高層次創新型科技人才的內涵及成長規律

在經濟全球化深入發展、國際競爭日趨激烈的新形勢下，科學技術已經成為經濟社會發展的決定性力量，國家或地區之間的競爭實質上是科技創新能力的競爭，而提高創新能力的關鍵是人才。當今世界人才資源已經成為推動科技創新和經濟社會發展的基礎性和戰略性資源，高層次創新型科技人才在科技創新過程更有著不可代替的重大作用。

高層次創新型科技人才的概念與內涵

對于高層次創新型科技人才的概念，國內外專家學者從不同的角度給出了定義，但是沒有統一的表述或一致的界定。1912年，美籍奧地利經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》一書中提出了“創新”的概念，他認為創新是生產要素的重新組合，主要是指技術創新和組織創新。美國《創新雜志》從工業創新的角度，給出了“創新”和“創新人才”的定義，認為“創新是運用已有的知識想出新辦法、建立新工藝、創造新產品。”“創新型人才是指能夠孕育出新觀念，并能將其付諸實施，取得新成果的人。”美國學者對“高層次科技人才”進行了界定，多數學者認為，高層次科技人才是指在大學任助理教授以上，在研究所或大公司的研發部門中任科學家職銜以上的人員。我國專家及學者對“創新型科技人才”進行了闡述，多數學者認為，創新型科技人才至少包含以下四個要點：(1)具有專門的知識和技能；(2)從事科學和技術工作；(3)具有較高的創造力；(4)對科學技術發展和社會進步做出較大貢獻。

要定義高層次創新型科技人才，必須首先研究三個基本要素：一是高層次；二是創新性；三是從事科技活動。

“高層次”。“高”與“低”是相對的，“高層次”人才是人才金字塔的高端部分，是人才中的出類拔萃者，這類群體的顯著特點：一是知識層次高。“高層次”人才一般具有較高的知識層次，在高校接受過系統的教育，一般擁有本科及以上學歷。二是業務能力強。具有良好的專業素養，能夠敏銳地捕捉所從事行業或者領域的最新動態，在國內外相關領域具有一定影響，一般取得了副高及以上技術職稱。三是社會貢獻大。在本行業或本領域有一定的作為或建樹，為社會發展做出的貢獻高于普通人的貢獻。只有能力，沒有較為突出的實際貢獻，不能算是“高層次”人才。四是具有一定的管理協調能力。適應時代需求的“高層次”人才，應當具有一定組織或協調能力，能夠帶領團隊，圍繞核心目標共同工作。

多年來，我國“高層次”人才多以權威的行政系統定義的標準加以認定，所依據的是各種帶有行政性標志的高級職業稱謂或學銜、學譽稱號，如兩院院士，自然科學領域中的副研究員、研究員，高等院校的副教授、教授，醫療衛生領域的副主任醫師、主任醫師，工程技術領域的高級工程師，科學實驗領域的高級實驗師等。盡管如此，由于歷史的和社會的原因，上述職稱稱謂并不是認定“高層次”人才的充分必要條件，一方面是因為其中一部分人雖然具有副高以上職稱，但已多年不從事科技工作，在本行業、本領域沒有貢獻，不能算作是高層次的科技人才；另一方面，現在我國的職稱改革還在進行中，一部分在企業工作的高層次人才，并沒有高職稱，但他們完全有可能具有以上高層次人才的特點。因此，在某些特定條件下，“高層次”人才使用職稱資格界定會有一定的局限性。

“創新性”。《現代漢語詞典》將“創新”解釋為“拋開舊的，創造新的”，也就是說，“創新”是在各個領域內產出的不同于已往的結果，如新知識、新方法、新機制等等。具有“創新性”的人應具備四個基本特點：一是擁有創新的意識。這是創新的首要前提。二是擁有智慧的力量。智慧是感悟、領會、聯想等能力的綜合，是創新的內在推動力，而擁有智慧的人才是創新時代的主人。三是的高尚的精神境界。在創新過程中，為社會的發展奉獻自身的智慧和才干，為人類文明和社會進步創造財富，并在這一過程中實現自身的社會價值、經濟價值和人格價值。四是較高的知識素養。科技工作者的知識素養是持續不斷創新的基礎，知識素養主要是通過科技工作者的思維能力、研究視野及對自然界的認知能力等方面表現出來的。

