ｅ－ＨＲ，路向何方？

鄧　婷　劉興陽

傳統e－HR怎么了?

《HR經理人》：步入21世紀，中國企業發展的腳步越來越快，因為有接不完的生意因此就悶著頭拼命干，忽然間一抬頭才發現企業已經發展到了“人口上限”，此時的人力資源管理水平已遠遠跟不上發展要求。于是，伴隨著各種各樣提高企業管理效率的軟件粉墨登場，e－HR幾乎成為最后一個上場的企業管理軟件；然而e－HR這些年在中國企業的實際運行中似乎走得并不很順：有的因為項目太過復雜，最終不了了之：有的因為建設過程漫長，變成了“人為系統服務”的項目，因此成了“食之無味，棄之可惜”的雞肋；也有的降低期望勉強使用其中極其簡單的功能，幾乎成了Excel表格的代用品；等等不一而足。原因何在?

陳丕宏：這的確是現今中國e－HR發展的客觀問題。首先，我覺得，中國目前高層對人力資源管理的重視程度還遠遠不夠。如果讓企業的高管對重要的事情進行排序，你會發覺通常HR系統排名很低，因為老板覺得HR既不像銷售可以開拓市場，也不像生產可以創造效益。

其次，傳統意義上的e－HR往往是一種與組織行政業務相關的、硬梆梆的數據處理工具，它缺乏靈活性和能動性，很難適應組織人力資源管理的新要求，也很難有效滿足企業管理者的特定需求，更難為企業戰略決策提供各類有效的數據支撐。

另外，傳統e－HR用起來往往很不方便，而且使用成本很高。e－HR的易用性非常重要，HR在使用軟件的過程中，遇到問題不能都去找IT部門。因為IT人員工作都很忙，而且重要的是他們也很難有解決這類問題的能力，畢竟e-HR不只是計算機上的代碼，不是只要懂技術就能輕易解決的。如果從軟件開發商那里請人做二次開發，成本又會很高。比如，我們公司自己原先也用了一家國際知名公司的e－HR系統，雖然它功能強大，也比較穩定，但由于設計的功能與我們公司的實際要求有差異，因此除了每年五六萬美金的日常使用費之外，不得不又花了十幾萬美金做了一個小小的二次開發。這也是促使我們自己開發e－HR軟件的動因之一。

汪雄夫：具體從滿足組織需要的角度來說，e－HR并不是只要具有錄入人才信息的數據庫就可以的，它最起碼必須為企業提供金字塔形的三級服務。最低層次，也就是一般的傳統e－HR勉強具有的功能，即為人力資源管理的基層人員提供一整套的業務流程服務，將其從繁瑣的事務性勞動中解救出來。中間層級，即為人力資源總監提供數據服務，既要能夠反映出組織內部人力資源管理的基礎數據，又要能為老板篩選出有意義的數據。如人力資源總監需要時時刻刻都了解組織中哪些部門最穩定，不同層次的人才是如何分布的，飽和度怎樣等等。而最高層次的服務則是為企業高管層提供其關注的指標，不管是離職率，還是人工成本等，都能方便、直觀地從e－HR系統中隨時獲得。所以，我認為e－HR的困境也是因為其目前的產品定位層次太低造成的，大部分e－HR產品只能提供最低層次的基本服務，無法影響老板，更難幫助組織進行戰略決策。

新一代e－HR的三大創新

開放式平臺下的低成本運作

《HR經理人》：據我們所知，去年華美宏大公司推出了全方位的自助式員工關系管理平臺，可以說是一種新型的e－HR系統。那么這種新系統又具有怎樣的相對優勢和特征呢?

陳丕宏：是的，為了解決傳統e－HR存在的種種問題，e－HR系統需要開創性地形成全方位的自助式員工關系管理平臺。就像飛機要有兩個翅膀，其中一個翅膀是傳統的e－HR，即具有處理有關人力資源管理數據的能力；但還需要另外一個翅膀，就是我們所說的“員工門戶”，它可以便于分享內部信息，提供全面的自助服務，并協助建設企業文化，這使e－HR升華成真正能讓所有公司員工充分協同工作的高效能組織平臺。

《HR經理人》：傳統的e－HR系統一般都是每家企業自行構建自己的服務器等硬件設施，然后由軟件廠家進行軟件安裝、數據導入等服務，各分支機構與總部服務器相連。那么，華美宏大的e－HR又有什么不同之處呢?

