三一重工：讓員工活出尊嚴、獲得成功

王粒權　劉興陽

20多年前，湖南洪源機械廠的單身宿舍里，一個大學畢業沒幾年的年輕人在墻壁上寫下一句“創建一流企業，造就一流人才，做出一流貢獻”的豪言壯語。幾年后的1989年，這個人成為一家小公司的創始人之一，他就是梁穩根。而今，他與人合伙創辦的這家小企業已經發展為年營業額135億元的全國500強企業，也是建國以來湖南省首家營業額過百億的民營企業，它就是三一集團。在中華英才網2008年第六屆中國大學生最佳雇主調查評選中，三一集團一舉闖入最佳雇主50強。

三一集團為何能夠贏得大學生的青睞?其在吸引、發展和保留人才發面都有哪些優秀做法呢?就此筆者采訪了三一集團旗下核心企業三一重工股份有限公司(以下簡稱“三一重工”)的副總經理王務超先生。

采訪從“三一”的名稱開始。“‘創建一流企業、造就一流人才、做出一流貢獻，這就是‘三一的來歷，也我們企業的使命。”王務超自豪地說。他認為，三一集團之所以能得到眾多大學生的青睞，是緣于基于“造就一流人才”使命的“幫助員工成功”的核心經營理念。在三一，“幫助員工成功”與“品質改變世界”、“一切為了客戶”并列為三一的三大核心經營理念。“品質改變世界”是三的最高目標，“一切為了客戶”是三一生存和發展的基礎，而“幫助員工成功”是二者的基本條件。“品質改變世界”和“一切為了客戶”必須靠優秀的員工去實踐；員工的成功促進了企業的發展，而企業的發展又為員工的成功提供了更大的空間；員工和企業推動了社會的發展，而社會的發展必然會為企業和員工提供更為廣闊的舞臺。企業開放地投入社會，社會也會回饋給企業更多的資源。因此，員工的成長、成才與成功是一個有著遠大目標的企業的基本責任，只有幫助員工成功才是企業最大的成功。

幫助員工成功——企業的基本責任

三一的管理者們常被灌輸這樣一種思想：獨具慧眼的團隊領導不是等到員工具備各種能力時才去用他，而是只要他具備基本素質，就給他職位、責任、壓力，讓他在實踐中磨練，在磨練中發掘潛能，提高技能。不僅如此，三還強調各級主管對于“幫助員工成功”的責任，以此作為干部晉升的一個重要考核內容，不能幫助員工成功的領導，算不上一個完全合格的領導。而人力資源部也在不斷圍繞著怎么幫助員工成功來制定諸如培訓計劃、薪酬、福利計劃、發展計劃等工作。具體來說，幫助員工成功有兩層含義：一是讓員工過上富足的生活，二是讓員工受到尊重。

讓員工過上富足的生活

隨著近年來公司的快速發展和經營業績的迅猛增長，三一員工的薪酬水平也得到了大幅度的提升，在當地相當具有競爭力。在社會上還在熱議什么叫股權激勵的時候，三一早已實行多年。通過股權激勵，三一把優秀的員工培養成了合伙人，也產生了一批百萬、千萬、甚至億萬級的富翁。

2007年3月31目的“三一科技節”，梁穩根董事長為全體科技人員贈送的“大禮包”就是加薪，這次科技人員的加薪幅度達到30％－55％，并規定主管和主任工程師月薪不得低于7000元，這還不包括項目獎勵。同時還宣布：三一員工本科學歷起薪3000元、研究生學歷起薪6000元。

在2008年3月底召開的三集團“銷售額過百億”慶功大會上，三集團不僅對20名老員工人均獎勵30000多元現金，同時拿出了1億元人民幣和數額眾多的股票向公司的研發、技術骨干和管理者給予鼓勵。

“員工工資是家庭美滿、社會和諧的基礎。當員工有了更多的工資，過上了富足的生活，他們就可以更好地履行對家庭、企業和社會的義務與責任，也就有更多的精力和熱情來對待工作和生活。”三一重工總裁向文波如是說。

在福利方面，三一給出的條件也相當誘人。除了法律要求的五險金外，三一內部的福利可謂應有盡有。如：人身意外險；服裝補貼；伙食補貼(中層以上職員可免費就餐)；提供設施齊全的三星級標準的員工宿舍，碩士生可申請單人問，本科生可申請雙人間，高級職員可申請套間(有專人打掃)：盡管員工宿舍到上班地點走路只需5分鐘，但仍每天安排豪華大巴接送員工上下班，春節放假期間還安排專車接送來自周邊縣市的員工，為總監助理及以上領導配備專車并提供用車補貼；員工除了享受國家規定的各種節假日及“三一節”外，獲得各種榮譽稱號的員工還可以享受5－10天的休假福利，節假日還為員工發放節日物資；每月為當月過生日的員工送上一份精美的生日禮物；員工子女助學；等等不一而足。尤為值得一提的是，由于公司年輕人多，單身的更多，所以公司還特意出資跟當地其他單位舉辦聯誼晚會，為單身員工搭建起良好的社交平臺。

