ＣＥＯ面臨的尷尬如何應對職銜膨脹現象

對于首席執行官(CEO)、首席財務官(CFO)以及首席運營官(C00)等頭銜，我們都已經很熟悉，并且現在也已開始使用首席技術官(CTO)、首席市場官(CMO)、首席多元化官(CDO)等稱謂。

但是在當今的企業里，卻出現了更多新式叫法，如首席人才官、首席文化官、首席創新官、首席隱私官、首席道歉官以及首席電腦高手等，我們將如何接受這些高級頭銜?企業中本來只應有少數主要負責人，其他諸多下屬都要受其管理，但如今的公司體制到底怎么了?

“由于公司響當當的職銜不夠多，因此他們就會制造出很多新式頭銜，作為對員工的獎勵。”沃頓商學院人力資源中心主任彼得·卡普利說，“以前，人們只想獲得更多的薪酬，而現在，他們卻期望在職位上得到認可，如有必要，他們將會不斷前進以獲得提升。”卡普利還補充道，公司管理層已經發現，很多時候，讓員工升職比給他們漲工資要劃算得多。而在人員招聘中，為潛在員工提供所要求的職銜也比較容易。

較高的預期

早在首席某總監現象愈演愈烈之前，公司和個人已經開始創造各種職銜。用來區別不同的職務，并向他人傳達身份信息。這些職銜有的很正式，有的卻很隨意。二十世紀八十年代，蓋伊·川崎自稱是蘋果電腦(Apple Computer)的首席傳教士，這個頭銜在當時聽起來很古怪。但在如今卻沒什么人覺得不正常。

在雅虎網站，其兩位創始人楊致遠與大衛·費羅被并列為首席“雅虎之父”，同時還有CEO、CFO、首席銷售總監、首席戰略官(CSO)、首席會計主管(CAO)、首席溝通官(CCO)、首席數據官(CDO)以及首席雅虎人等等。其他公司中的首席總監頭銜更是范圍廣泛，從首席博客官(CBO)到首席黑客官(CHO)。再到首席客戶需求官、首席持續發展官以及首席知識官等。

通常，所有這些職銜都與最新發生的事件或者發展趨勢相關，例如首席道德官，體現出后安然時代人們對公司財務腐敗問題的憂慮；首席安全官，顯示出人們對保證商務系統和信息流安全的需求；首席信譽官，負責處理包括博客寫手、新聞記者以及競爭對手等對公司品牌信譽的侵害問題；首席隱私官，防止公司相關隱私信息受到公開損害；首席道歉官，專門負責在服務不周時向顧客致歉，并承諾將改進服務(如很多航空公司設此職位)。

事實上，沃頓商學院管理學教授莎拉·凱普蘭認為，許多公司之所以設置這么多的首席總監職銜，是為了“讓公司員工認識到該職位所負責事務的重要性，并通過設立首席總監的頭銜將此落到實處。例如，正是由于公司意識到多元化是推動商務發展的重要源動力，因此才設置了首席多元官的職位”。此外，凱普蘭還談到，“高級職銜的設置也體現出該職位不僅僅是操作性的，同時還是戰略性的。”例如，首席學習官的頭銜意味著在人力資源部門，除了培訓外，學習也是很重要的事。學習官職銜的設置大大提升了學習職責的重要性。

凱普蘭補充道，這種做法存在的唯一問題是，“如今所有公司都開始不斷設立新職銜……現在大家全都上升到了戰略高度。因此，某種程度上，各公司又需要開始采用新策略了。”

沃頓商學院營銷學教授喬治·戴伊也認為，首席市場官(CMO)的職位自身也面臨諸多挑戰，包括較高的預期等。“任命一位CMO，說明該公司要找的人不只是要處理一般高級副總裁或是主管應負責的事務，他將專門擔負起市場營銷的職責，而目前這在戰略上也是非常必要的。CMO不僅要善于建立品牌，同時還要學會如何控制成本、提高產效及加強溝通。”

那么這類高級頭銜的代價是什么呢?戴伊認為是工作的不安全感。他談到，“CMO們的流動性可能是最大的了。如果他們無法盡快取得工作成果，如增加市場占有率、提升品牌意識及知名度、建立市場型的企業組織等，那么這個CMO就做不長久了。對于CMO來說，過高的預期可能是最大的問題。”

并不是每個人都出眾

沃頓商學院管理學教授本杰明·坎貝爾指出。對于那些級別較低的總監職銜，它們在小型企業中的動態發展與大型企業不同。“這些職銜會具有更多的價值。當我在加州對半導體行業中的新興企業進行研究時，我與很多工程師們交談。這些工程師在大型企業充其量也就是個項目主管，一次只負責一個小項目，而無需承擔其他更多責任。但當他們來到那些小型新建公司后，搖身一變就成了首席技術官，并且要承擔更多更廣的責任。因此他們可以從戰略性的角度參與公司事務，從而更好地發展各種技能，而他們在大型企業是沒有這種機會的。從這個角度說，職銜中就包含了更深層次的含義，即某人要從戰略高度思考公司事務，同時還擔負著戰略性的發展任務。”

