基層檢察院隊伍建設實施“內涵式”發展途徑探析

　　內容摘要：當前，基層檢察院隊伍建設面臨著人員老化、檢察官斷檔、人才匱乏等一系列亟待解決的客觀問題。這些問題的存在。從很大程度上影響和制約了檢察事業的發展。立足實際。實施“內涵式”發展戰略，則是一種值得借鑒的有效方式。
　　關鍵詞：基層檢察院　隊伍建設　內涵式發展
　　
　　“內涵式”發展原是企業管理學上的概念，與“外延式”相對而言。“外延式”發展是指通過擴大規模、增加數量來實現效益的發展模式。而“內涵式”發展則更加注重通過提升產品的單位價值，從數量規模型向質量效能型轉變，最終實現利益的最大化。“內涵式”發展模式以其自身的科學性和獨特性，受到了管理者的青睞，近年來逐漸被引入到教育和機關事務管理等多個層面中來。對于基層檢察機關而言。“內涵式”發展無疑是緩解和解決當前隊伍建設諸多問題的有效方式之一。有助于基層檢察機關在面臨檢察官嚴重斷檔、人員年齡結構老化、知識結構更新緩慢、人員整體素質較低等問題的同時，立足自身實際，不斷挖掘隊伍潛能，實行優化組合，合理配置有限資源。“管好、用好、培養好”檢察隊伍，以期最大限度地發揮隊伍的戰斗力和創造力，做好檢察工作。相對于借助外力推動的“外延式”發展，“內涵式”發展模式更加注重以科學的制度管理檢察事務，激發隊伍的整體潛能，因而在人、財、物等方面受到較大制約的基層檢察機關，具有更強的操作性和現實意義。
　　
　　一、實施“內涵式”發展，要注重開發班子潛能，提升班子的五種能力
　　
　　根據黨管干部的原則。基層檢察院班子成員由縣(區)黨委調備，基層檢察長對本院的班子配備無直接決策權，而在所配備的班子成員當中，有相當一部分是從鄉鎮長(黨委書記)、局長(委員會主任)或從部隊轉業干部中選任的。這些同志具備一般領導干部應有的素質和品質，但由于其大多缺乏專業系統的法律知識，加之檢察工作的特殊性，使其在工作中難免陷入被動境地而疲于應付。實施“內涵式”發展，就是要通過開發班子的整體潛能，提升班子的五種能力，實現最佳的管理效能。
　　一是要提高學習能力。經常教育和引導班子成員進行政治理論和專業知識學習，樹立終身學習的觀念，建立黨組中心組學習制度，通過學習“三個代表”重要思想、科學發展觀和法律專業知識，不斷提高班子成員科學判斷的能力、應對復雜局面的能力、依法辦事的能力和服務大局的能力。
　　二是要提高決策能力。決策是執行的前提，要決策正確。班子成員就應當具有胸襟開闊，海納百川的雅量。充分發揚民主，尊重知情權、決策參與權和事中事后的監督權。有效提高決策水平，保證決策的科學性、針對性和可操作性。
　　三是要提高創新能力。不斷創新是檢察事業發展的生命。基層檢察機關處于整個法律監督體系的最前沿，在處理繁雜的檢察事務過程中，班子成員要敢于在解放思想的基礎上突破陳規，結合工作實際推陳出新，凸現亮點。
　　四是要提高落實能力。在檢察事務管理過程中，有一套科學合理的管理制度固然重要，但只有將其真正落到實處，才能充分發揮和體現最大的功效，這就需要抓好落實。基層院班子成員中，部分同志原任職務都是鄉鎮或委、局的“一把手”。做的更多的是全面工作，而對于具體事務往往不直接過問。到檢察機關工作之后，工作性質和身份都發生了變化，抓好落實使成為做好工作的根本保證。
　　五是要提高協作能力。作為一名領導同志。應當注重以人格服人。在嚴格要求的同時努力營造“和諧相處，友好合作”的氛圍，要始終堅持“團結、和諧、互補”的原則，加強民主集中制、增強班子團結，組合成最優化的群體狀態，追求最佳的管理效能，使班子成為團結戰斗的集體。
　　
　　二、實施“內涵式”發展，要堅持以人為本，實現人才資源的合理配置
　　
　　“內涵式”發展要突出“以人為本”的現代管理理念。實行人性化管理機制，并注重采用教育、啟發、誘導、吸引、熏陶和激勵等多種方式培養干警的命運共同感、工作責任感、道德規范和行為準則，以此提高干警的思想道德素養，促使每位干警把其內在潛力和創造力最大限度的發揮出來，成為檢察事業發展的真正源泉。要注重研究和建立科學的用人制度，用好優秀年輕人才。要通過建立健全競爭機制選拔人才，使用人才，用活人才，使真正能干事、會干事、愿干事的人擁有可以盡展才華的舞臺。推行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，采取競爭上崗的選拔機制和時刻考察干部的監督機制，更廣泛、更扎實的挖掘人才，敢于把有能力的年輕干部提拔到重要崗位。
　　在堅持用好人才的同時，還要注重發現和留住人才。工作當中，不僅要注重培養和使用已經發現的檢察人才，更要有一雙慧眼，善于發現隊伍中隱藏的人才，通過搭建平臺，使年輕干警得到鍛煉，加快年輕干警的成長速度，減少人才的外流。同時，還要用精神激勵、物質激勵等方法激發干警的工作積極性和創造性，并引導全體干警普遍樹立危機意識，使年輕干警樹立“有為才能有位，有位才能更有為”的爭先意識，使老干警樹立“只有努力工作，才能跟上發展步伐”的危機意識，從而形成人人奮勇爭先的良好局面。