衣食住行及個人、口]題都解決了，員工拋掉了后顧之憂，過上了相對富足的生活，自然也就全身心地投入到工作中了。

讓員工獲得尊重

幫助員工成功的另一層含義就是讓員工獲得尊重，獲得來自企業內部以及社會的尊重。三一有著不拘一格的用人機制，把機會給予有能力的人，把獎金給予有貢獻的人，只要員工在公司做出了成績就會得到職位和薪酬上的提升或獎勵。在三一，各類員工都有暢通的職業發展通道(1)管理通道：新員工一主管一科長一部長一總監一總裁助理及以上(公司領導)；(2)技術通道：新員工一初級工程師一中級工程師一高級工程師一技術專家資深技術專家；(3)營銷通道：新員工一營銷代表一營銷師一高級營銷師一營銷專家一資深營銷專家等。

三一還實行暢通的輪崗、轉崗和競爭上崗制度。比如在部門內部實行輪崗制度，讓員工在不同崗位上得到專業技能的全面提升；在本職崗位工作出色的基礎上，個人有意愿從事其他崗位工作，當有相應崗位空缺時，員工可以申請轉崗；當公司某個部門有重要崗位空缺，而本部門內又沒有合適人選時，公司所有職工都有機會參與競爭上崗。多重的職業發展通道為每個員工提供了成長成才的機會，將“幫助員工成功”的理念落到實處。

如何讓員工獲得社會的尊重呢?對此，企業品牌的影響力至關重要，因為員工的社會地位與公司的社會地位是成正比的。首先，這些年的高速發展使三一成為行業內的領跑者，也成為人才成長的天堂，具有國際水平的技術，為三一贏得了超高的品牌知名度和美譽度，員工自然愿意在三工作、戀愛、結婚、成就事業，贏得世人羨慕的目光。

其次，在注重自身發展的同時，三一時刻不忘企業的社會責任。比如在年初的抗擊冰雪災害中，三重工在第時間做出反應，投入幾十臺設備，幾百位年輕的操作手，前后奮戰20天，為有效除冰通路做出了突出貢獻。在汶川大地震發生后，公司立即做出決定，捐助設備和現金共計1800余萬元，并成立了以公司團委為骨干力量的抗震救災領導小組，小組的第一個任務就是緊急聯系四川、重慶周邊的所有客戶，征得他們的諒解，推遲供貨，將他們已付定金購買的價值1500萬元的設備騰出來優先供救災使用，并派出人力物力直接開赴災區打通“生命通道”。

這種無時無刻不在的社會責任感，為三一贏得了社會的尊重，更為三一人贏得了社會的尊重。

培訓——給員工最大的福利

“給員工最大的福利，就是使他們的能力持續提升”，公司董事長梁穩根曾多次對公司人力資源部這樣說。秉承“造就一流人才，幫助員工成功”的培訓理念，三一重工建成了一流的培訓基地。

三一重工擁有自己專門的培訓資源——三一(長沙)培訓中心，該中心建于2003年，占地面積40余畝，可進行2000余人的培訓教學；2006年耗資3000余萬增設實訓車間6000平方米；目前正在興建的榔黎三一大學，占地400余畝，首期投入1.2億元，建成后可同時容納8000余人的培訓學習。該中心目前共有專、兼職教師200人，95％具有本科以上學歷，大多為三一集團各部門資深專家、主管領導或骨干員工；公司與清華大學、武漢大學、中歐國際工商學院等知名學府建立了長期合作機制，同時與國內頂級專業培訓公司建立了戰略同盟關系，每月定期邀請專家、學者10余人來三講學。

2007年，共培訓員工2萬余人次，全員人均培訓天數達21天。王務超介紹，“近年，公司用于員工培訓的資金接近員工工資收入的10％，這一比例在國內外是很罕見的。”

除公司內部的培訓外，送員工外出求學也成為三的一個慣例。早在2000年，三一“送讀計劃”的雛形就已經形成。近年來，一批又一批管理人員、研發骨干、營銷精英等方面的優秀人員被送往各大院校研讀MBA、EMBA、工程碩士，一線的優秀工人也被送往高等院校學習。至今，三一重工已有300余名員工接受了“送讀”深造。