“創新性”和“高層次”既有聯系又有區別，沒有創新性的人很難成為高層次人才，但有創新性的人不一定成為高層次人才，如部分具有“創新性”的年輕人，還遠遠沒有達到“高層次”要求。另一方面，具有“高層次”特點的人才也不一定都具有“創新性”，如由于年齡等條件的限制，人的創新活力會有所下降。

從事科技活動。國內外學者對科技人才進行過不同的解釋，隨著時代的發展和社會的進步，也賦予了它不同的內容，但核心內容都沒有脫離1987年出版的《人才學辭典》對“科技人才”做出的界定，即科技人才是“科學人才和技術人才的略語，是在社會科學技術勞動中，以自己較高的創造力、科學的探索精神，為科學技術發展和人類進步做出較大貢獻的人。”可見，科技人才的概念大致包含兩個要點：具有專門的知識和技能，并且從事科學或技術工作。

綜上所述，筆者認為，高層次創新型科技人才，是指那些具有較高個人素養、知識層次高、業務精湛、具有一定的管理協調能力、為社會做出較為突出貢獻，同時具有較強科技和管理創新能力，從事科技成果的創造、傳播、應用和推廣的人。一般情況下，這些人具有較高的學歷或職稱資格。

按照上述定義，高層次創新型科技人才至少包括以下幾個方面的人才：兩院院士；國家有知名度的高級專家(指長江學者，國家級重點學科、重點實驗室、工程技術研究中心學術與技術帶頭人，國家“百千萬人才工程”入選人員)；國家或市屬重點學科負責人、學術和技術帶頭人、具有較深學術造詣和技術功底的博士生導師、博士、專業技術拔尖人才、部分海外留學人才；重大發明人；高技術領域創業人才等。

高層次創新型科技人才的行為特點與成長環境

高層次創新型科技人才的行為特點

創新的思維品格。人的創造力主要表現為能夠打破常規的思維習慣和方式，獨辟蹊徑，“敢于走別人沒有走過路”的能力。富有創造力的前提是具有創新的思維品格，這對于成為高層次創新型科技人才是非常重要的。如果缺乏創新思維和創造力，就很難在科研上取得較高成就，而沒有較為突出的成就也就不可能成為高層次創新型科技人才。因此，要成為一個高層次創新型科技人才，就必須鍛煉并提高自己的創新思維能力，讓創新成為生活或工作中的一種習慣，通過不斷的實踐來形成一種適于創新的穩定的心理特征。

創新思維品格的形成，必須經過較長時間的磨練，往往與明確的個人價值追求相伴而生。據有關調查表明，科技人員在創新實踐中創新思維趨于成熟的年齡段是30～40歲。這一結果說明：創新思維品格的形成有一個積極的蓄勢階段，培養高層次創新型科技人才，就要給予年輕的創新人才獲得積累創新經驗的時間，為他們盡早樹立人生目標、培養和鍛煉自己的創新素質和能力提供必要的條件。

正確的研究方法和較強的學習能力。科學史表明，科學與方法同生共長，任何科研成果的取得，都是運用正確的研究方法的結果。俄國生理學家巴甫洛夫指出，科學是隨著研究方法所獲得的成就而進步的。所謂正確的研究方法，就是科學工作者在從事某項科學發現、技術開發或實驗研究時所采用的適合研究工作規律和特點的方法。科研人員只有采用正確的研究方法，才能循科研的道路叩開科研難題的大門，取得突破和進展。而學習能力則是從學習中獲得知識、經驗從而轉化成一種能量。對于從事科技創新活動的人員來說，掌握正確的研究方法和具備較強的學習能力是通向成功的必要途徑。調研結果顯示，要成為高層次創新型科技人才，排在第二位的行為特點是個人必須具備“正確的研究方法和較強學習能力”。

