總裁履歷研究

　　導(dǎo)語(yǔ)：過(guò)去，做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的職員更容易爬上總裁大位?，F(xiàn)如今，似乎那些能夠持久為一家公司效力的財(cái)務(wù)人員更有希望了。
　　
　　做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)去常常被認(rèn)為是通往總裁的途徑，但世界已經(jīng)變了。位于馬德里的西班牙皇家研究院的Monika Hamori教授說(shuō)，現(xiàn)在是財(cái)務(wù)總監(jiān)最有希望獲得總裁的職位，當(dāng)然運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)于公司某些部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)也是必不可少的。《首席財(cái)務(wù)官》雜志（《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》的姐妹刊）的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，五分之一的總裁之前是首席財(cái)務(wù)官，這比十年前的比例上升了一倍。公司財(cái)務(wù)季報(bào)的重要性，以及實(shí)施薩班斯-奧克斯利(Sarbanes-Oxley)公司治理法后更為嚴(yán)格的會(huì)計(jì)監(jiān)督稽查體制，使得首席財(cái)務(wù)官的職務(wù)要性成為了眾人關(guān)注的焦點(diǎn)，當(dāng)然，如此現(xiàn)狀也為首席財(cái)務(wù)官們提供了施展才能，發(fā)光發(fā)熱的舞臺(tái)。
　　
　　另一個(gè)升為高管的因素是你是否在你年輕時(shí)就進(jìn)入的公司一直呆到現(xiàn)在。Hamori女士的研究（與費(fèi)城沃頓商學(xué)院的Peter Cappelli共同完成）是關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)和泛歐績(jī)優(yōu)300指數(shù)中的公司。她發(fā)現(xiàn)，“終身從事一種工作的人”在美國(guó)22年成為總裁，在歐洲24年成為總裁。與之對(duì)比的是：在四個(gè)或更多的公司之間的跳槽的“跳槽者”通常要平均26年才能成為總裁。公司內(nèi)部的人獲得提升反應(yīng)了他的潛力，因?yàn)樗睦习逵凶銐虻男畔?lái)理性地判斷并相信他的能力。研究者發(fā)現(xiàn)：當(dāng)一個(gè)管理者從一個(gè)公司跳槽到另一個(gè)公司，無(wú)論怎樣，他進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層的機(jī)會(huì)少多了。
　　成為總裁的時(shí)間在減少。從第一個(gè)工作到成為總裁的時(shí)間從1980年的28年降到2001年的24年。成功的管理者在花費(fèi)在每個(gè)中層職位上的時(shí)間比過(guò)去的管理者（平均四年）要少。他們?cè)谕ㄍ偛玫牡缆飞蠌倪^(guò)去平均要做過(guò)6個(gè)職位降到現(xiàn)在的5個(gè)。升職加速的一個(gè)原因是公司的等級(jí)制度比以前更加平坦了。另一個(gè)重要的變化是女性總裁的出現(xiàn)。根據(jù)Hamori/Cappelli 的調(diào)查，2001年在美國(guó)的頂級(jí)公司的老板中女性占到11%，而在上世紀(jì)80年代，這個(gè)比例則為零。
　　美國(guó)通常被看作殘酷資本主義的家園，它的年輕經(jīng)理人不斷地跳槽于各個(gè)公司之間，才能最終走向總裁的職位。但是Hamori/Cappelli和一家咨詢(xún)公司Booz & Company的研究顯示：對(duì)于總裁來(lái)說(shuō)，歐洲有著比美國(guó)，日本有著更充滿(mǎn)變化和更殘酷的環(huán)境。首先，歐洲的總裁更年輕，他們平均年齡54歲，而美國(guó)則是高于56歲。Hamori/Cappelli研究顯示26%的美國(guó)老板是終身職業(yè)者，而歐洲的僅為18%。
　　歐洲人一旦成為總裁將會(huì)有著更加艱辛的歷程。Booz & Company的關(guān)于總裁更替的年度調(diào)查研究顯示：17.6%的歐洲總裁在去年被更換，而美國(guó)是15%，日本則是10%。調(diào)查發(fā)現(xiàn)美國(guó)總裁的任期更長(zhǎng)：在過(guò)去的十年美國(guó)總裁的平均任期為9年，但同時(shí)代歐洲總裁的任期卻少于7年。
　　除此之外，根據(jù)BOOZ的調(diào)查顯示，較美國(guó)27%，日本12%的低換帥率而言，歐洲公司高達(dá)37%的換帥率多少會(huì)落人口實(shí)，難免倍受責(zé)難。BOOZ認(rèn)為造成這種情況的原因是：近來(lái)歐洲公司大都采取從嚴(yán)管理的政策，管理力度大為增強(qiáng)。BOOZ的另一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)成果在歐美兩國(guó)被廣為證實(shí)：回顧近年案例，在易主換帥的公司里面，占總數(shù)三分之一的個(gè)案是因?yàn)槎聲?huì)與總裁意見(jiàn)分歧或者權(quán)利斗爭(zhēng)，最終導(dǎo)致總裁離職，公司換帥。簡(jiǎn)而言之，股東為保護(hù)自身權(quán)益的過(guò)分干政導(dǎo)致了上述研究發(fā)現(xiàn)的局面，他們“惟利是圖”的激進(jìn)行為掣肘總裁，使其在公司經(jīng)營(yíng)決策上壓力重重。
　?。ㄕ裕河?guó)《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》2008年5月29日 編譯：何樂(lè)）