軟件銷售人員自我職業生涯管理與三維績效的實證研究

　　摘要：為探究自我職業生涯管理對員工績效的影響，本研究以中關村15家IT企業的211位軟件銷售人員為實證對象，運用因子分析法和結構方程建模法探討了自我職業生涯管理的結構及效果。研究指出自我職業生涯管理對任務績效具有強影響，而對適應績效和關系績效的影響力較弱。三維結構的自我職業生涯管理中，制訂職業目標及勝任本職的策略會導致員工的高績效。文末提供了企業選聘員工的相關建議。
　　關鍵詞：自我職業生涯管理；任務績效；關系績效；適應績效
　　
　　 一、研究目的
　　
　　 在無邊界職業生涯時代，組織不是期待員工的忠誠，而是期待員工的績效。銷售人員是高度注重個人職業發展空間的特定群體，尤其在產品更新速度很快的高科技行業，他們不甘于長期就職于特定崗位或特定企業，跳槽頻繁。愛流動的員工是不是好員工？能不能勝任工作并表現出一定程度的組織認同？換句話說，以個人為主的職業發展策略，能否導致組織所期望的行為績效，這正是本文的研究目的。
　　我國長期受計劃經濟影響，勞動力市場的流動性差，職業生涯管理方面的本土化研究有待深入。本研究試圖在以往研究的薄弱領域進行探索，以企業最關心的員工績效做效果變量，探究個人導向的自我職業生涯管理對行為績效的作用機制。
　　本研究采用擴展的三維績效做效果變量，克服了以往研究僅選用單一績效的局限性。研究結果可使企業了解員工自我職業生涯管理的具體策略，認清其對各種行為績效的影響，從而根據企業的需要選聘員工，有針對性地實施相應的措施。
　　
　　二、文獻回顧
　　
　　美國著名職業指導專家Greenhaus（2000）指出，自我職業生涯管理（Individual Career Management）是個人洞察自己和環境，形成職業生涯目標和戰略，在職業生涯歷程中獲得反饋的過程。隨著市場經濟的深化，中國員工的職業生涯意識日漸覺醒，本土化的自我職業生涯管理的結構及效果的研究成為熱點。
　　對于自我職業生涯管理的構成，學者們有不同觀點。例如NOE（1996）認為是3維結構：職業探索、職業目標設置、職業策略。而龍立榮（2003）認為是5維結構：職業探索、職業目標、繼續學習、自我展示、注重關系。研究者不僅在自我職業生涯管理的結構上沒有取得一致，而且在自我職業生涯管理對工作績效的影響上也存在爭議，特別是自我職業生涯管理對工作績效的影響。Jacobs（2003）認為，個人積極參與職業生涯規劃和開發，能夠促進工作績效。而部分學者持相反觀點。NOE（1996）認為自我職業生涯管理與工作績效無顯著相關關系，原因是員工有不同的職業目標定向。例如有的員工的自我職業生涯管理目標不是追求職業能力的提高，而是達到考核的最低標準即可。龍立榮（2003）也持類似觀點，他認為員工注重自我職業生涯管理，可能會使工作投入相對減弱，影響了工作績效。
　　盡管存在分歧，但是前人的研究勾勒出自我職業生涯管理的結構及效果，為后續研究奠定了基礎。略顯不足的是，以往研究多選擇實際工作業績為績效變量，忽視了影響實際工作業績的因素較多，其中的市場狀況、產品質量、公司聲譽等因素是個人不可控的外部因素。顯然，將個人可控的自我職業生涯管理同個人不能完全控制的業績變量進行相關分析，并不恰當。
　　本研究吸納了績效研究的最新成果，將績效看成一種行為，是對員工工作表現的行為性描述。它是包括任務績效、關系績效、適應績效的三維變量。任務績效（Task Performance）是“員工履行組織規定角色的行為”；關系績效（Contextual Performance）是“可以促進任務績效和提高整個組織有效性的非直接生產和服務活動”；適應績效（Adaptive Performance）是“當工作要求和條件發生變化時，個體在一個任務上的學習能夠有效地遷移到另一個任務上的行為”（Borman，1993；Pulakos，2000）。基于行為觀的績效概念剔除了員工無法控制的外部因素，比基于結果的績效概念更準確地衡量員工的努力程度。而且擴展的績效概念比單一的績效概念更全面地揭示員工對組織的貢獻，既有任務績效（如高質量地工作，完成本職崗位的任務），也有關系績效（如主動加班，幫助同事解決工作困難），還有適應績效（如適應工作新要求，適應新工作崗位）。
