城鎮女性的職業高原問題與對策研究

　　摘要：組織結構的扁平化、職業性別隔離、玻璃天花板、工作家庭沖突和自我設限等因素，使城鎮職業女性越來越早和越來越多地進入職業高原。職業高原是女性人力資源開發的重要研究課題，文章試著從組織、個人和家庭的角度尋找有效的解決對策。
　　關鍵詞：城鎮女性；職業高原；問題；對策
　　
　　本文的城鎮女性是指生活在城市或城鎮從事某種職業的女性群體。我國城鎮現有女職工5687萬人，占職工總數的38.8%。隨著工業化和城市化的發展，這個的職業群體將不斷壯大。同時，由于組織結構的扁平化、職業性別隔離、玻璃天花板、工作家庭沖突和自我設限等因素，女性越來越早和越來越多地進入職業高原。職業高原是女性人力資源開發的重要研究課題，本文試著從組織、個人和家庭的角度尋找有效的解決對策。
　　
　　一、城鎮女性職業高原的界定和類型
　　
　　Ference等（1977）最早從晉升的角度對職業高原進行界定，他們認為職業高原是指個體職業生涯發展的某一階段，在這個階段中，個體進一步晉升的可能性非常小。Veiga（1981年）對職業高原的涵義進行了擴充，認為職業高原不僅包括晉升的可能性很小（垂直運動的停滯），而且還包括水平流動（橫向流動）的停滯。他將職業高原定義為：由于長期處于某一職位，從而使個體未來的職業流動包括垂直流動或橫向流動的可能性很小。上述兩種對職業高原的界定，包含著兩個潛在的假設：一是員工的職業發展與組織層級水平存在必然的正相關關系；二是員工工作內容的擴展必然與崗位的調換相關。兩者與當前的工作設計、柔性管理等管理思想有相互矛盾之處。例如員工在工作縱向擴大化和工作豐富化的設計中，可能被授予更多或更大的工作責任，但是組織層級卻沒有變化。同樣，員工可能被提拔到更高的層級，但實際上他們的崗位職責卻沒有變化，甚至減少，即明4497c15436bd18d1bd47fcd1606b34e36dfa8de031432efec7db2dfe0f913b88升暗降的情況。因此Feldman等人將職業高原定義為，進一步承擔更大或更多工作的可能性很小。我們認為該定義更具有普遍意義。
　　以上對職業高原的定義主要是從客觀的角度特別是從晉升的角度，我們不否認在一個金字塔式的傳統組織結構中，職位的晉升往往與更高的薪酬、更多的崗位職責、更高的任職資格和更多的社會資源相聯系。但同時我們也注意到，員工對個人職業成功的標準與工作生活質量的要求存在多元化的傾向。我們認為職業高原的界定與一個社會職業成功的標準緊密相關，職業高原是員工依據社會關于職業成功的標準和自身價值觀對自身職業發展狀況的一種主觀認知，職業高原界定的基礎是員工自己的主觀判斷而不是客觀事實。新加坡學者Chao（1990）就認為對職業高原進行知覺測量比用客觀指標進行測量更加恰當，因為個體當前的工作行為表現取決于其對自身職業生涯狀況的主觀判斷。城鎮女性職業高原就是該群體自身所知覺的職位晉升困難、專業技能上難以成長或工作責任難以增長的某個職業階段。
　　根據Bardvick（1986）的理論，職業高原可分為三種類型：結構高原、內容高原和個人高原。結構高原是指由于組織結構的限制，個體在組織中進一步晉升的可能性很小，它與個體的工作晉升和變動密切相關；內容高原常常發生在專業技術人員身上，尤其是業務上具有專家水準的人，覺得專業技術領域難以拓展和進一步學習；個人高原是指個體對生活和工作缺乏方向感和熱情，對其所承擔的社會角色沒有精力面對。我們把女性職業高原的類型也分為結構高原、內容高原和個人高原三大類。
　　
　　二、本研究所采用的方法和樣本
　　
　　探討職業高原對女性職業發展的影響是個復雜的問題。如上文所述，女性是否遭遇職業高原主要取決于任職者自身的主觀認知，因此我們采用女性自我測評的方法進行調查，同時輔以個別訪談的方式。本次問卷是匿名的，采用封閉式和開放式問題相結合的方式。共發放問卷200份，回收有效問卷130份，回收率為65%。
　　（一）職業高原自我測評的問卷設計
　　該問卷主要目的是收集年齡、學歷和職業錨類型對女性是否處于職業高原和處于何種職業高原的相關信息。主要問題如下：
　　1、您的年齡階段
　　A.45-55
　　B.35-45
　　C.25-35
　　D.18-25