執著的探索精神。對科研工作熱情、并具有十分執著的探索精神，是高層次創新型科技人才之所以成功的重要原因之一。科技創新活動具有不確定性，時常面臨失敗的風險，如果缺乏執著的探索精神，在挫折和困難面前灰心喪氣、徘徊彷徨，就不能把科研工作堅恃到底，更不用說取得滿意的成果了。要成為一個高層次創新型科技人才，還必須具有“耐性”和堅韌不拔的品質。一名從事科技創新活動人員從參加工作到能夠在工作中獨當一面，大約需要五到十年的時間，因此，堅持是難能可貴的一種品德。

良好的團隊合作意識和能力。史密斯在《團隊智慧》中指出：“團隊是擁有不同技巧人員的組合，他們致力于共同的目的、共同的工作目標和共同的相互負責的處事方法”。團隊合作就是一種為達到既定目標所顯現出來的自愿合作和協同努力的精神，它可以調動團隊成員的所有資源和才智。團隊合作意識是一種主動性的意識，將自己融入整個團體對問題進行思考。良好的團隊合作意識和能力是科研人員取得突破的一個重要法寶。在科學研究日趨復雜的今天，創新已經不再是一個人能夠單獨面對的，而是需要團隊的共同努力和分工協作。科技人才如果不具有良好的協調溝通能力，不善于與他人密切協作，就很難在學術上有更大的作為，也必然會阻礙自己成為真正的高層次創新型科技人才。

高層次創新型科技人才的成長環境

造就一個高層次創新型科技人才，除了要滿足上述四個個人行為特點外，還必須注意營造外在的成長環境。高層次創新型科技人才的成長，必然會受到諸多外部環境因素的影響和制約，關注并認真研究這些外部因素，對制定高層次創新型科技人才隊伍建設的相關政策和措施具有重要意義。

國際化已經成為高層次創新型科技人才成長的必經之路。當代科學技術的重大突破幾乎都是全球范圍內科技人員思想碰撞和學術交流的結果，全球范圍的知識共享和思想碰撞已經成為高層次創新型科技人才進行創新活動必不可少的環節和因素。因此，科研人員只有加強國內外的學術交流，跟蹤國際科技發展前沿，融入到國際發展的大環境中，才有可能在科研創新上有所建樹，才能逐步成長為高層次創新型人才。據教育部統計，中國科學院院士中有80％以上是留學回國人員。由此可見，廣泛的國內外學術交流是高層次創新型科技人才成長非常重要的因素，尤其是國際間的學術交流與合作，這已經成為高層次創新型人才成長的首位原因。

良好的科研條件是高層次創新型科技人才成長的前提。具備從事科研活動的良好條件是高層次創新型科技人才成長的必要前提和基礎。這些工作條件和環境包括試驗與測試條件、經費保障、辦公場所等。

第一，良好的工作基礎條件。科研工作有其特殊性，需要進行反復的試驗，或者查閱大量的資料，或者進行實地的考察，這些實驗室、測試劑、數據庫等基礎條件，是順利進行科研工作的重要保障。調查中，絕大多數人認為科研活動的基礎條件特別是實驗室條件等，是影響創新型科技人才成長的重要因素。

案例1：首都師范大學的某位教授受聘來到首師大后，新創建了古生物學學科，卻由于基礎設施條件不夠(缺少標本展示館等)，而很難將科研工作進一步推進。一些轉制的科研院所反映，科研院所改制為企業后，原有的政府投入渠道被隔斷，高層次人才要開展科研活動迫切需要實驗室等科研基礎條件，轉制企業難以憑借自身的力量來滿足，科技創新就很難實現。

案例2：山西農業大學前些年派出一位優秀的學生去美國著名高校攻讀博士學位，這名學生博士期間在其攻讀的領域取得了優異的成績。博士畢業后，這名學生準備回山西農業大學繼續進行其博士期間所做的研究，要求學校提供150萬元人民幣，以建設研究所需的實驗室和配備相關的試驗條件，但是學校沒有答應這個條件，結果這名優秀的博士就沒有回國，而是選擇繼續在美國做研究。