　　
　　 三、研究過程
　　
　　本研究認為，前人研究的結論不一致，很可能是由于抽樣群體的差異性引起的。由于不同時空下的不同群體有不同的職業生涯管理措施，因而應將實證對象限定在特定群體中，以便減少抽樣誤差。考慮到知識型員工有較強的自我職業生涯規劃和開發意識，而銷售人員跳槽頻繁，典型地代表了員工在無邊界職業生涯時代下的職業流動，因此本研究選擇軟件銷售人員為研究對象。
　　
　　 1.問卷的編制
　　 自我職業生涯管理及三維績效問卷是在龍立榮（2003）、溫志毅（2005）的研究基礎上，經過訪談后修訂而成。問卷經初測和再次修訂后，形成正式問卷。問卷采用Likert四點量表。
　　
　　 2.樣本的特征
　　 本研究采用隨機抽樣，向15家中關村IT企業的軟件銷售人員發放800份問卷，有效回收問卷211份，問卷有效回收率26%。正式樣本中員工平均年齡28.6歲；平均工齡6.01年；平均服務期2.83年；男性員工占56%；基層管理者的平均年齡為29.2歲，中層管理者的平均年齡為30.9歲，高層管理者的平均年齡為39.2歲；69.7%的員工具有大學本科學歷，14.7%的員工具有大專及以下學歷，15.6%的員工具有碩士及以上學歷。由于軟件銷售需要一定的技術背景知識，不同于消費品銷售，因此員工的學歷普遍較高。又因為銷售工作挑戰性強、薪水高、考核體系透明，受年輕人所青睞。本樣本特征與中關村地區軟件銷售人員高學歷化、年輕化的特征較吻合，樣本具有典型性。
　　
　　 3.問卷的信度和效度
　　本研究自編的自我職業生涯管理問卷（含15道題項）及績效問卷（含12道題項）的Cronbach α系數分別為0.852和0.853。且問卷測量項目的因子負荷值均超過0.50，表明問卷的信度和效度均較理想。
　　
　　4.研究工具
　　本研究采用的統計分析軟件為SPSS11.0，路徑分析軟件為AMOS5.0。
　　
　　 四、研究結論
　　
　　利用SPSS軟件，采用正交極大轉軸法，將自我職業生涯管理抽取為三個因子，解釋了58.97%的變異。題項在因子上的聚集程度良好，不存在雙重載荷。
　　根據因子的含義分別命名為：目標與勝任因子（即制定職業目標并采取措施來勝任本職工作，包括：根據企業實際制訂近期職業目標、根據崗位需要不斷學習新知識、努力勝任本職工作等）；職業發展準備因子（即為了將來的職業發展而預先積累知識技能及社會資本，包括：學習其它崗位的知識和技能、主動尋求上級的指點和幫助、結交許多各行各業朋友等）；跨組織流動因子（即有意識地在多個組織間流動，包括：關注外部招聘信息、換單位以積累職業閱歷等）。
　　對績效問卷進行因子分析，得到的3個因子解釋了65.33%的變異，分別代表任務績效、關系績效、適應績效。
　　利用AMOS軟件對自我職業生涯管理的三因子同三維績效建立結構方程，結構方程如下圖。
　　
　　實證研究得到一下結論：
　　
　　
　　1.跨組織流動因子與三維績效均無顯著相關關系
　　從直接影響系數來看，跨組織流動因子與三維績效均無顯著相關關系，而其余二因子與績效顯著正相關。
　　這說明自我職業生涯管理對績效的影響具有雙重性，某些策略的結果是利組織的，而某些策略則相反。譬如單純的跨組織流動。假設某銷售人員頻頻跨組織流動，采取盡快積累職業閱歷的策略，把企業當成臨時過渡的“跳板”。既不制訂在本企業內的職業發展目標，努力掌握崗位所需技能；也不積極建構人際網絡，與單位同事和領導關系疏遠，那么該員工不可能有高績效。
