新《勞動合同法》的消極效應(yīng)與政府管制限度

　　摘要：旨在保護勞動者合法權(quán)益的新《勞動合同法》給勞動者帶來“福音”的同時，也給企業(yè)戴上了“緊扣咒”。企業(yè)消極應(yīng)對“新法”的背后提示政府：管制限度的核心應(yīng)是不斷地界定產(chǎn)權(quán)。政府對保護勞動者產(chǎn)權(quán)不斷界定的過程實際上就是一個對保護勞動者領(lǐng)域內(nèi)的公共性、社會性及私人性之間的區(qū)分過程，也是不斷地界定政府、企業(yè)、及私人間的各自權(quán)利與責(zé)任的過程。
　　關(guān)鍵詞：新《勞動合同法》；消極效應(yīng)；政府管制；限度
　　
　　備受企業(yè)和勞動者關(guān)注的新勞動合同法于2008年1月1日開始實施，較之于舊《勞動合同法》，新《勞動合同法》的一個突出亮點是：加大了用人單位對勞動者的社會責(zé)任，尤其強調(diào)企業(yè)對勞動者的工作保障、社會保險福利待遇等方面所應(yīng)肩負的義務(wù)。對勞動者這一“弱勢群體”來講，新《勞動合同法》的實施無疑給其穿上了一層厚厚的“防彈外衣”，以至于大多數(shù)人認為該法是一部“員工利益保護法”，這在當(dāng)今我國政府力主“關(guān)注民生”的
　　執(zhí)政理念中又注入了一只份量十足的“強化劑”。與此同時，“新法”的實施也引起了企業(yè)的擔(dān)憂甚至是恐慌。
　　
　　一、新《勞動合同法》的消極效應(yīng)
　　
　　2007年10月，中國最大通信設(shè)備制造商深圳華為公司動員所有工作滿八年的華為員工(7000人)辦理完主動辭職手續(xù)后，再與公司簽訂1至3年的勞動合同。華為“辭職門”事件被外界解讀為旨在規(guī)避新《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定——勞動者在滿足“已在用人單位連續(xù)工作滿十年的”或“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，成為永久員工。無獨有偶，據(jù)有關(guān)報道，在新《勞動合同法》實施前夕，部分區(qū)域企業(yè)也紛紛仿效華為，以“勸辭職工”（用人單位采取要求辭職或者重新簽訂勞動合同的措施，勸說、辭退甚至脅迫職工辭職）、“逆向派遣”（即與本單位部份或大部份
　　職工解除勞動合同后，讓這些解除勞動合同的職工再與本單位指定的某一勞務(wù)派遣機構(gòu)重新訂立勞動合同，再由該派遣機構(gòu)將這些職工派回本單位繼續(xù)工作）或“裁員”的方式應(yīng)對新勞動合同法可能對企業(yè)帶來的人力成本增加的影響。
　　
　　 二、新《勞動合同法》的消極效應(yīng)與政府管制
　　
　　改革開放近30年來綜合國力提升的背后投射出的利益分化以及人民內(nèi)部矛盾日趨嚴重的趨勢促使“關(guān)注民生”成為當(dāng)今我國政府的執(zhí)政主題。為了履行保護勞動者這一“弱勢群體”的重要職能，政府選擇了“管制”這一途徑。所謂“政府管制”是指政府部門根據(jù)法律、法規(guī)以某種方式影響私人經(jīng)濟而采取的管理與監(jiān)督行為?，F(xiàn)代經(jīng)濟中，管制是政府履行職能的一種廣泛的干預(yù)經(jīng)濟和社會生活的行為。政府管制的類型分經(jīng)濟性管制和社會性管制。經(jīng)濟性管制是政府對自然壟斷領(lǐng)域和存在信息不對稱領(lǐng)域進行的管制。社會性管制是指為了達到一定的社會目標(biāo)，政府實行夸行業(yè)、全方位的管制，以保障勞動者和消費者利益。
　　新《勞動合同法》的最大特點就是側(cè)重保護勞動者的合法權(quán)益。在這部法律中，關(guān)于勞動者的合法權(quán)益的保護條款遠遠多于對用人單位的保護[1]。在該法16條的“法律責(zé)任”中，有13條半是對用人單位的，法律責(zé)任天平也明顯向勞方傾斜。對于當(dāng)前一些損害勞動者利益而又難以追究用人單位和相關(guān)行政人員責(zé)任的情況，這部法律中都有明確規(guī)定[2]?？梢哉f，新《勞動合同法》是我國政府用法律的形式來加強對用人單位用工行為的“管制”，以便從根本上保護勞動者的合法權(quán)益?？陀^地講，“新法”中有關(guān)員工工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險、福利待遇及無固定合同期限簽訂條件等眾多管制，的確增加了企業(yè)，尤其是處于發(fā)展中的中小型或勞動力密集型企業(yè)的人力成本，加重了企業(yè)的生存和發(fā)展風(fēng)險。也正因“新法”的這些管制，除讓企業(yè)增加不敢輕易“得罪”員工的憂慮之外，最讓其恐慌的是：企業(yè)是否會成為員工養(yǎng)老之地？華為“辭職門”事件以及后續(xù)的一些地區(qū)的企業(yè)出現(xiàn)的“勸辭”、“勞力派遣”用工和“裁員”風(fēng)波正是企業(yè)對上述擔(dān)憂的防微杜漸之策。由新《勞動合同法》的出臺而催生的消極效應(yīng)值得我們?nèi)ド钏迹骸罢苤啤痹鯓硬拍芗缺Ｗo勞動者的合法權(quán)利，又不至于挫傷到企業(yè)的積極性和正常發(fā)展？
