格申請此項獎勵，學校也能夠更早地發現潛在的優秀人才。而更多的青年教師有了申請的可能，在職業發展的早期獲得資助，有助于他們更早地產生創造性的成果。從校外的政策環境看，教育部與國家自然科學基金委的獎勵與資助計劃對申請人的年齡要求通常在45歲以下，而對自然科學領域申請者的年齡限制通常在40歲以下。“學術新人獎”作為清華大學的一項校級獎勵，也需要降低年齡，使得獲獎的青年教師能夠在獲得校內資助后，有能力繼續申請校外的獎勵。而這些獎勵計劃對副高級職務教師通常是開放的，“學術新人獎”允許副高級教師申報也受到校外政策環境的影響。

而“學術新人獎”的定位，不再是“選培兩院院士的后備人選”，而是將申報年齡降低，將職務限制放寬。除第一屆獲獎教師外，只有6人受聘“長江學者”特聘教授。但作為校內青年教師的最高學術獎，“學術新人獎”仍然是遴選和培養青年學術帶頭人的重要手段。在124名學術新人獎獲得者中，共有27人獲得國家杰出青年科學基金，10人獲得跨世紀人才基金，成為學校重要的后備力量，體現出此項政策的實施對學校的隊伍建設產生了一定的積極影響。

2-有助于學科發展

從大的學科分類看，獲獎者中工科教師人數最多，有82人獲獎，占獲獎總數的66.13%；文科與理科獲獎教師人數相同，分別占獲獎總數的16.94%。從圖4顯示的年度變化可以看出，清華大學的工科傳統優勢依然保持，但近幾年文科與理科獲獎人數呈現上升趨勢。這一方面顯示了學校文科與理科處于發展與上升的階段，同時也與學校的政策導向有關。由于文科與理科教師在科研經費上與工科教師存在一定差距，學校有意識地提高文理科獲獎者的比例，期望幫助他們改善工作條件和生活狀況，這樣更有利于他們開展教學與科研，創造更多的學術成果，以帶動學科的發展。

按照專家組的學科分類進行分析，各組獲獎人數基本保持均衡，說明此項政策的受益人群在學科上還是呈現出均衡發展的態勢，也體現了學校不同學科的發展較為均衡。值得注意的是，生命科學與基礎醫學學科組只有1人獲獎。分析發現，與生命科學相關的院系很少有候選人申報此項獎勵，并不是由于此學科的薄弱。其原因一方面是學校生命科學方面的拔尖人才較多，很多青年教師已經獲得了校外的其它獎勵；另一方面也與該領域的人才主要依靠高層次的人才引進有關，今后學校也需要更多地關注生命科學領域人才的自我生長。

四、政策的主要問題及可持續發展

法國學者拉迪斯拉夫·塞里奇認為，“通過評價政策目標的實現程度和解釋原始目的與結果之間經常存在的不一致，政策實施分析將完成其兩重職能。一方面，由于它說明有助于或阻礙一定政策和改革的實施的因素和力量，從而為決策者提供有實際意義的信息……為重新制定政策目標服務。從更一般的理論來看，政策實施分析的另一個職能是通過確定影響成敗的因素，提供特定的洞察力，這種洞察力可以揭示特定社會亞系統（例如高等教育）的功能，揭示系統內各個組成部分之間的相互關系，揭示系統與外部力量的相互力量”^{[1](P245-246)}。

對學術新人獎這一具體獎勵政策的剖析，揭示出高等學校制定一項教師發展政策之后，面對外界環境與內在教師隊伍現狀的變化，如何不斷做出適時的調整與修正，并通過保證政策程序的公正性，使政策兼顧效率與公平。同時，政策在實施的過程中，不可避免會存在一些問題，對這些問題的關注與反思，能夠幫助高等學校更高地改進政策目標，以及更好地理解此項政策在系統內外的作用。

保持政策的穩定性與連續性是政策實施的重要保證。目前這一政策的最主要問題是變化比較頻繁。“學術新人獎”在實施過程中，調整的周期大概是3年左右，這一方面是由于校內形勢與校外環境的變化太快，學校必須做出及時的反應；另一方面也顯示出此項政策具有不穩定的特點，這不但會影響一些青年教師的預期，還會使一些教師失去申報機會。作為對校內青年教師的重要激勵手段，學校須關注此項政策的可持續發展，堅持此項政策的穩定性與延續性。

同時，“學術新人獎”只是青年教師在申請獎勵與資助時的一種選擇。每年“學術新人獎”只獎勵10人左右，獎勵范圍很小，也很難兼顧各個學科的平衡，很多優秀的青年教師都未能獲得此項獎勵。而一些未獲此項獎勵的青年教師不久后便申請到國家杰出青年科學基金，或入選新世紀優秀人才支持計劃，體現出“學術新人獎”只是選拔和培養青年教師的有效機制之一，這和“學術新人獎”設立時“作為教師隊伍建設具體目標的重要實現方式之一”這一初衷是相契合的。學校可以通過多樣化的政策手段，選拔與培養更多的青年教師，促進他們的成長，以實現學校建設成為世界一流大學的美好愿景。

［參考文獻］

［1］［美］伯頓·克拉克. 高等教育新論——多學科的研究［M］. 王承緒，等譯.杭州：浙江教育出版社，2001. 244.

［2］清華大學.清華大學人事處年鑒［Z］.北京：清華大學出版社，2007.

(責任編輯 黃建新)

An Empirical Analysis of the Policy of Faculty Development in University

SHENG Yun．long，TIAN Jing

(Personnel Division, Tsinghua University,Beijing 100084,China)Abstract:The analysis of policy is crucial for understanding the development and reform of higher education. This paper is an empirical analysis of the policy of faculty development in university through the analysis of the award "Young Scholar of Distinction of Tsinghua University". It illustrates how to cope with the changes incurred from the internal and external environment of the higher institutions, and how to evaluate and conduct the adjustment accordingly during the release and implementation of policy. This would help to reach the objectives in a more effective manner.

Key words:policy of faculty development; analysis of policy; Young Scholar of Distinction