坎貝爾同其他幾位教授一樣，都認為職銜膨脹對于工作職責來說毫無意義。這些膨脹的職銜沒什么實質性含義，因此在說明實際工作職責方面沒多少價值。它們只在留住員工方面起作用。對于公司來說，提供各種職銜是最廉價的留人手段，幾乎不費什么成本，就能從重要員工那里獲得很高的敬業度。擁有高級頭銜，等于向眾人宣告，這位員工對公司很重要。

特別是在大型公司，過多的高級頭銜將導致人們對新職銜的不重視。“公司確實應該有所約束，并不是每個人都出眾。企業在授予員工頭銜獎勵時，應該經過慎重考慮，因為每增加一位首席總監類人物，都會進一步削弱其它高級頭銜的重要性。”在坎貝爾看來，與創立長期的首席總監職位相比，“我個人認為提供項目會更加有效。人們將發現，不斷增加高級主管職位會使公司變成官僚機構。而與不斷增設職位相比，有個什么特別項目卻可以讓員工們更好地行動起來。”

徹底的職銜膨脹

沃頓商學院商業與公共政策學教授貝齊·史蒂文森認為，首席某總監稱謂的出現也可以體現出企業正在進行調整與重組。她提出，職位頭銜膨脹“與組織結構扁平化同步，每個人都希望能夠在某種程度上與眾不同，但在扁平結構的企業組織中，等級區分不甚明顯，因此人們想要出人頭地的機會也相對較少。按等級劃分的層次結構一大優點是，人們在企業里有個上升的梯度，一旦這個升職階梯不復存在，員工們也就沒什么升職空間了”。

到沃頓任教之前，史蒂文森所在的公司就一直為職銜問題所困擾。“員工們都希望自己有升職的可能，但由于公司采用扁平組織結構，所以無法提供什么更高級的職位。因此公司就開始創造一些頭銜，用以留住有價值的員工。”史蒂文森說，“事實上，各公司增強市場競爭力的一個重要途徑，就是為主要員工提供較高的薪資，特別是更高級的頭銜，能夠有助于他們未來的職業發展。”

沃頓商學院人力資源中心主任彼得·卡普利說：“最初的職銜膨脹狀況可以追溯到二十世紀七十年代，當時薪資和物價都受到控制，公司無法支付員工更多的薪水，但卻可以給他們提供晉升機會。這樣做不會使公司的開銷加大，但是職銜卻在不斷膨脹。這種職銜膨脹現象在二十世紀八十年代逐漸消失，此時各家公司已經開始進行機構重組，使企業組織扁平化。如此一來，公司也就無法提供更多的晉升機會。因此，當一些行業出現人才緊缺時，就會再次發生職銜膨脹現象。”大家還一致認為膨脹現象不僅僅出現在首席總監級別。

在史蒂文森原來的公司，很多人的頭銜都從高級分析師變成了副總裁。事實上，高級分析師的頭銜還是有實際含義的，但在投行領域卻屬于最底層的職位。因此后來大家雖然頭銜變了，但其實工作內容完全沒變。如卡普利所說，在投行和證券行業中，幾乎每個人都是副總裁，甚至包括負責開門和倒咖啡的勤雜工們。

沃頓商學院營銷學教授列恩·勞德士對以上觀點表示贊同。他認為金融服務領域中的副總裁們，“其實從事的都是典型的銷售工作，都沒什么大不了的。現在甚至連總裁的頭銜都開始出現膨脹趨勢了。在過去的15年間，公司里總裁的數量已大大增加，特別是當公司在招聘和留人方面面臨不斷加大的競爭壓力時，情況更是如此。”但“膨脹的僅僅是職銜，公司的組織方式卻沒什么改變，他們只是為員工提供各種不同的頭銜而已。現在的總裁跟以前已經不同了”。

勞德士列舉出的一個新頭銜是“首席客戶宣傳官……每個CEO都應擔起這樣的職責”，勞德士道，“但卻沒必要設置這么個新職位。”其他一些人則半開玩笑地表示，負責確保公司在維基百科上的信息準確真實的員工可以被稱為首席維客官；反之，則可被稱為首席瀆職官。

史蒂文森對職銜膨脹現象進行了最終闡釋。她想知道人們追求高級職銜，是否“與學生們追求‘A等成績一樣，最終會導致成績膨脹。如今這種膨脹現象已經開始進入公司業界，人們都希望獲得更高的職銜”。史蒂文森提到了一個心理學研究，這項研究調查了從1970年到現在的學生，并得出結論，與前輩們相比，現在的職場新人都被寵壞了。并且非常關注自我利益。史蒂文森還認為，那些取得各類頭銜的人們，屬于日漸自戀的一代人。