　　2、您的學歷
　　A.高中或中專
　　B.大專或本科
　　C.本科以上
　　3、您的職業，請填寫
　　4、你職業發展是否有瓶頸，如果有瓶頸，表現在哪些方面？
　　A.職位晉升困難；
　　B.專業技能上難以成長；
　　C.工作責任難以增長；
　　D.對工作沒有熱情和積極性；
　　E.沒有上述情況
　　5、你認為職業發展成功的標準是什么？
　　A.行政職位的晉升
　　B.專業能力的提高
　　C.工作穩定
　　D.彈性的工作時間和工作地點，工作自由度大
　　E.創造了屬于自己的企業或產品
　　6、您在單位的晉升機會
　　A.在本單位，我繼續升職的空間有限
　　B.在本單位，我還能得到上級的提拔
　　7、您在目前的工作中
　　A.目前這份工作能進一步豐富我的工作技能
　　B.目前這份工作要求我不斷學習新的知識
　　C.對于我來說，我的工作任務和活動變成重復性勞動
　　8、認為還是保持現狀來得容易，不愿冒險或嘗試新事物
　　A.是
　　B.否
　　9、因為職業發展受阻，老想著提早退休和離職。
　　A.是
　　B.有時這么想過
　　C.否
　　10、因為職業發展受阻，老想著提早退休和離職。
　　A.是
　　B.有時這么想過
　　C.否
　　11、你有莫名的焦慮嗎？
　　A.經常
　　B.偶爾
　　C.從未
　　（二）受訪者整體情況
　　受訪者年齡均在18-55歲之間，其中18-25歲之間38人，25-35歲之間45人，35-45歲之間36人，45-55歲之間有11人。文化程度方面，高中或中專53人，大專或本科62人，本科以上15人。行業分布為教育、衛生、商業、工業部門等，受訪者具有較好的代表性。
　　
　　三、本研究的主要發現
　　
　　（一）女性職業高原的主要特點
　　1、女性的職業高原具有明顯的階段性。城鎮女性的就業模式主要有兩種：一階段模式，女性參加工作之后，持續工作到退休，結婚生育后女性承擔工作和家庭雙重責任；三階段模式，女性婚前或生育前普遍就業，婚后或生育后暫時性地中斷工作，待孩子長大后又重新回到勞動力市場。女性的職業高原相應地主要出現在兩個階段：第一階段從新雇員角色至生育前的一段時間，員工已獲得任職組織的正式成員資格，但由于閱歷和經驗不足，通常從事助手型、輔助型的工作，如果沒有晉升和輪崗的機會，在本崗位成長為熟練工作者后，很可能迎來第一個職業高原，主要表現為內容高原；第二階段出現在孩子可以入托或上學后的十余年間，由于有更多的精力投入工作，閱歷和經驗得到不斷的積累，女性通常能用韌性的努力使自己獲得成功；如果女性的這一高峰期未能獲得成功，就會進入第二個職業高原，主要是結構高原和內容高原，部分女性還會進入個人高原。
　　2、女性職業高原的類型主要為內容高原和個人高原。女性的職業錨類型以技術型與安全型錨為主，而管理型職業錨相對較少。35%的受訪者持技術型職業錨，追求在既定的專業領域得到同行或權威的認可，主要面臨內容高原。40%的受訪者是安全型職業錨，主要追求雇傭的安全性，但外部競爭和內部競爭的加劇，焦慮程度較高，主要表現為個人高原。只有15%的受訪者為管理型的職業錨，以行政職位的晉升為衡量職業成敗的標準。還有10%左右的受訪者是交叉型職業錨。我們發現，由于女性對晉升的期望相對較低，對結構高原的感知并不強烈。熟練工作者對內容高原比較敏感，個人高原對女性會產生很大影響，有42%的受訪者認為保持現狀來得容易，不愿冒險或嘗試新事物，而且高達66%的受訪者表示經常有莫名的焦慮。
　　
　　3、職業高原對女性工作卷入沒有明顯的影響。Lodahl和Kejner（1965）提出了工作卷入的兩種定義：其一，工作卷入是個人對其工作的心理認同程度或工作在其整個自我形象中的重要性；其二，工作卷入是個體的工作表現影響其自尊的程度。前面的定義注重工作對自我的重要性，而后面的定義則強調工作表現與自尊的關系。部分研究者相信，職業高原員工為了補償由于不能進一步晉升而給自己帶來的失望感和挫折感，他們將會將更多時間花在家庭生活、娛樂場所等非工作生活中，從而降低對工作的投入。但我們在調查中發現，女性在強大的就業壓力和家庭責任感的驅使下，工作卷入程度反而是提高的。50%以上的被調查者聲稱自己將更加努力、將更多的精力和時間花在工作中，只有20%的人說將更多的時間花在家庭生活和娛樂中。