陳丕宏：首先，我們設計的e－HR平臺，采用了開放式平臺設計理念和先進的IT技術，在功能設置上能夠滿足企業多元化的需求。所謂平臺，并不單單指傳統意義上的開發者平臺，還是一個給所有使用者的信息交流平臺，正如Excel一樣，只要你會基本的應用就能夠根據自己的需要做出各式各樣的報表。它不是一個固化的東西，而是BI(Business Intelligence，商務智能)系統，能夠根據企業高管、HRD和基層人力資源從業者的具體需要，在動態的企業管理環境下靈活設計報表，隨時分析數據。例如，對于人力資源年度預算的管理就是一個動態的過程，e－HR平臺可以根據時間的變化和預算落實情況而進行自動調節、修訂，并對需要調整的預算進行跟蹤。再如，一些知識型員工為主的企業，往往一人多崗，或者人員隨著項目而靈活安排，所以，相應的人工成本追蹤也變得非常復雜，這時也需要e－HR能夠靈活應對。

汪雄夫：另外，e－HR平臺還應該是一個全球化、個性化和開源化的平臺。由于多數企業老總在考慮上e－HR軟件時，往往比較在意軟件的成本問題，因此在提高功能和戰略服務的同時，還需要降低軟件的開發和使用成本。而只有建立在國際化和開源化的平臺上的e－HR軟件才能實現這個目標。國內傳統e－HR軟件按照企業用戶的規模及所需安裝的用戶端點收取相應的費用，企業越大，用戶端越多，費用就越多；而新的基于網絡的平臺，支持所有人在同一時間共用一個平臺，共用一套軟件，而且數據在前臺隨時更新，一家企業的各地分支機構在同一時間看到的數據都是最新數據。

《HR經理人》：那么，這種基于網絡的e－HR平臺如何才能把一家企業的所有分支機構以及不同的企業連在一起呢?

陳丕宏：其實這種技術現在已經非常完善，主要是通過多租戶的架構來實現。在這樣的架構下，服務器是放在華美宏大的數據中心里，多家用戶共用一臺服務器，這樣設計的好處是成本非常低，因為用戶不需要配備非常昂貴的硬件系統。盡管多家共用一臺服務器，但同樣可以很容易地保證所有的用戶都能夠進入使用這個平臺，查詢各自的信息；同時還能確定建立在數據庫基礎上的用戶信息不會被沒有使用權限的其他租戶看到。

《HR經理人》：這樣一個供多租戶同時使用的平臺，如果租戶太多，而且每家租戶的員工數量又很大的時候，會不會發生類似“交通堵塞”的問題?有什么措施可以應對?

陳丕宏：在設計一個網絡的時候，最重要的一個指標是設計架構必須具有線性可擴充性。比如說一臺多租戶的服務器平臺能夠處理50個用戶，那么如果要想再增加50個用戶，可能再增加一臺類似配置的服務器就行了，所以，從某種意義上說它是可以無限擴充的。另外，還可以根據用戶公司所在的不同國家和地區，把所需的服務器放在與其相近的區域，比如說中國西南部的用戶

所用的服務器就都統一集中放在成都，其實這也就等于給放到用戶家里去了。這樣，網絡整個架構的設計既考慮到本身的線性擴充性，也考慮到地區分散性，不用非得建設一個很大的數據中心，那樣做的成本也很高。

當然，對于很大的用戶，我們還會有一種家電式的應需服務，用戶所用的服務器就放在他們自己的數據中心里，這樣可以比較容易地跟用戶的其它系統安全地連接在一起；而且東西都是組裝好的，用戶只需像使用家電一樣插上電就可以用了。當然這也是跟華美宏大的整個網絡連在一起的，同樣是由華美宏大的人來負責維護管理。

總之，在這種基于同一平臺的網絡架構下，每個用戶的每位員工，一年內用在網絡硬件及軟件上的成本大概不高于一美元。這也是為什么能把用戶的使用費壓得比較低的重要原因。

內外網相結合，真正實現資源共享

《HR經理人》：那么這個平臺化的e－HR具體是怎樣應用的呢?

陳丕宏：這是一種通過內網和外網相結合而實現的協同化的人力資源管理系統。其主要特點是為企業提供前所未有的能見度與靈敏度，以便全公司上下同仁無論散布在世界的哪個地方，都可依此在人事管理流程的每一步驟中充分協同合作，進而保證用戶得以將其企業人力資產升華為戰略性的競爭優勢。它包括針對所有參與者的管理，比如包括對雇員、承包商、外包和閑置人員等的管理，政策管理，薪酬福利管理，考勤和時間管理，機動組織配置，報告和圖表管理，便于企業溝通的綜合門戶網站以及簡單的內容發布方案等等。

汪雄夫：所謂內網是企業人力資源管理的內部平臺，外網則是e－HR的全球門戶，企業可以借助全球門戶分享與人力資源管理相關的重要指標、內容和資訊等。換句話說外網不只是一家企業的專屬資源，更是一個全球企業管理的互動社區。

《HR經理人》：可不可以將這個外網系統理解為類似于網站的平臺呢?它和普通的網站又有什么差別?