　　要遵循協調發展的規律，合理構筑檢察人才體系。在人才結構的縱向角度，要形成高、中、低檔次不同、比例適當、動態發展的層次結構。保持有適當數量的高素質復合型人才，中等規模的業務性專業型人才，大批量的基礎性實用型人才，形成基礎牢固、中層得力、高層拔尖的寶塔型人才結構。在人才結構的橫向角度，各部門的崗位應當配置素質相當、數量合理、老中青結合的人才，形成與工作性質、任務基本匹配的網絡結構。實事求是地根據各部門、崗位的工作性質和任務特點配置人員，以利于各項檢察職能工作協調平衡地開展。從人才資源配置的角度，盡可能地把工作需要和個人意愿有機結合起來，做到適才適用，人盡其才，才盡其用，把人才用到最有利于發揮其所學、所長、所優的崗位，使人才資源配置更加合理。
　　
　　三、實施“內涵式”發展，要堅持協同合作，努力培養隊伍的團隊精神
　　
　　團隊精神是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神要求有統一的奮斗目標和價值取向，需要正確統一的檢察文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神的核心是統一的向心力、凝聚力和協同合作的品格。檢察機關的團隊精神強調的是檢察干警之間的合作態度，為了一個統一的目標，團隊成員應當自覺地認同肩負的責任，并愿意為此目標共同奉獻。
　　實施“內涵式”發展，就是要堅持協同合作這一團隊精神的核心，著力通過培養干警愛崗敬業的品格、主動做事的品格、寬容合作的品格，以及顧全大局的意識，最終實現檢察事業快速發展。要培養干警愛崗敬業的精神，只有把團隊的事情當成自己的事情，有責任心，才能激發干警的聰明才智。要鼓勵干警有意識地多參與集體活動，想方設法使他們認真完成好個人承擔的任務，養成認真做事的習慣。要培養干警主動做事的品格。每一個人都有成功的渴望，但成功只有通過積極主動的努力才能實現。工作當中，要注意引導和培養干警主動工作的習慣，惟有如此，才能最大限度地使干警摒棄思想惰性，以最大的熱情投入到工作中去。要培養干警寬容合作的品格。個人價值只有在集體中才能充分得以體現。由于個體之間的差異，工作中難免會有這樣那樣的意見分歧，但如何求同存異，包容同事，精誠合作，就需要在日常生活中，培養良好的與人相處的心態，這不僅是培養團隊精神的需要，也是獲得人生快樂的重要方面，要培養干警顧全大局的觀念。團隊精神不反對個性張揚，但個性必須與團隊的行動一致，要有整體意識、全局觀念，考慮團隊的需要。團隊成員要互相幫助，互相照顧，互相配合，為集體的目標共同努力。培養團隊精神，也不是無原則地搞一團和氣。原則、感情與共同的利益和目標。是維系一個團隊的紐帶，少任何一條都不行。團隊精神，應當是原則、感情、共同目標三者的并重，并以此不斷加強團隊的凝聚力和戰斗力。
　　
　　四、實施“內涵式”發展，要堅持人員的合理流動，提高隊伍綜合素質
　　
　　加強隊伍人才建設的關鍵，是要努力打破當前檢察機關一潭死水式的人事管理模式。由于歷史原因，基層檢察機關人員管理過死、過僵的現象還普遍存在。一些基層院，除了離退休干警外，可能多年一人不進，一人不出，需要的人才進不來，不適應檢察工作的人員清退不了，影響和制約了檢察事業的發展。實施“內涵式”發展戰略，就是要打破這種呆板的管理模式，為檢察隊伍注入新的生機和活力。
　　一是嚴格準入條件，確保進人質量。按照《檢察官法》的要求，嚴把進人關，從進人機制上確保具備較高法律專業水平或具備較高文化素質的人員補充到檢察隊伍中來。并把從高等院校法律專業畢業生中引進人才作為今后一段時期檢察機關主要的進人渠道，同時還要特別注重從非法律專業的畢業生中，招錄一些已經通過國家司法考試的高素質復合型人才，提升檢察機關的整體學歷層次和綜合知識水平。要積極創造良好的工作環境，注意給新進人員壓擔子，進行重點培養，切實做到各種人才進得來，留得住。
　　二是建立人才引進和儲備制度，為檢察事業的發展培養和提供后續人才。可以根據本地實際，本著友好協商的原則，與其他企事業單位、機關互派人員進行交流，“借調”或“選調”一些既具有專業知識又具備較高法律素養的復合型人才到檢察機關工作，經過一段時間的考察鍛煉之后，如果能夠勝任檢察工作，可以與當地黨委、政府協調，作為特殊人才加以引進。同時，還可以通過建立本科生見習基地的形式及時地發現和培養人才，為檢察事業發展儲備人才。
　　三是要在地方黨委和組織人事部門的支持下，努力健全和完善檢察人員的辭退、清退制度，把檢察機關內部少數不符合《檢察官法》規定任職條件，不適應檢察工作要求的人員，及時進行清理、分流。同時，要進一步完善檢察官提前退養和提前退休制度。讓一部分年齡偏大、學歷偏低的檢察人員提前離開工作崗位，讓出寶貴的人員編制名額，用于招錄具有法律專業本科和檢察機關急需專業本科以上人員，最終形成人員流動的良性循環。改善和優化檢察隊伍的年齡結構、知識結構和專業結構的目的，保證檢察事業健康、持續發