　　4、女性的職業高原與離職意愿的相關性較低。在自認目前處于職業高原的95位受訪者中，我們發現她們普遍沒有離職的意愿，尤其是35歲以上的女性比較追求雇傭的安全性。她們表示，隨著年齡的增長，她們對當前組織也投入了更多的情感和精力，離開組織就意味著否定一切對組織的投入和喪失未來更多的報償機會。同時部分女性也認為年齡的增長使她們的就業競爭力不斷下降，在勞動力市場上遭受年齡和性別的雙重歧視。因此隨著年齡和工齡的增加，即使女性覺得自己在當前組織中職業前途渺茫，她們的離職意愿也較低。
　　（二）女性職業高原的主要原因探析
　　1、組織因素。（1）組織給予女性的職業發展機會相對較少。現有的大部分組織按照等級制度來建構，技術型職業錨的女性可能還是要走管理職位晉升的渠道，由于人力資本的專用性特征，不同崗位的要求會使這部分女性失去能力上的優勢；玻璃天花板的存在也使女性的晉升機會減少；當前在人才的選拔上存在唯學歷的傾向，也使部分文化程度不高的員工或缺乏培訓進修的女性員工缺乏發展機會。（2）女性得不到公正而及時的績效反饋。安全型職業錨的女性只追求中等水平的績效，績效考核中的居中誤差又使這部分女性得不到真正的反饋，也就不能得到有效的激勵和指導。同時，管理者“容易關注極端，不易注意中間”，一般會重點管理績效水平高和晉升潛力大的明星員工和績效水平很低的員工，很少關注那些績效平平的女性員工，也很少給他們晉升機會。（3）等級制薪酬的影響。按照內部公平的薪酬設計原則，為了達到差別激勵的效果，低層級的新員工起薪點低，薪酬級差小，而女性往往是基層或輔助性崗位的主要承擔者，因此工作熱情和積極性下降，從而進入個人高原。（4）組織給女性員工所設立的職業路徑短且單一。一般來說，企業為員工所提供的職業路徑越多越長，員工達到職業高原的可能性就越少。很多組織對女性員工的職業發展持一種靜態、短期的看法，認為女性由于生育等家庭因素的影響，不可能有較多的精力和熱情來發展自己的事業。職業女性被定位為中等技術人才和一些輔助性的崗位上，專業上喪失了一些挑戰的機會。（5）針對女性員工的開發培訓投入。女性容易處于內容高原和個人高原的主要原因，是因為她們的知識結構、行為模式和思維模式因為缺乏培訓而變得不合時宜。雖然女性對組織的忠誠度往往較高，但組織很少提供符合女性職業發展特點的開發培訓項目，尤其是與女性今后長期發展緊密相關的能力測評、職業路徑的設計和職業咨詢等項目。
　　2、個人因素。（1）個人的能力與技術。調查表明，受教育程度對員工知覺到的職業高原產生顯著的負面影響，因為教育程度可能與其他的變量如職業和地位相聯系。比如接受過良好教育的知識女性由于職業目標定位較高，對挑戰性的工作具有較強的成就動機，往往承擔著較重的工作負擔與較大的工作責任，同時對工作生活質量的要求較高，重視工作滿意感，因此對職業高原的感知強烈。（2）個體的需要與價值觀。在基本生存得到保障的條件下，具有較強競爭力的女性群體可能為追求自我發展、自我實現而參與就業，而充當簡單勞動者的女性則主要是為改善基本生存狀況而就業。前者對職業高原的感知強烈，而后者對職業發展沒有規劃，對職業高原的感知并不明顯。（3）自我設限效應。女性由于受社會性別刻板印象的負面影響，更容易自我設限。女性進入職業高原期，往往是長期停留在舒適區的結果。舒適區是指人們一定限度的感知和聯想的范圍，在這一范圍內個人或組織能有效地運作，不會出現不自在和恐懼。比如當女性處于職業中期時，大部分人已步入中年，在心理上處于自我滿足和尋求安穩的狀態，工作上也常常會遵循原來的慣性思維，從而陷入內容高原和結構高原。女性在職業后期，對工作逐漸失去興趣，渴望退休生活，就會進入個體高原。
　　3、家庭因素。婚姻與家庭往往更多強調女性的家庭義務與責任，女性往往更愿意犧牲自己的職業發展來適應家庭的需要。美國女性主義學者摩塞認為，女人擔負著三項重要工作，一是再生產活動，包括生養孩子、照顧老人、家務勞動等；二是生產活動，女性參加職業工作，為家庭創收；三是社區責任，處理家庭與外部社會的雜務、擔負社區責任。而男人通常只承擔一種勞動——生產勞動。由于另兩種勞動分散了女人的時間和精力，使她們在生產勞動中處于遠弱于男性的位置，而男人正是因為女人的這種付出才得以更集中精力參與生產勞動。女性因之喪失職業發展的機會，進入職業高原。