陳丕宏：其實我們只是將網絡的開源理念運用在e－HR系統中，形成一個專業化的B2B網絡平臺。比如說，在一個跨國企業中，總部公司可能并不知道從亞洲地區派遣一名員工去馬來西亞工作比從歐洲派遣更合適，由于傳統的e－HR系統往往是條塊化和封閉化的管理，因此不同地區的HR可能較難了解別的分公司的人力資源儲備狀況，更不了解馬來西亞的人才需求。所以他很可能會有這樣的感覺：在自己的公司中連一個稱心的員工都找不到，只因為他們遠在亞洲。雖然這是一個很可笑的事，但一點也不奇怪，因為我們公司原來就是這樣，雖然采用了國際知名的e－HR系統，但只能管理美國的員工，印度、歐洲的員工就不在同一個系統中，因此管理起來不但非常不方便，而且無法實現資源共享。

《HR經理人》：為什么傳統的e－HR系統不能共享一個大組織內的不同區域和組織的人力資源信息呢?

陳丕宏：今天很多廠商都講自己的e－HR具有自助服務功能，這說起來簡單，做起來卻很難。如果網絡架構不對，其實是做不到的，反而會變得更麻煩。根據我的了解，幾乎所有的集團化的e－HR用戶都還沒有采用完全的B／S架構，而往往是B／S和C／S混和架構。所謂B／S架構，即Browser／Server，瀏覽器／服務器架構。在B／S架構下，所有任務都可以通過從服務器到瀏覽器來實現，因此用戶可以通過瀏覽器，實現部分事務邏輯在前端實現，而主要事務邏輯在服務器端實現，形成所謂用戶界面層、商業邏輯層和數據庫層的3－tier結構。所謂C／S架構，即指Client／Server，客戶機／服務器構架。在這種架構下，各個分支機構的數據各自為政，數據更新后，無法即時地在總部服務器上進行自動刷新和匯總。即使在B／S和C／S混和架構下，數據匯總常常也是有較長時間間隔的，而不是隨時去看時數據都是和實際情況相附的。

可見e－HR的網絡化平臺，即是將傳統的e－HR內部系統與新理念的e－HR外部系統相結合的、完全的B／S架構的軟件模式。比如，某跨國企業計劃從戰略出發設立新的研發中心，是放在印度還是中國，或是別的什么地方好呢?傳統的人力資源管理要求我們花一定時間或金錢獲取一個調研報告，進而了解雇傭一個印度和中國相關工程師的成本分別是多少等等。其實，只要在新e－HA的外網平臺上，所有這些資訊的獲取就顯得相當方便和快捷，在這樣一個資源共享的開源平臺，你所能得到的報告不僅包括使用印度或中國的工程師各多少美元一小時等信息，還會包括其他地區的人工成本對比，最后你可能會發現，在東歐羅馬尼亞地區建立一個研發中心可能更加節省成本或更為有效。所以，從某種意義上看，網絡化、開源化的e－HR平臺就是人力資源管理的谷歌和百度。

汪雄夫：從人力成本角度來看，一個企業的人力資源管理成本主要發生在四個方面：首先是招聘成本，其次是薪酬福利費用，第三是對人力資源信息化的投入，第四是一系列信息咨詢費用。雖然企業往往不會留意自己在獲得所需信息上支付的成本，但它卻是企業難以預估而確實存在的一大筆人力資源管理費用，比如薪酬調查、勞動爭議咨詢代理等所需費用。如果企業能夠使用開放的e－HR外網系統，在向平臺提供自己數據的同時，也可以輕松獲取其他相關企業的資訊，尤其是使用這個平臺的企業越多，各自獲得資訊的數量及質量會越好；當然，牽扯到企業機密的信息是不可以分享的，除非經過華美宏大匯總處理后發布在這個平臺上。另外，企業甚至可以在上面一同進行人才招聘和系統化的人力資源管理。所以，這個平臺可以從多方面協助企業的人力資源管理。

自助式服務是關鍵

《HR經理人》：我們注意到華美宏大提出了一種自助式應需服務的概念，具體來講，在這方面會有怎樣的解決方案呢?

