尼日利亞大學教師聘任與晉升制度對我國大學的啟示

　　[摘 要] 大學教師聘任與晉升制度是大學教師管理的重要制度之一，它的存在主導著教師隊伍的建設和發展，影響大學的教學質量、科研成就及大學社會功能的發揮。文章介紹了尼日利亞大學教師聘任及晉升制度，分析了這一制度在實踐運行中存在的問題及其原因，借此總結出值得我國大學借鑒的經驗教訓。
　　[關鍵詞] 尼日利亞 大學教師 聘任與晉升制度
　　
　　尼日利亞自1960年獨立以來，大學體系不斷擴充膨脹，其發展之快、規模之大居非洲之最。在這一過程中，大學教師隊伍也在不斷發展壯大，其中，作為教師管理的重要制度之一——教師聘任及晉升制度發揮了一定作用。與這一制度產生的積極意義相比，其存在的問題更為明顯并受到越來越多的攻擊。
　　
　　一、尼日利亞大學教師聘任及晉升制度
　　
　　在大學教師聘任及晉升制度上，尼日利亞像許多國家一樣，政府只是通過教育法規給予總體指導，各大學在遵照國家教育法規的前提下，制定教師聘任及晉升制度。盡管有較大的自主權利，各大學在這一制度的具體內容上差異極少，共同處較多。
　　尼日利亞大學教師聘任種類總體上可分為專職聘任和兼職聘任，而專職聘任又分為定期聘任、合同聘任、臨時聘任、調動或借調（transfer/secondment）聘任等。定期聘任是指在教師職務出現空缺時由大學相關部門以廣告的形式向校內外征聘；合同聘任是大學和教師雙方以合同的形式規定聘任的期限、權利、責任等；臨時聘任是由于教學工作需要而實行的一種臨時性的聘任；而調動或借調聘任是教師在相關的兩所大學意見達成一致的前提下進行校際間的流動。兼職聘任是指大學從其他大學或部門聘請在崗教師，這種方式以其經濟與便利等優點在尼日利亞大學已成為一種重要的聘任方式。
　　尼日利亞大學教師的職務等次依次為教授、副教授、高級講師、一級講師、二級講師、助理講師和研究生輔導員。與大學教師職務緊密相連的是教師的任期規定。在尼日利亞各大學，除了對新聘任的教師有規定的試用期外，對其他所有教師沒有任期規定，實行“終身雇傭制”。對合同或臨時聘任的新教師，前者給予2年的試用期，后者不超過1年，期滿后合格者可簽署終身雇傭合同，不合格者終止聘任或繼續試用。尼日利亞國家大學委員會根據教育法的要求對各職務的最低入職標準做了規定：對研究生輔導員和助理講師只要學位分別達到學士及碩士學位即可；二級講師及以上要求博士學位；在教學經歷上，自二級講師起，都要求在前一級職稱中有最少3年的經歷；從一級講師起，要求在教學、科研及對大學和社會服務上做出一定的貢獻，而教授和副教授除了在這方面有突出貢獻外還得經過外界相關專家的評審。按照尼日利亞教育法律規定“大學教師數量的確定應基于教學、科研和學生管理”，國家大學委員會進一步規定了師生比及各類教師職務所占比重，為尼日利亞各大學確定教師數量提供參照。國家大學委員會規定的師生比分別為人文類1∶15，理工類1∶10，教育類1∶25，醫學類1∶7。各大學各類教師結構應保持教授占20%，高級講師占25%，一級講師及以下占55%。
　　在尼日利亞，各大學都要進行一年一次的常規性教師考核，考核的結果作為任命、晉升、報酬、獎懲和解雇的重要根據。晉升考核的主要項目及各項目所占比例分別為：學位占10%；相關的教學及科研經歷占25%；創造性產出占40%；學術領導才能占10%；參與管理的經歷占5%；對大學及社區的貢獻占10%。其中，創造性產出對二級及以下教師未作要求，學術領導才能及參與管理的經歷只針對教授及副教授。在教師聘用及晉升程序上，尼日利亞各大學成立了各種機構，包括系/研究所考核委員會、學院考核委員會、大學評估委員會及大學考核與晉升委員會，其成員由大學相應領導、管理人員及教授組成。常規性考核每年從3月開始，依次經過系/研究所、學院、大學評估委員會，最后大學考核及晉升委員會對結果進行分析并于7月做出決定。另外，新應聘者要經過面試，晉升為教授或副教授還須得到校外評價小組的通過。考核得分遠遠高于高一級職位要求的得分時可實行跳級晉升。所有考核的最終結果都要以書面形式反饋給申請者，對結果有異議的人可通過正常途徑向大學副校長提出申訴。
