完善國有商業銀行公司治理結構的四點政策建議

　　中國銀行、中國建設銀行、中國工商銀行，作為股改后上市的三家國有銀行，建立了法人治理結構框架，但這并不等同于該結構的有效運行。本文從新制度經濟學的角度加以分析，認為新的國有股份制商業銀行仍難擺脫“內部人控制”、“道德風險”等問題，公司治理的不完善降低了股改的有效性，進而提出了四點政策建議。
　　
　　當前現狀
　　
　　（一） 商業銀行是一國金融體系中最重要的組成部分，其經營效率的高低不僅關系到全社會資源的優化配置，還會影響到金融經濟政策的傳遞和貫徹實施。
　　中國銀行、中國建設銀行、中國工商銀行的體制改革成績顯著。突出表現在：一是財務狀況顯著改善，盈利能力明顯提高；二是加強了內控制度建設，初步形成了相對獨立的內控體系和完善的風險防范體制；三是初步建立了規范的公司治理架構，形成了相互制衡的監督約束體制。
　　股份制改造是國有商業銀行公司治理結構改革的重要途徑，而產權制度改革是股份制改革的重點。國有商業銀行進行股份制改造并上市就是建立與現代商業銀行相適應的金融產權結構。通過產權創新，積極引進戰略投資者并逐步完善國有商業銀行的股權結構是健全公司治理的重要內容。
　　（二） 新制度經濟學的“委托代理理論”認為：代理人有自身利益和行為目標，代理人的利益和目標與委托人的利益和目標不可能完全一致。代理人與委托人之間的目標差異，最終可能侵害委托人的利益，代理問題和代理成本問題的產生在所難免。
　　代理人行為過程中的“內部人控制”和“道德風險”是兩種典型表現。因此，必須建立完善的公司治理結構來平衡和約束代理人與委托人之間的行為關系。
　　盡管我國國有商業銀行已經成功進行了產權制度改革，但在有效性上還存在很大不足。體現在以下幾方面：第一，股東大會作為最高權力機構沒能很好地履行相應的職責。 第二，董事會職能不健全，難以正常發揮作用。第三，監事會工作流于形式，沒有建立起以監事會為核心的監督機制。第四，高級管理層是銀行內部決策的核心，決策與執行一體化的問題突出，對高管層缺乏制度上的約束。第五，激勵機制不夠有效。
　　
　　三大不足
　　
　　（一）我國目前股改后上市的三家國有銀行，均建立起了符合股份制公司要求的法人治理結構框架。但法人治理結構框架的建立和其有效運行是兩個不同的命題。
　　現階段，這些國有銀行的高層管理者是黨的組織部門對原國有銀行管理人員進行評議后推薦的，是黨管干部原則的運用，基本上都保留了原國有銀行的管理人員和陳舊的“軟文化”氛圍。這使得銀行經理層的干部角色與經營者角色混合，帶有政治色彩。其結果形成了銀行改制過程中較嚴重的“內部人控制”問題，銀行經營機制得不到真正改變。
　　（二）在股份制銀行中，監事會是法定的銀行內部職能監督機構，是完善股份制銀行治理結構的重要環節。
　　但我國國有商業銀行現有的監事會難以發揮其有效的監督作用，甚至有被內部人同化的趨勢。體現在兩個方面：第一，從監事會人員構成看，監事會由股東代表和適當比例的職工代表組成，外聘監事偏少，而內部監事又多為非專業人士，監督流于形式。第二，法律上缺乏監事會實施監督的程序規定，銀行目前采用監事會年會制等，使公司監事的知情權、查詢權、監督權受到極大限制，監事會沒有明確的程序和更多的機會行使其應有的監督權。
　　（三）新制度經濟學認為，產生“內部人控制”的根源是有效制度安排和約束機制的缺失。
　　在缺乏相應的約束機制情況下，“內部人控制”總體上表現為公司治理結構的失效，銀行內部崗位的相互監督制約成為一種擺設，操作規章制度名存實亡。
　　
　　四點政策建議
　　
　　我國商業銀行產權制度改革能否取得成功，經營機制能否轉變，關鍵在于是否真正建立起完善的公司治理結構，從而對原有舊體制下的一系列問題進行制度約束。具體可以從四個方面進行：
　　
　　（一）培育經理人市場，打破由黨組織任命高級管理層的傳統。
　　德姆塞茨認為利用經理人市場可對經營者進行約束。詹森和麥克林也指出委托代理問題所導致的對股東價值最大化的偏離可以通過經理人市場來加以減少。競爭性的經理市場可使在位的銀行經理人員根據自身條件在銀行不同崗位自由流動，并且由市場決定其薪酬。這樣，銀行經理的提升或降職就由銀行的經營業績來決定。這使得在位的銀行經理人員會時刻面臨外部經理人市場中競爭對手的替代壓力，將會盡心盡職地經營和管理，努力提高銀行的績效，從而建立自身良好的聲譽。這樣，可在一定程度上對銀行經理產生約束作用以及減輕內部人控制問題。
　　此外，還要明確黨委會成員和管理層不兼職，黨委會應當只起到對監事會和職代會提供監督意見的作用。
　　
　　（二）在法律上完善監事會實施監督的程序和規定。
　　監事會一經授權就完全獨立的行使監督權而不受其他機構干預。監事會中外聘的專業監事比重要加大，內部監事要通過嚴格的資格審查。
　　同時，要積極引入獨立董事，使董事會與經營層有效分離，進而加大對內部人約束。當然，獨立董事的數量在董事會中必須達到一個較高的比例。
　　此外，使職工組織真正成為公司治理結構中的制衡力量。要在法律上使職工組織參與管理和監督的規定法制化，開辟職工參與管理和監督的可操作的制度化途徑。
　　
　　（三）建立有效的激勵機制，解決委托人與代理人之間的動力問題。
　　委托人應該通過激勵機制使代理人采取適當的行為，最大限度地增加委托人的效用，并使代理人與委托人的利益在最大可能上趨于一致。
　　建立激勵機制必須考慮以下兩方面：一是參與約束，即對代理人來說，從工作中得到的凈收益必須大于不工作能達到效用水平的折算收益；二是激勵與約束并存，即委托人必須使激勵機制能夠誘使代理人盡心盡職，使其通過努力工作得到的凈收益大于懈怠時所得凈收益。
　　通過將銀行經理人的收入分為固定收入和績效收入，使得其自愿努力工作，加強自我監管的動機。我國可參照美國報酬激勵機制使銀行經理人短期與長期激勵相結合，如股票與股票期權、退休金計劃等，以減少銀行經理人的短期化行為。
　　
　　（四）塑造良好的企業文化。
　　諾斯認為文化作為倫理基礎，是一種意識形態。組織內部的文化是一種巨大的組織資本。德姆塞茨也認為企業文化作為企業經營中的一種“團隊精神”是必不可少的。企業文化可能顯示出高度的“路徑依賴”。因此，企業應該有意識地塑造奮發有為的企業文化，并適時創新。
　　國有商業銀行應努力做到樹立積極的價值觀，規范職業道德；增強凝聚力，營造“團隊精神”的氛圍。通過文化建設和創新，提升國有商業銀行的企業形象，推動各項業務的發展，從而實現可持續發展的目標。