陳丕宏：談到應需服務，不同的行業各有不同。對于那些提供B2C(電子商務)服務的企業來說，應需服務就是為用戶提供一個解決問題的服務平臺，比如在業務量大幅增加的時候就需要增加服務器，而淡季的時候則為用戶提供更多的促銷活動空間。但對網絡化的e－HR產品來說，深層的應需服務就是提供一個完善的ASP(Active Server Pages，服務器端腳本編寫環境)服務。落實到具體的操作中則是提供一種簡單易用、靈活、靈敏且相對安全的線上HR操作平臺。

汪雄夫：具體來說，開源化e－HR系統通過菜單形式，形成滿足從高等管理、中等管理、到HR專員，甚至是一般員工人力資源管理需求的金字塔菜單，其內容則通過五六十種不同要求的報表滿足不同人群的需求。這種使用模式非常靈活實用，既可以挑選使用現成的報表，又可以有針對性地對報表進行調整，且凡是會使用Excel的人就可以調整此系統，不需要非常專業的lT技能。

《HR經理人》：另外，任何軟件都需要不斷完善升級才能滿足用戶不斷變化著的需求，那么在這方面，開源化、網絡化的e－HR系統與傳統e－HR系統在這方面會

有哪些不同呢?

陳丕宏：傳統的e－HR系統需要通過版本的不斷更新來滿足用戶的更高要求，用戶需要自己或讓軟件開發商幫助做升級，實施起來相對復雜一些，而且開發一個升級版本往往會需要數以年計的時間，且很多復雜的功能還不一定是用戶用得著的。但對于基于網絡的e－HR系統來說，在軟件更新和升級方面能更好地滿足用戶需要，因為只要軟件研發者隨時在原來的平臺上不斷地進行更新和修補就行，用戶幾乎不需要做什么動作，就能隨時享受最新的軟件平臺。而且，在用戶有特殊需求時，如果用戶能夠通過自己現有的工具實現這些需求，則開源化的系統平臺就可以將他們做的這些改進自動反映在整個網絡中，其他企業也能跟著免費享受這個成果；當然，可能更多的時候是用戶自己實現不了特殊功能的更新，這時，這個需求就會通過外部網絡系統及時地反饋給華美宏大，華美宏大的IT工程師便可以有針對性地對這個開源的網絡系統進行修補更新。

《HR經理人》：這個軟件幾乎把在這個網絡平臺上的各類企業用戶的不同需求都集合在一起，不同的企業都可以在這里找自己所需要的東西。那么這種開源的e－HR系統在安全性上是不是相對要差一些呢?

汪雄夫：說到安全，這可能是開源化e－HR系統最重要的問題之一。因此在此系統上的所有企業內部資源都是加密的，實行的是嚴格的授權管理，以防范內外部“黑客”，通過安全保證書的模式來保證企業相關資源的安全性。花旗銀行的網絡銀行平臺就是我們做的，所以在這方面我們具有很強的實力。

陳丕宏：其實目前來看，我們認為所謂的安全問題并不是非常關鍵的問題，從統計學上來講，網絡上的安全問題遠遠少于傳統的線下安全問題，所謂的不安全只是一個心理障礙而已。就像網絡銀行一樣，最初大家都會擔心安全問題而不敢使用，但是現在很多人都在用，而且幾乎成了一種時尚。

《HR經理人》：經過以上探討，我們對新一代e－HR有了一個相對清晰的認識。您覺得在十年之內，或者更長的時間里，e－HR的發展前景會怎樣?

陳丕宏：21世紀是中國人的世紀，中國人講究水一樣的柔性管理哲學，但隨著國際化競爭的加劇，原來草根性、江湖性的管理需要改進，要揉進西方制度化和系統化的思維模式。中國改革開放后這些年迅猛的發展，沒有給大家太多時間來思考企業內部存在的管理問題，忽視了系統管理的必要性和重要性。e－HR軟件就是能幫企業進行管理提升的一個好工具，可以提高企業的管理技巧以及做決策的效率與效果，進而提升企業的競爭實力。就像在上世紀80－90年代美國的e－HR巨頭PeopleSoft，在其用戶大會上，大家會把PeopleSoft的CEO當成神一樣地崇拜，所有HR的主管正是因為PeopleSoft才使他們在公司里面變得更有戰略性價值。

而作為華美宏大來說，也是想以中國的知識產權配合我們在美國十幾年做大型網站平臺的經驗，開創出一款能說多重語言，在整個國際上都能成功的人力資源信息化產品。同時，這款產品很重要的是借助其基于外網的全球門戶，讓全球的公司都能夠分享一些重要的信息資訊，甚至變成是一個全球企業不限于人力資源管理方面的互動社區。

《HR經理人》：相信您所憧憬的未來必然會在我們國家發生，時間不會太長。