　　尼日利亞對大學及高等教育機構教師工資及津貼等實行統一標準發放，聯邦大學從聯邦政府向大學撥發的經常費中支付，州立及私立大學由州及大學經營者負責。工資標準按職稱分為七級，每級分為6~11個檔次。在同一級內教師工資每年10月1日起有資格自動進檔直到最高檔，經批準職務晉升的教師其工資進入高一級檔。各項津貼緊隨工資變動而變動，其中包括住房津貼、交通津貼、雜志津貼、研究津貼、監考津貼等，此外各大學還對教師公差、培訓學習及管理崗位等給予相應津貼。
　　尼日利亞大學教師在履行相關手續后一般可以獲得為期不超過3年的學習假期，特別情況下可適當延長，工作滿1年的教師可有2個學期的假期，工作滿3年的教師可享有多達3年假期，但假期間必須遞交良好進展的學習報告。教師再工作6年即可獲得第二次申請學習假期的機會。在學習假期期間，工資及相關津貼全額發放。教師可以借學習假期獲得更高學位，也可以去國外利用有利條件從事科學研究、撰寫論文等。各大學也給予長期在崗的教師一年期的離職（休假），讓他們在大學承認的國內外著名機構或教育研究所熟悉新的研究領域并從事研究工作。
　　從上面可以看到，在教師聘任及晉升制度上，尼日利亞大學與世界上其他國家大學之間存在著許多共同之處，也有許多特別之處。從制度本身去評價其中某項內容是好是壞很難定論，結合實踐中的運行情況來分析更為合理。
　　
　　二、制度運行中的問題及產生的原因
　　
　　1. 出現的問題
　　在社會動蕩不安、經濟日益衰退的逆境中，尼日利亞大學體系仍然能夠不斷發展、壯大，其中教師聘任及晉升制度發揮了不小作用，但相對其成功來說，問題與不足則更為人所知并受到越來越多的攻擊。
　　首先，大學教師流失嚴重，師資力量長期不足。隨著大學體系的不斷擴大，對教師的需求也日益迫切，但與此相反的是，大學所需要的教師數量與實際已有的數量之間的差距卻越來越大。據貝寧大學的一份調查《尼日利亞大學教師流失1990~1997年》，1990~1997年，各大學平均每年教師流失率達到16.18%，這意味著每年每1 000名教師中即有162名教師離開大學，其中教授流失率最高（20.88%），其次為高級講師（20.79%）。這種狀況到最近幾年仍未有好轉，據國家大學委員會的統計數據，2002年聯邦大學總的教師數基于委員會的指導數其短缺比率高達52%。
　　其次，教師結構失衡，師生比例失調。在尼日利亞大學教師隊伍中，職務結構嚴重失衡。如1985-1986學年，三級教師在大學體系中的平均比例分別為15%、23%和62%，其中索科托（Sokoto）大學教授級和高級講師級的教師都只有11%，而三級教師比例高達78%，這些與規定的比例相差極大。大學師生比例也與標準比例有較大出入，一些領域教師過多而另一些領域又相當不足，如1984-1985學年，達標應為1∶15的學科中，人文類為1∶11.2，法律類卻達到1∶31.8。師生比例失調還表現在同一學科領域，有的大學師生比過低而有的卻很高，如1985-1986學年，大學體系共14個大學開設了農業系，其中1個合乎標準比，7個低于標準比，6個高于標準比。
