在職培訓研究文獻綜述

　　摘要：文章比較全面地介紹了國外在職培訓研究的主要成果，并對加強我國在職培訓研究問題提出相關建議。
　　關鍵詞：在職培訓；人力資本；文獻綜述
　　
　　在職培訓是人力資本積累的一個重要手段，通常難以替代。國外在職培訓的研究非常之多，但大部分研究都是在貝克爾的研究基礎上展開的。
　　
　　一、完全競爭市場下的在職培訓
　　
　　雖然早期的經濟學家，例如斯密（Smith，1776）和Pigou（王偉，2003），對培訓已有所關注。但在職培訓作為人力資本積累的重要手段，其廣泛研究卻是在貝克爾（1964）分析之后得以開展。
　　貝克爾分析了在完全競爭的勞動力市場下在職培訓。按培訓知識的專用程度，在職培訓分為特殊培訓和一般培訓。特殊培訓指培訓獲得的技能只能提高員工在本企業的生產率，在其它地方沒有作用。特殊培訓獲得的人力資本叫特殊人力資本。而一般培訓指的是能夠等量、有效的提高培訓企業和其他企業的生產率。一般培訓獲得的人力資本叫一般人力資本。
　　完全競爭的勞動力市場情況下，由于員工的特殊人力資本不具有外部性，員工離開企業不能夠從中得到任何收益，因此員工將不會自覺進行特殊培訓。也就是說，特殊人力資本投資應全部由企業承擔，同時，企業也將享受由此帶來的全部收益。反之，由于一般人力資本具有很強的外部性，在完全競爭勞動力市場情況下，企業支付的工資必須等于員工的邊際生產力，否則，員工將會離開企業。因此，企業實際上不能分享任何投資收益，所以也就不會對一般人力資本進行投資。員工由于獲得了全部投資收益，也就必須自己承擔所有的一般培訓成本。
　　企業給員工提供了一般培訓，員工就得支付培訓費給企業，通常的支付方式是用員工培訓期的部分工資對學費進行沖抵。按照這一邏輯，培訓期員工的工資遠低于培訓后的工資。大量文獻對貝克爾的這一論斷進行了檢驗（Barron等，1999）。
　　
　　二、非完全競爭勞動力市場中的一般培訓
　　
　　貝克爾的理論基于完全競爭的勞動力市場假設，而現實中的勞動力市場卻很少滿足完全競爭這一條件。勞動經濟學家們發現當信息不對稱（Chang & 王，1996；Katz & Ziderman，1990；Acemoglu & Pischke，1998，2000；Autor，2001）、勞動力市場有匹配摩擦（Loewenstein & Spletzer，1998）和一般培訓與特殊培訓難以分開時（Booth & Chatterji，1995），企業都有可能投資一般培訓并獲益。
　　Katz & Ziderman（1990）認為培訓信息的不對稱性會使企業投資一般培訓。一方面，外部企業了解員工在本企業的培訓信息需要支付一定成本，這個成本使得員工在本企業的價值大于在外部企業的價值。另一方面，經過培訓的員工到外企業需要面對長時間的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企業提供的崗位安排。上述兩個方面的原因限制了員工在企業之間的流動，在一定程度上確保了企業培訓的有效性。
　　Acemoglu & Pischke（1998）在觀察了大量的德國學徒制公司之后，發現一個獨特的現象：許多公司為剛進入勞動力市場的工人提供正規的、標準化的甚至配發證書的學徒制課程。這用Katz & Ziderman（1990）的解釋行不通，因為發證無疑給其他企業傳遞培訓信號。但Acemoglu & Pischke認為培訓企業所主要利用的是員工能力信息不對稱，而不是培訓信息不對稱。Acemoglu & Pischke（2000）更進一步指出，在勞動力市場壟斷力量和信息不對稱情況下，企業投資一般培訓可能會受益。但培訓必須要員工配合和努力才能達到效果。為了激勵員工努力培訓，企業就對培訓努力給以獎勵，即發合格證。
　　Autor（2001）研究了不對稱信息在企業提供一般培訓中的作用。他發現在員工能力信息不對稱下，企業甚至愿意為臨時工提供一般培訓。Federico Garcia（2002）等人研究美國海軍自愿學習計劃發現，通過提供一般培訓，參加學習計劃的人員流動率大大降低，這些人員服役時間延長，海軍部門因此獲益。
　　
　　三、在職培訓的道德危機
　　
　　在“干中學”過程中，企業希望老員工幫助新員工作，但是當老員工考慮到失業和晉升時，可能不愿意幫助新員工，因為培訓者不愿意培養自己的競爭對手（Lindbeck & Snower，1988）。Itoh（1994）指出解決該困境的一個辦法是：在晉升時，老員工和新員工分開考慮，這樣受訓者和培訓者就分割開來，不會產生晉升競爭。但是，許多企業實際上難以把老員工和新員工分開，而且，某些企業更愿意提升有能力的年輕人。在這種企業里，老員工必須為培訓得到企業補償（Sheridan等，1990； Reagan，1992）。Kyota Eguchi（2004）提出通才計劃可以降低培訓者困境。他指出，企業通才（generalist）人員雖然有可能會比專才（specialist）人員的生產率底，但是某部門的新員工可能會得到其他部門熟練的通才員工的幫助，因為在不同的部門，培訓者和受訓者沒有晉升競爭。
