單位變相自派，法理情理難容

張　馳

案情介紹

某體育文化用品公司近年來發展迅速，員工隊伍逐漸擴大。2007年10月，公司為了節省人工成本，便于管理，專門成立了一家勞務派遣公司。同年12月，公司通知所有員工在一個月內重新與該勞務派遣公司簽訂勞動合同，合同約定勞動者被派遣到體育文化用品公司工作，工資降為原來的三分之二。很多員工為了能繼續工作，被迫同意；而王小姐認為，自己已經于2007年2月同公司簽訂了2年期的勞動合同，遂拒絕與勞務派遣公司簽訂勞動合同。2008年1月，公司以王小姐不同意訂立勞動合同為由，通知其3日內辦理離職手續。

王小姐遂向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求公司恢復其勞動關系，繼續履行與體育文化用品公司的勞動合同。

仲裁結果

仲裁委員會審理后裁決，由于該體育文化用品公司所設立的勞務派遣公司是專門為本單位派遣勞動者的勞務派遣單位，應當屬于單位自派行為，違反了法律規定。王小姐簽訂的2年期勞動合同有效，該文化用品公司應當恢復雙方的勞動關系，原勞動合同繼續履行。

專家點評

焦點一：用工單位是否可以自設派遣單位向本單位派遣員工?自派行為如何界定?

現實中，一些不負責任的用人單位為了追求用人成本和法律成本的最低化，規避責任，錯誤地使用勞務派遣用工形式，有的甚至自行設立勞務派遣單位，將其應當承擔的責任轉移給勞務派遣單位，這就大大損害了被派遣勞動者的合法權益。為此，《勞動合同法》第六十七條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

那么，如何界定單位的自派行為呢?筆者認為，從設立勞務派遣單位的目的來看，用人單位的自派行為可以理解為，用人單位設立勞務派遣單位不是為了對外向其他用人單位派遣勞動者或者提供派遣服務，而是專門向本單位或者所屬單位派遣勞動者。所屬單位包括用人單位的分支機構、分公司、子公司、辦事處、代表處等。

本案中，體育文化用品公司自行設立一家派遣公司后，要求原正式員工與該派遣公司簽訂勞動合同，以派遣方式用工，屬于以上所述的違法自派行為。王小姐入職時與體育文化用品公司簽訂的2年期勞動合同，應當于2009年1月才到期終止，因此，該勞動合同仍然有效，應當繼續履行。

焦點二：如何正確認識和使用勞務派遣?

提及勞務派遣，很多人認為它是一種讓用工單位降低成本、規避責任，使勞務派遣單位不承擔風險而獲得利潤的用工形式?，F實社會中，確實有很多用工單位和勞務派遣單位本著這樣的目標和看法，利用看似合法的勞務派遣用工形式，使用被派遣勞動者或經營勞務公司?！秳趧雍贤ā返某雠_，使勞務派遣的相關法律規定得到完善，該法的正式施行，使用工單位和勞務派遣單位對被派遣勞動者的管理得到了嚴格的規范。同時，由于該法也加大了單位違法用工的懲罰力度，很多違法用工的單位因此得到了法律的嚴懲，眾多違法經營勞務派遣的公司也得到了整頓和清理。然而對于那些即將采用或已經采用勞務派遣的用工單位又該何去何從呢?

筆者認為，派遣單位或用工單位首先應當正確理解勞務派遣用工形式。勞務派遣是開發和重新配置人力資源的一條重要渠道，是靈活有效配置勞動力資源的載體。選擇勞務派遣用工的真正意義在于簡化人力資源管理工作，使人力資源管理更加專業化；依法理順勞動關系，有效減少勞動糾紛的發生；合法、合理地降低用人成本支出；特別是，派遣單位要為用工單位提供人才孵化器、人才過濾器、勞動力蓄水池的縱深服務。

用工單位要想采用勞務派遣用工，最大限度地發揮勞務派遣用工的優勢和作用，就必須選擇一家優質的勞務派遣公司。優質的勞務派遣公司不僅能協助用工單位將正式員工與勞務派遣員工兩種用工形式并存，同時還可以使他們互相轉化，達到激勵員工的目的。