　　再次，教學質量下降，科研成就低下。教學和科研是大學最主要的功能，大學教師在其中扮演著主要角色。尼日利亞大學的教學質量日益下滑，受到社會各界的強烈譴責，科研上也無較大建樹。在教學質量上，雇主們普遍認為畢業生在技術應用上、在實際解決問題中令人失望；在英語口頭和文字表達能力上情況更糟。因此，許多公司情愿花高薪聘用在國外學習的畢業生。大學科研自20世紀90年代以來成果數量日益減少，質量上也不能滿足社會需要。
　　
　　2. 問題產生的原因
　　大學教師聘任及晉升制度的核心價值在于吸引、留住人才以及促進教師發展。很顯然，在尼日利亞大學體系中這一制度在很大程度上并未實現其價值。從制度運行的外部環境來看有以下主要原因。
　　首先，政府對大學的投入不足致使聘任及晉升制度很大程度上失效。工資及津貼是吸引人才留住人才最主要的因素之一，然而尼日利亞聯邦政府對大學的投入長期不足窒息了這一制度的功能。按照聯合國教科文組織的建議，15%的國內生產總值應撥給教育事業，而尼日利亞1989年僅撥了1.5%，遠遠低于這一標準；按聯合國教科文組織的建議，聯邦政府預算的26%應用于教育，而尼日利亞1995年這一比例為12.96%，2001年僅為7%。在這種情況下，教師的收入受到直接影響，不用說與歐美國家相比，就是與非洲國家相比也是很少的。1997年，尼日利亞教授年收入平均為840美元~960美元，美國教授平均為61 475美元，而馬拉維教授平均為3萬美元，喀麥隆教授平均也有3 033美元。低收入不能按時兌現進一步惡化了教師的生存處境，1992~2003年，除了1997年外，每年教師的工資都要拖欠超過4個月，大學教師們不得不借債度日，甚至求助于高利貸。
　　其次，糟糕的設施及動亂的環境使聘任及晉升制度形同虛設。在尼日利亞各大學，許多學生沒有課本，教師教學所需的易耗品也經常短缺，破舊不堪的教室擠滿學生；實驗器材配備不齊而且老化破損，顯微鏡得不到準確讀數；圖書資料陳舊，時新的圖書雜志奇缺，更談不上網絡化。這一切正如尼日利亞一位教授所說“與其他地方大學教師的工作條件相比，尼日利亞教師就像空著手砍倒森林里的參天大樹，大學里所有的工作設備極度缺乏，除了學生”，然而更糟的是，大學校園頻繁的動亂不安進一步惡化了教師的工作條件。校園幫派在尼日利亞許多大學極度盛行，幫派分子在校園內橫行霸道、濫殺無辜，甚至在政府及大學官方的利用下，破壞學生團體及教師協會的正義行動，嚴重危及到教師的正常工作甚至生命安全。在設施緊缺、校園不寧的情況下，教師要想在教學上取得成績、在科研上有所建樹是很難的，這樣的條件也無法滿足聘任及晉升考核所需的條件。
　　從制度內部來考察，大學教師聘任及晉升制度遭受批評也存在許多原因。
　　第一，職稱的多層給教師帶來更多的工作壓力。大學教師的職務（職稱或學銜）不僅代表著教師的學識、成就和榮譽，而且與工資及福利待遇相結合，意味著不同的經濟收入和不同的社會地位。與歐美及日本等國大學相比，尼日利亞大學教師職務明顯層級更多。層級多意味著教師要經歷更多的競爭，而在尼日利亞，由于許多外部不利條件，教師要想在符合條件的情況下順利晉升是很難的。職務層級多也意味著工資檔次拉開、社會地位懸殊，從而在教師群體中分化形成了高低兩個不同群體——為數極少的教授級與為數極多的非教授級。這些導致教師承受巨大的心理壓力，極大地挫傷了教師，特別是低等級教師的工作積極性。
　　第二，程序過于復雜，考核過于頻繁。在大學教師聘任及晉升過程中設置一定的程序是確保大學相關工作正確、合理并為校內公眾認可，也是大學對其師資隊伍建設、大學自身發展負責任的必要行為。然而，在尼日利亞大學，教師聘任及晉升程序過于復雜，耗時過長。晉升考核從每年2月開始，依次經各相關機構建議、討論、審核至7月結束。這不僅造成了不必要的人力物力資源的損耗，也給相關教師安心工作帶來了不必要的影響。而且過于頻繁的考核無形中給教師增添了更多壓力，有時教師為了迎合考核而尋求速成之策，極不利于教師能力的發展。