　　在特殊培訓投資時，通常企業承諾員工努力培訓獲得技能后會得到提升或加薪。然而，Kahn & Huberman（1998）和Prendergast（1993）指出，員工可能會以某種企業難以發現的形式降低培訓投入。因為員工考慮到：獲得新技能后，其產量只有企業知道，企業就可以低報員工的生產率，進而降低員工工資，企業產生道德危機。Kahn & Huberman（1998）指出up-or-out合同是解決企業道德危機的一個辦法。當企業聲稱員工產量是低水平時，員工就必須被解雇，這樣，企業低報高水平員工的產量會導致該員工流失，進而企業受損。所以企業不會低報產量。Prendergast（1993）也指出企業不會低報產量。因為，在工作等級制的企業里，工作頭銜和任務是掛鉤的，企業如果低報高水平員工產量，該員工就得不到晉升、甚至降級，企業就不能安排該員工做對企業最有益的工作，這樣企業就會受到損失。
　　Ekkehart Schlicht（1996）提出企業有少提供一般培訓的道德危機。如果培訓前簽訂合同，合同條款明確企業提供員工特定的一般培訓量和報酬量，員工在評價企業一般培訓量的基礎上確定報酬，這樣就給企業創造了道德危機的機會。企業可能并不提供合同簽訂的那么多一般培訓量，當員工質疑企業提供的一般培訓量時，企業可以以員工學習能力差為由進行辯解和推托，并解雇員工。解決這個問題的一個辦法是，讓企業能夠從培訓中獲得一定收益（比如兼有特殊培訓）。職業培訓標準和解雇限制等一些制度也可能有助于減少這一道德危機。
　　
　　四、關于在職培訓投資不足和規模效應
　　
　　在人力資本得到學界普遍重視后，許多經濟學家就在考慮關于人力資本是否得到足夠的投資。作為人力資本積累的重要組成部分，在職培訓不足問題也得到廣泛研究。
　　根據貝克爾的理論，一般培訓由企業提供，但是由員工付費。然而由于資本市場不完善，個人難以借貸，所以沒有足夠資金投資一般培訓。如果企業和員工協定一起投資一般培訓并共享收益，員工有可能在培訓之后離開培訓企業而獨享收益，這樣企業就有可能不會投資一般培訓，所以存在一般培訓投資不足的問題。Malcomson 等（2003）提出即使個人有能夠支付一般培訓，由于培訓合同十分復雜，不可驗證，企業就有少提供一般培訓的道德危機，因此員工可能也不會購買培訓，所以仍然存在一般培訓不足的問題。即使存在市場摩擦時，雖然企業會投資一般培訓，但員工想到他們的培訓在未來的收益有一部分會被未來的雇主占有，所以依然投資不足（Acemoglu，1997）。當出現培訓者困境（Lindbeck & Snower，1988）和企業道德危機（Kahn & Huberman， 1998；Prendergast，1993）情況下，企業特殊培訓也會有投資不足的情況。
　　
　　勞動經濟學家們還發現，大企業往往比小企業提供更多的正式在職培訓（Barron等，1987；Hill，1989；Holtman，1991）。對此現象的一種解釋是：在大企業里，組織結構復雜，信息傳遞較慢，企業監督員工要比小企業困難（Oi，1983；Garen，1985）。降低監督成本的一個替代辦法就是招更能干的員工，給員工提供更多的正式在職培訓。Dunne和Schmitz（1995）提出由于大企業通常采用先進技術，所以大企業的員工也必須得到更多正式在職培訓才能滿足其技術要求。大企業可以為員工提供內部流動的機會，員工在組織內的時間就得以延長，這也使得大企業愿意為員工提供更多的正式培訓（Idson，1996）。企業正式培訓通常需要一定規模的固定的培訓投資，大企業因為培訓員工多，所以單位員工的培訓成本就較小，所以大企業在正式培訓上有成本優勢（Black等，1999）。大企業不僅比小企業提供更多的正式培訓，而且其非正式培訓也比小企業多（Barron，1989）。
　　
　　五、總結和研究建議
　　
　　當前，在職培訓不足已成為我國企業的一大難題。然而，我國在職培訓研究實在太少。如何在在職培訓上得到理論和實踐上的創新，這就是我國理論界和企業界現在必須思考和研究的問題。中華民族自古尊師重教，勤奮好學。如何把我國的學習傳統和在職培訓相結合，是一個前途光明的研究課題。
　　
　　參考文獻：
　　1、Acemo