職業經理人戰略性管理研究初探

　　摘要：在知識經濟時代下，企業以贏得核心競爭力和持續競爭優勢作為主要的管理理念，人力資本、知識資本和智力資本是企業在新的經濟條件下贏得持續競爭優勢和提高核心競爭力的決定性因素。本文從職業經理人戰略性獲得、職業經理人同出資人之間委托-代理關系的管理和同其它利益相關群體的博弈管理建立職業經理人戰略性管理模型來初探企業如何贏得競爭優勢。
　　關鍵詞：戰略管理；人力資本；職業經理人；競爭優勢；知識經濟
　　
　　隨著信息化、全球化的迅速發展，我國市場經濟體制的建立健全和成功加入WTO ，我國企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。一方面，面對國內外兩個市場，資源充足；另一方面，面臨著越來越激烈和復雜多變的市場競爭環境。企業如何動態適應新的市場環境，參與全球化競爭；如何規范管理，提高績效水平；如何整合國內外資源，贏得競爭優勢？從亞當．斯密的絕對優勢理論到李嘉圖的比較優勢理論再到赫克謝爾·俄林的要素稟賦理論和邁克爾—波特的競爭戰略可以解釋在不同的經濟條件下企業如何贏得競爭優勢。
　　
　　一、職業經理人概念的界定
　　
　　職業經理人起源于20 世紀50 年代的西方國家，如今已逐漸發展成為一個全球流行的概念。2003 年6 月初，上海市勞動和社會保障局在制定《職業經理人職業標準》中首先對職業經理人的職業定義為運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織開展經營或進行管理。職業經理人作為企業管理高度專業化、職業化的產物，是企業的高級人力資源并逐漸成為決定現代企業健康高效快速發展的特殊群體。合格的職業經理人必須擁有專業的管理知識、豐富的實踐經驗，善于決策和戰略管理，能夠正確制定企業的戰略發展目標，善于協調和改善企業經營的內外部環境，對自己職業忠誠和對企業忠心耿耿，另外，職業經理人還應具有團隊精神、創新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。被著稱為“人力資本之父”的西方經濟學家舒爾茨認為人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量 。可見，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經濟效率的資本和能帶來知識效應與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋，職業經理人屬于人力資本的范疇。
　　
　　二、職業經理人的作用及存在的問題
　　
　　我國對職業經理人的認識比較晚，但職業經理人對企業提高核心競爭力和贏得持續競爭優勢作用的tX6dvFlbHpctcO4D91x2XQ==認識在不斷深化。一方面職業經理人的產生是市場經濟、現代企業發展的需要；二是實現了企業經營權與所有權的分離；三是其體制的建立健全有利于現代企業制度的建立。
　　由于目前我國市場經濟體制并不健全，市場機制沒有充分發揮作用，職業經理人市場才剛剛起步，職業經理人體制及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業職業經理人給企業帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好，甚至出現了損害出資人利益的現象。如祝劍秋出走方正，廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”等（由于北大方正收權，股權利益之爭臻至高潮致使祝劍秋出走方正；由于噴施寶公司對合作者的目的和經理人的人品失察，致使用了道德不好的經理人使企業蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”）。目前，我國職業經理人存在的問題主要表現為：（1）社會約束和道德約束不夠，激勵不足。職業經理人存在隱性信息和隱性行為，并在其利益自主性驅動下出資人無法或不容易對職業經理人行為進行監督，造成他們的行為有時違背企業戰略目標。（2）素質不高。復雜多變、網絡化、全球化是企業面臨的新市場競爭環境，動態適應新市場競爭環境的變化是企業發展的關鍵。但是，由于目前我國職業經理人市場不健全，致使出現了一批市場適應能力差，專業知識、創新能力差的職業經理人，他們曾經具備的經營管理能力不足以應付目前競爭日益激烈的市場。（3）價值理念不純。有一部分職業經理人在處理自身與各種外部關系時，缺乏非自我利益不能動的意識。
　　
　　 三、職業經理人戰略性管理
　　
　　指從企業戰略出發，以贏得核心競爭力和持續競爭力為目標，以戰略的高度對職業經理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業經理人同其它利益相關群體關系進行規范化、系統化、高效化的管理，它屬于人力資源戰略管理的范疇。本文從職業經理人戰略性獲得、職業經理人同出資人委托—代理關系的管理和同其它利益相關群體的博弈管理建立職業經理人戰略性管理模型初探。