　　第三，教師難以在校際間流動。從上述可知，尼日利亞大學體系中教師結構失衡、師生比例失調相當嚴重。雖然在許多大學中都有關于調動和借用的規定，但事實上這種情況是很少的。其原因首先在于不同的大學其教師的實際收入存在差距，高收入的大學教師不愿離開學校去收入低的大學；其次，各州的教育系統在就業上存在州際間的歧視，各州情愿崗位空缺也不愿雇傭來自其他州的合格教師；再次，在各大學間的調動不能維持教師原有的資格和養老金計劃。這些因素大大阻礙了教師在校際間的流動，使得教師資源不能在整個大學體系內合理配置。
　　
　　三、對我國大學的幾點啟示
　　
　　通過對尼日利亞大學教師聘任與晉升制度及其運行情況的分析，文章總結出一些教訓與經驗供我國大學借鑒。
　　第一，大學良好的內外部環境是教師聘任及晉升制度有效實施的前提。良好的環境首先是指大學的自治和學術自由。政府應盡可能留給大學及其教師更多空間以便能更有效地開展工作。其次，良好的環境也指大學校園的安寧、秩序。沒有一個安寧、有序的校園環境，學校一切工作無法正常開展，教師也無法從事教學、科研及其他工作。再次，大學必須為教師工作配備足夠的設備設施，主要包括教學及科研設施。只有在一個良好的內外部環境下，教師才能做到盡其所能，聘任及晉升制度才能正常運行。
　　第二，充足的投入是教師聘任及晉升制度有效實施的根本保障。教師聘任及晉升制度要發揮作用，教師的工資及津貼制度具有決定性意義。政府必須給大學足夠的投入，或者說大學必須擁有足夠的收入以確保大學對校外優秀教師具有足夠的吸引力，確保本校教師不斷進取并取得成就。只有這樣教師聘任及晉升制度才能發揮其作用。
　　第三，教師聘任及晉升制度的制定既要考慮國際因素又要考慮國內實情。隨著科技的飛速發展，大學教師特別是優秀的科研類教師作為一種稀缺資源在世界范圍內的流動日益頻繁。能否吸引人才、留住人才決定著大學未來的發展。因此，各國大學在各方面提供優越的條件，設法吸引并留住優秀教師。在這種情況下，大學在制定教師聘任及晉升制度上必須考慮到國際因素，對一些內容的規定應盡可能與國際上其他大學接近；同時也應結合國內實際情況，包括文化傳統、經濟狀況、生活水平等。只有這樣，才能更好地發揮聘任及晉升制度的作用。
　　第四，教師聘任及晉升制度的系統性也是制度制訂時必須加以考慮的。在實踐中，教師聘任及晉升制度的各方面內容互相聯系、互相影響，以一個完整的系統發揮作用。因此，在制定制度時必須綜合考慮，同時還要結合系統外部因素如校外教師資源的可獲得性、其他職業的工資水平等。系統性決定了制度的各項具體內容之間以及制度與外部環境之間的緊密相關性，這些都是教師聘任及晉升制度制訂時需要考慮的重要內容。
　　
　　參考資料
　　1 National Universities Commission. A Summary of the Minimum Academic Standards for Disciplines in Nigerian Universities[S]. Abuja：NUC，1989
　　2 NUC. National Universities Commission Monday Memo 2002-2006[N]. Abuja：NUC
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