　　
　　2.目標及勝任因子對任務績效的影響最顯著
　　在0.01的統計水平上，目標及勝任因子對任務績效的直接影響系數達到0.48。這說明，有抱負的員工傾向于采取“先站穩，后站高”的做法。即便對目前崗位不滿意，仍然會積極設法勝任本職工作，以出色的任務績效引起上級關注，向外界發送自己是高效率員工的信號。這類銷售人員，會表現出辦事效率高、工作質量高等行為特征。
　　
　　3.目標及勝任因子對關系績效的影響相對最顯著
　　從直接影響系數來看，職業發展準備因子和跨組織流動因子與關系績效均無顯著相關關系。只有目標及勝任因子對關系績效在0.05的統計水平上，直接影響系數達到0.25。
　　這說明，以個人發展為中心的職業管理策略，考慮的是個人職業技能的提升及職業發展空間的延展，而不是組織的利益。但是個人的抱負總是在特定的組織內實現，職業成功離不開組織。而員工要得到組織的接納，得到調配組織資源的更多權力，需要表現出認同組織的行為，以及樂意為組織奉獻的姿態。例如向年長員工請組織的文化規則；在企業需要時主動加班；在同事遇到困難時，主動幫助同事解決問題。這些行為便是有利于組織、有利于他人的關系績效。因此，當員工的職業生涯管理策略側重于勝任本職工作時，他會表現出一定程度的利組織行為。
　　
　　4.職業發展準備因子對適應績效的影響相對最顯著
　　從直接影響系數來看，職業發展準備因子對適應績效的影響在0.05的統計水平上達到0.21，超過了目標及勝任因子對適應績效的影響。這說明，個人積極地構建社會人際網絡，學習其它崗位的知識技能，能夠提高自身對工作新要求或新崗位的適應能力。
　　
　　五、啟示與未來研究方向
　　
　　與以往研究相比，本研究更細致地揭示出自我職業生涯管理對績效的差異性影響。本研究顯示，員工以自我為中心的職業生涯管理策略，對于員工績效有利有弊，具有雙重性。側重跨組織流動的員工沒有表現出組織期望的任何績效行為；但是側重勝任本職工作的員工，為了獲得組織接納或得到更多組織資源，會表現出高任務績效和親組織行為；至于積極為職業發展做準備的員工，通常職業適應力強，一定程度上能完成本職工作，但未必有利組織和利他行為。
　　因此，企業要因時制宜地選擇銷售人員。
　　如果企業希望銷售人員隊伍保持穩定，員工樂意為組織奉獻，則企業挑選的員工，應該是偏DYHlG39L/XsRS/PuNg0zMQ==好勝任本職工作，不太喜歡跨組織流動，表現在履歷上就是較長時間地服務于某個企業，在某個崗位上的工作時間較長，工作業績突出。這類員工的任務績效和關系績效都是最高的，他們不僅工作質量高，還愿意幫助同事解決工作困難，分享工作心得。
　　如果企業處于初始期，希望銷售人員具有開拓精神和創新意識，那么企業挑選的員工，應該是熱衷社交、偏好工作輪換，即側重職業發展準備的員工。表現在履歷上就是在某個企業有一定的服務年限，且有若干工作崗位的工作經歷。這類員工的適應績效是最高的，也有一定的任務績效。
　　至于頻繁更換崗位及就職企業的銷售人員，如果他/她缺乏職業目標和勝任本職工作的行動，亦無積極學習新知識的傾向，實證顯示，這類員工在各方面的績效都較低。
　　由于自我職業生涯管理策略會受到所在企業的管理措施的調節，而本研究尚未探討組織職業生涯管理與自我職業生涯管理的交互作用機制，這是下一步的研究方向。
　　作者單位：李維 北京理工大學管理與經濟學院
　　北京林業大學信息學院
　　侯光明 北京理工大學管理與經濟學院
　　
　　參考文獻：
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