“保姆式”跟蹤服務——促進新員工成長

作為一個創新性的企業，三一重工一直都非常重視引入新的力量，特別是應屆畢生的招聘。近9年來，公司對于技術工人的招聘，都是到大專院校去“定制”，即提前兩年和學校簽訂訂單計劃，然后公司會對他們進行文化引導，讓他們到企業參觀，甚至派一些老師去給他們講課，讓他們了解三一，并鼓勵他們加入三一。隨著三一的快速發展，需要更多、更高層次的人才，從近兩年三一的校園招聘看，對于本科及碩士學歷的畢業生青睞有加，在2006年10月、2007年10月的校園招聘中，三一重工分別錄用了850名和980名應屆畢業生。

三一重工把應屆畢業生當作是促使企業未來發展的新生力量，但是對于這些缺乏實踐經驗的特殊群體，如何將他們從學生快速地培養成企業所需要的優秀人才卻是一個極大的挑戰。三重工花費了大量的時間和精力，希望通過提供保姆式的服務使他們順利度過這段過渡期。公司為應屆畢業生建立了日常關注機制，安排3個月培訓課程，組建班委會，安排班主任帶班。培訓課程結束后安排到部門實習，人力資源部會安排專人跟蹤，了解其實習狀況，及時交流、溝通，解決生活和工作中的問題和困難。在這期間，公司還會組織前幾年來入司的學長分享他們在過去工作中的心得體會。人力資源部定期與新員工面對面地交流，甚至邀請總裁、董事長與他們交流，讓他們感受到無微不至的關懷。

人力資源部每月對新員工進行次評估，并有專題報告。例如：公司在今年3月份將2007年招聘進來的部分研究生(約七八十人)推薦給公司高層面談，最終，有20多位特別優秀的人員被提升到車間主任、部長、所長等職位。這些人是被人力資源部跟蹤了將近十個月的時間，挑選出的優秀新員工。也就是說，他們在畢業不到一年的時間里就得到了提拔，這一方面是因為三一的發展給大家帶來了很多機會，另一方面也是公司對于應屆畢業生高度重視并建立評估機制起到了作用。

“三發展得太快了，前年80億，去年135億，今年將會是200多億。企業成長靠什么?靠優秀的員工隊伍。我們要‘幫助員工成功，要跟蹤他、了解他、培養他，讓他成長，讓他成功。當然這背后要靠一套機制來保障。”王務超說。

制度化管理——將人力資源政策落到實處

為了規范工作流程，提高辦事效率，三一重工制定了完善的人力資源管理制度及相關程序，為人才的選育用留提供了制度保障。

在人才引進方面，《招聘、尋聘實施程序》、《人員增補計劃控制程序》、《人才錄用程序》等相關制度的建立，保證了引進人才的規范性和廣泛性；而《任職回避制度》又保證了公司的政令暢通，達到任人唯賢的目的。

在人才培養方面，三一大力倡導建立學習型組織，積極追求共同進步。其《培訓程序》保障所有培訓工作都有計劃、有記錄、有跟進、有評估地落到實處：《新員工帶崗上崗及試用期考核規定》保證了新員工能及時適應崗位、掌握上崗技能；公司積極開展“三個一”活動(即“讀一本好書，薦個好人，獻條好策”)，并制定了“三個一”的相關制度，免費為員工提供閱讀書籍，鼓勵員工積極學習，提高自身素質：公司還規定每年初部門主管要為員工制定個人發展計劃，并有針對性地安排員工進行專業技能等培訓。公司還不定期邀請國家知名學者來司講課，給員工提供廣闊的培訓機會。

在用人機制方面，《員工晉升程序》、《競爭上崗管理制度》等為員工提供了暢通的晉升渠道，員工可以通過內部應聘競爭上崗，選擇適合于自己發展的崗位；而《員工待聘制度》則促進了員工在內部的合理流動，盤活現有人力資源，增強了組織活力。

此外，公司還制定了完善的行政管理制度和后勤服務制度，為員工的工作和生活提供安全保障。

處于高速發展中的企業一般都會不斷涌現新的理念、新的管理方式和方法，三一重工在發展過程中不斷總結提煉，正是通過以上制度將所有的人力資源政策都落到了實處，實現了企業和員工的共同成功。

三一重工董事長梁穩根一再跟它的管理團隊這樣說作為團隊領導，要努力為員工構筑一方事業平臺，為員工創造良好的工作、生活環境，設計良好的個人發展通道，通過關心和嚴格要求，幫助員工在自己的業務領域獲得光榮、獲得尊嚴、獲得成功。員工成功了，企業的成功還會遠嗎?讓我們跟三一人一起期待，在不久的將來，世界500強里有他們的身景鄉……