第二，持續穩定的經費支持。科研創新活動不是短期行為，需要長期的積累，因此，持續和穩定的經費支持，對促進高層次創新型科技人才的發展和創新，具有非常重要的作用。有關調查結果顯示，76％的人認為人均年研究經費投入10～15萬較為適宜，36％的人認為人均年研究經費投入大于20萬較為適宜，且這種支持需要連續投入五年以上。

案例1：財政的支持力度與人才隊伍建設密切相關。北京市科學技術研究院事業單位和國有企業近幾年的發展，人才隊伍的建設情況，有效地說明了經費的多少與人才隊伍的建設速度正相關。從財政經費來看，2007年是北科院取得重大突破的一年，事業單位青年人才的數量，隨著科研項目的增多和經費的到位，出現了較大幅度的增長；而從轉制企業的情況來看，在2000年轉制后，失去了財政的支持，由于自身規模有限，發展舉步維艱，近一半研究所失掉了原來的科研優勢，這些影響波及到人才隊伍建設，一方面原有的青年骨干人才流失嚴重，34～45歲年齡段人才數量下降明顯；另一方面，對青年人才的吸引力也遠不及從前，35歲以下人員數量也明顯不足。北科院近五年的實踐表明，科研工作的開展，科技人才隊伍的建設，離不開持續與穩定的經費支持。

寬松的科研環境是高層次創新型科技人才成長的沃土。寬松的科研環境是指能夠激發創造性思維、崇尚科學、在學術上自由爭論的科研環境。在這種環境中，科研人員的想象力和競爭精神會受到充分的激勵，它是高層次創新型科技人才成長的沃土。調查結果顯示，是否具有良好的學術環境已經成為高層次創新型科技人才能否創新和健康成長的重要因素。

第一，尊重人才的開明領導。明智和有遠見的領導都重視人才，把為團隊成員創造條件、充分發揮各類人才的優勢作為自己的重要職責。他們善于激勵團隊成員發揮聰明才智，能夠為重大發明的實現和重要技術的突破提供必要的環境條件，這是創新人才脫穎而出的前提條件。

第二，彈性自主的科研空間。彈性自主的科研空間是科研人員創新的重要保障。只有科研人員能夠自主支配自己的時間，擁有科研所需的軟硬條件，并且沒有生活負擔，才能全身心地投入到科研工作中去，才能充分拓展和發揮自己的思維空間和創造力。調查中，一些高層次創新型科技人才表示，工資并不是最重要的，關鍵是要有能充分施展才能的平臺。

第三，寬容失敗的科研氛圍。創新具有高風險，失敗的概率較高。良好的科研氛圍就意味著要鼓勵創新、寬容失敗。反觀我們目前的現狀，一旦科研失敗，科研人員就有可能失去進一步發展的機會，這也是目前學術造假事件較多的原因之一。創新需要對真理的執著追求和長期探索，創造寬松的科研氛圍，克服目前學術界存在的某些急功近利思想和浮躁風氣已經是迫在眉睫。

公正科學的評價機制是高層次創新型科技人才成長的“助推器”。評價機制是對科研人員工作成果的一種認可機制。公正科學的評價機制在一定程度上決定了高層次創新型科技人才成長和發展的速度。

第一，科學的評價機制是在特定的條件和環境下形成的。在西方發達國家，對人才評價機制是在市場經濟、追求個人價值的文化環境中形成的，這種評價機制有利于科技人才通過市場機制充分利用社會資源，追求個人在科學研究中的成功。這種評價機制體現了社會對人才的重視、尊重。而在我國，對人才的評價機制是在行政主導的、追求集體價值的文化環境中形成的，這種評價機制不僅重視科技人才個人價值的實現，還重視對集體、對國家的貢獻。對人才的評價，更側重于其在集體中所發揮的作用和價值。