　　四、女性職業高原的應對策略
　　（一）組織干預
　　Tan和Salmone（1994）指出，職業高原既是個人關心的問題，同時也是組織應該關心的問題，組織應該盡力控制可能導致職業高原的組織因素。他們還具體指出，組織可以通過工作再設計、項目團隊、輪崗、橫向轉移、帶薪休假等人力資源管理措施解決職業高原的問題。Ivancevith和Defrank（1990）從心理咨詢的角度提出，組織可以通過職業生涯咨詢、壓力管理研討會會、放松技巧訓練、與健康有關的討論等措施幫助處于職業高原的員工。（2000）上述研究成果提供多樣化的解決方式，除此之外，對女性的職業發展而言，以下措施可能更為重要。
　　1、設計管理路徑和技術路徑并存的雙重職業路徑，提供更多的晉升渠道。對于技能、業績較為突出的女性技術人員，其可獲得的薪酬、地位與發展機會應不少于同一等級的管理人員。
　　2、給予女性真誠的績效反饋。真誠的績效反饋可以幫助員工樹立正確的自我概念，認識到自己的不足，形成恰當的自我期望。同時組織對一些具有較強職業發展意愿的女性提供職業咨詢與輔導，加快其成長步伐。
　　3、建立基于技能和績效的寬帶薪酬體系。報酬應該以個人的績效和技能的增長為前提，通過不斷增加工作質量來幫助女性獲得職業成功的價值，使員工專注于技能的提高與業績的改善。寬帶薪酬通過低崗位（級別）的高檔級工資標準與高崗位（級別）的低檔級工資標準的適當重疊，來打消原來崗位級別所帶來的森嚴的級別觀念，并增加同一崗位級別員工的激勵空間，淡化對職業晉升的需求。
　　4、注重女性員工的職業規劃。如果組織對女性員工的職業發展持一種動態、長期的看法，在員工的工作設計、靈活的福利計劃設計方面就會有所創新。國際上很多企業推行善待有家庭的雇員這樣的一個政策，公司有責任給予員工更多的機會以協調工作和家庭之間的關系，讓雇員既要有家庭生活質量的提高和幸福，也要有職業的參與和發展。
　　5、推廣多樣靈活的培訓項目。鼓勵女性積極參加培訓項目的設計，比如陷入內容高原的員工可以要求通過培訓和向直線管理者學習等方法提高現有工作技能，要求改變工作性質的員工可提出轉崗培訓的請求，鼓勵陷入個人高原的員工把自己的關注點轉移到導師的角色，引導新員工更快地適應和掌握工作技能。設計出一個自我引導、自定進度的培訓計劃，使女性可以利用閑暇時間接受培訓，同時組織提供支持性的工作環境，為培訓成果轉換成工作績效的提高創造條件。
　　（二）個體應對
　　1、提高自身的可雇傭性。強化自主學習，增強再雇傭能力。Kanter（1989）指出，未來職業安全不在于你是否被雇傭了，而是在于你有沒有任職資格。女性在選擇職業路徑時，以核心競爭力的提高為主線，重點關注組織的游戲規則和內心的認同感。職業規劃要拋開所在組織環境的束縛，擺脫對組織的過分依賴。員工要通過多種渠道開發自我，為今后的職業發展爭取更多的主動性。
　　2、進行自我超越的修煉。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實現他們內心深處最想實現的愿望，他們對生命的態度就如同藝術家對藝術作品一般，全心投入，不斷創造和超越，是一種真正的終身學習。女性在職業高原期，尤其要注重自我超越的修煉，通過思考、反思，從不平衡狀態到平衡狀態，進而出現一種新的認知水平。
　　3、情緒應對策略。堅持職業成功的標準多元化，努力抑制自己的挫折感、憤怒等負面情緒，以平衡的心態接受現狀。下列幾種情況都可以視為職業成功的表現：個人的價值取向、能力、個人的特質與其所選擇的職業相吻合，且能較好地勝任該職業；個人有自我職業目標，無論是初就業便一直在某種職業崗位上還是發生多次職業轉移得以實現，都是一種職業成功；在所從事的職業工作崗位，做出突出成績，本人有一種自我滿意感、成就感，并得到組織、同事的認同；勇于創新，取于“另辟蹊徑”。
　　（三）家庭支持系統的建立
　　社會應倡導男女兩性在工作與家庭責任上的和諧，要求男女兩性平等地分擔家務。女性還可通過多種渠道將部分家務勞動社會化，進而爭取通過職業參與社會經濟生活的機會。
　　
　　參考文獻：
　　1、陳劍.西方職業高原現象研究進展[J].北京工業大