　　
　　三、政府管制的限度
　　
　　對勞動者這一弱勢群體的保護的公共性，奠定了政府管制的合法性基礎(chǔ)，同時也決定了政府管制的限度：即政府不斷地界定其與企業(yè)、私人間的各自權(quán)利與責(zé)任的過程。
　　政府與企業(yè)的權(quán)力分割與責(zé)任分擔(dān)。政府的社會角色和職能要求賦予政府擁有為了保護勞動者合法權(quán)益的管制權(quán)力，同樣，用人單位或企業(yè)的本質(zhì)屬性和社會角色也應(yīng)讓企業(yè)擁有自身價值分配的話語權(quán)與選擇權(quán)。政府與用人單位對勞動者合法利益保護的權(quán)力分割就是二者責(zé)任分擔(dān)的界限。 同為社會責(zé)任主體的政府和企業(yè)，對勞動者這一“弱勢群體”的保護均有不可推卸之責(zé)任。從政府角度來講，保護勞動者的利益是政府職能的內(nèi)在要求；從用人單位層面來看，保證勞動者的合法利益是企業(yè)社會責(zé)任的體現(xiàn)。正因政府與企業(yè)對保護勞動者均有共同責(zé)任，二者之間的責(zé)任分擔(dān)更應(yīng)相對界定，以“各司其責(zé)”，避免相互推諉或消極規(guī)避責(zé)任[3]。就新《勞動合同法》中有關(guān)用人單位為勞動者購買“五險一金”規(guī)定來講，政府也應(yīng)分擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，將其全部由企業(yè)來承擔(dān)，不但會加重企業(yè)人力成本，降低企業(yè)競爭力，而且有違公平之嫌。因為對勞動者這一“弱勢群體”保護具有較強的“公共性”，為此，政府應(yīng)該有所作為，也應(yīng)該為。政府以法律條文形式對勞動者合法權(quán)益進行管制的同時，也可通過諸如對企業(yè)進行財政補貼、稅收優(yōu)惠、融資優(yōu)惠等多種間接途徑來實現(xiàn)該責(zé)任分擔(dān)。由此，既可回歸政府責(zé)任的公共性，又能讓企業(yè)“心悅誠服”，以規(guī)避類似華為“辭職門”事件的重演，最終切實履行好對勞動者合法利益的真正保護。
　　企業(yè)與個人之間權(quán)力分割與責(zé)任分擔(dān)。在企業(yè)與個人關(guān)系中，各自均有“雙選權(quán)”和利益分配的“訴求權(quán)”。新《勞動合同法》對“甲乙”雙方的這些權(quán)力都有較為明確的界定，具體表現(xiàn)在勞動合同的簽訂、解除、變更、終止、競業(yè)限制、相關(guān)的經(jīng)濟補償以及違約情況下雙方的責(zé)任等。這是政府“代表”勞動者而做出的管制。從其管制的強度來看，責(zé)任天平無疑是多向勞動者傾斜。事實上，要達到切實保護勞動者合法權(quán)益取決于用人單位與勞動者的互動。一方面，用人單位要肩負起部分保障員工合法利益的社會責(zé)任；另一方面，勞動者亦應(yīng)秉承奉獻精神而贏得企業(yè)的尊重和價值分配回饋。沒有企業(yè)良好的可持續(xù)發(fā)展，談何薪酬福利？社會保障更是“空中樓閣”，此所謂“皮之不存，毛將嫣乎？”因此，企業(yè)與勞動者個人權(quán)力分割和責(zé)任承擔(dān)關(guān)系，就是企業(yè)和勞動者在擁有各自權(quán)力的基礎(chǔ)上，企業(yè)對勞動者價值分配回饋與勞動者對企業(yè)價值貢獻的互動關(guān)系，是企業(yè)與勞動者個人共同保障勞動者合法權(quán)益而進行責(zé)任分擔(dān)的關(guān)系。
　　完全避免政府管制行為帶來的消極效應(yīng)是不現(xiàn)實的，而現(xiàn)實的是政府在管制的過程中對管制領(lǐng)域的產(chǎn)權(quán)進行較為明確的界定，這個界定的核心就是：政府、企業(yè)、及私人間各自的權(quán)利分割與責(zé)任分擔(dān)。
　　作者單位：重慶工商大學(xué)管理學(xué)院
　　
　　參考文獻
　　[1]莊序瑩.公共管理學(xué)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)