　　
　　1．職業經理人的戰略性獲得
　　職業經理人戰略性獲得指職業經理的招聘、甄選等活動同企業發展戰略相互聯系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質的職業經理人，從而實現企業的發展目標。以資源為基礎的企業理論認為資源是企業贏得競爭優勢的基礎，在知識經濟時代下，職業經理人作為企業決定性資源、知識資本和智力資本的重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業經理人的招募和甄選決策對于企業的生存能力、適應能力及競爭能力至關重要。一般來說，企業可以通過外部招募（如“獵頭”公司，網絡等）和內部招募（如內部晉升）來實現。職業經理人戰略性獲得主要表現在招募和甄選決策過程中：（1）依企業發展戰略制定職業經理人招聘計劃與甄選方案并適時進行動態調整（2）綜合考慮應聘者的人力素質與人格素質，特別是人格素質如忠誠度。
　　
　　2．職業經理人與出資人委托—代理關系的管理
　　職業經理人具有自利性、風險規避、隱性信息、隱性行動等特征，造成職業經理人行為有時偏離企業戰略目標，也造成了出資人對其行為監督變得非常困難且監督成本很高。因此，職業經理人同出資人建立優化委托—代理契約（Principle-Agency Contract）不僅有利于滿足職業經理人的需要，而且有利于職業經理人實現企業戰略目標，提高工作積極性，防止“偷懶”現象變得非常重要。激勵方式主要表現為：（1）職業生涯激勵。出資人為職業經理人的職業生涯發展提供良好的發展空間。例如，同職業經理人達成長期雇傭默契來增強職業經理人對企業的認同感與歸屬感，解決職業經理人的道德風險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業經理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式（Delayed Payment ）來激勵其行為的長期性。（2）顯性激勵同隱性激勵相結合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業經理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應結合隱性激勵如企業外部市場（包括產品市場、經理市場、資本市場）和企業內部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托—代理問題(Principle-Agency Problem ）和職業經理人的短期行為和機會主義。
　　
　　3.職業經理人與利益相關群體的博弈管理
　　隨著市場競爭環境的變化，滿足利益相關群體的需要是現代企業贏得持續競爭優勢的必要條件。經濟學家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關企業控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈（Game) ，也就是企業利益相關群體依據博弈規則（Game Rule）在博弈過程中無休止的磨擦、沖突、平衡，最后形成相對穩定的動態的均衡。職業經理人同利益相關群體之間的博弈管理對優化企業治理有重大的意義。首先，出資人根據企業治理結構類型授權給職業經理人；其次，職業經理人進一步同員工建立優化委托-代理關系來激勵員工工作積極性與創造性。職業經理人通過理智的溝通和行動，以極大說服力表達對員工的真摯感情，增強與員工之間的情感聯系和思想溝通，幫助員工發展自我。職業經理人通過實施企業管理提供高質量低價位的產品，同時為當地社區創造就業機會，不斷滿足客戶和社區的需要。因此，通過利益相關群體的動態均衡滿足職業經理人的需要，同時也滿足其它利益相關群體的需要，最終實現企業戰略目標、贏得持續競爭優勢。職業經理人戰略性管理主要包括上述幾點，另外職業經理人的績效評估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。
　　迎接全球化競爭、滿足利益相關群體需要、創造高績效工作系統是企業在新的經濟條件下面臨的三大最主要的挑戰。高素質的職業經理人作為企業的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者、價值創造者具備豐富的管理知識、較強的技術創新意識和新技術開發利用能力。他們愿意接受新知識，善于有效整合、利用全球市場和資源，積極建立企業自身的信息庫或智囊團，這將有利于企業創造一個高績效的工作系統來提高工作效率，降低成本，提高企業核心競爭力和贏得持續競爭優勢。
　　 作者單位：山東商業職業技術學院
　　
　　參考文獻：
　　[1][美]平狄克·魯賓費爾德.微觀經濟學-第四版[M].北京:中國人民大學