第二，科學的評價機制具有不同的評價方法，這些評價方法適用于不同的人才。從評價對象分類，有適用于黨政人才的評價方法，有適用于企業經營管理人才的評價方法，有適用于工程技術人員的評價方法，還有適用于科學研究人才的評價方法等等。從評價標準分類，有的評價科學論文的數量和質量，有的評價經濟效益和效率，有的評價社會滿意度或群眾滿意度等。評價科技人才的方法則側重于科學技術取得的成績，包括學術方面、經濟與社會效益方面的。對于不同類型的科技人才，要選擇不同的具體評價方法。對于評價方法來說，不管是對什么類型的對象，采用什么樣的具體方式，最重要的一點是要保證評價方法的客觀、公正、合理。

結構合理的團隊是高層次創新型科技人才成長的階梯。適合自己的專業崗位是高層次創新型科技人才成長的基本條件，而結構合理、運行科學的研究團隊是人才發展和成長的有效途徑和進步階梯。

首先，要讓人才做自己喜歡做的事情，做適合自己的工作，擺脫雜事和各種非科研因素的干擾，才能真正讓這些人才心無旁騖地埋頭創新。所從事的工作是否適合自己的專業及個性特征，決定了高層次人才知識發揮程度和創新能力挖掘程度的大小，最終決定他們是否成才與成才的速度。

其次，高層次創新型科技人才必須有團隊的支持。因為科研人員在團隊中能夠充分發揮自己的潛能，團隊成員之間的價值趨同性，將個人的努力方向和團隊的共同目標統一起來，通過建立團隊競爭與合作機制，來實現這一共同目標。為此，各級政府和創新人才所在單位必須要充分關注和重點支持團隊建設。

政府政策支持是高層次創新型科技人才成長的堅強后盾。政府的政策導向是高層次創新型科技人才健康成長的重要保障。高層次創新型科技人才要有所作為、有所創新，人才政策支持是堅強的后盾。只有在政策支持下，科技人才才會干出一番事業。2003年12月全國人才工作會議以來，北京市制定和頒布了一系列政策、措施，支持和推動高層次創新型科技人才隊伍的建設，這些政策對高層次創新型科技人才的成長和發展起到了重要的支撐和保障作用。

此外，高層次創新型科技人才的成長還必須具有穩定和有保障的生活環境，包括工資待遇、住房條件和子女入學安置等等，以解決高層次創新型科技人才的后顧之憂。

高層次創新型科技人才的成長規律

“內外因綜合效應成才規律”是人才成長的一個基本規律。在人才成長過程中，內部要素是人才成長的內因，是人才成長的根本驅動力；外部要素是人才成長的外因，是人才成長的外在保障力，外因通過內因對人才成長起到重要的保障作用。

人才內部成長要素

人才內部成長要素，是決定科技人才成長的根本。高層次創新型科技人才自身有以下三個關鍵要素，即“基礎潛質”、“優勢積累”和“黃金年齡”。

“基礎潛質”是人才成長內因的第一要素，主要是指一個人的意識、品格、智力和能力等綜合素養的體現，是科技人才成長必備的基本素質。盡管高層次創新型科技人才的工作、年齡、經歷等各不相同，但他們的成長歷程中的共同點是必須具備四個關鍵的個人素質，即：創新的思維品格、執著的探索精神、正確的研究方法和較強的學習能力、良好的團隊合作意識和能力。這四個關鍵的個人素質是成才的基礎和前提，如果缺乏這些個人“基礎潛質”(內因)，無論給予他們多么優越的外部環境(外因)，也很難發展成為高層次創新型科技人才。因此，必須要充分重視對人才基本素質的培養。

“優勢積累”是人才成長內因的第二要素，主要是指科技人才通過不同的方式來不斷疊加、沉淀、強化自身的研究優勢，逐步成長為高層次創新型科技人才，這是科技人才在成長過程中潛質要素的具體表現，是不可或缺的環節。

在同樣的自身條件和現實條件下，高層次創新型科技人才的成長速度與自身優勢積累的程度呈正相關關系：優勢積累的程度越高，人才的成長速度越快。有關調研發現，科技人才優勢積累主要有四種途徑。一是通過知識傳承獲得優勢積累，科技人才在學習或工作時，如果他們能夠在一些水平較高的老師或學術帶頭人的帶領下開展科研活動，將會快速獲得相關科研方面的知識和經驗積累。二是通過團隊協作獲得優勢積累，古人云：“三人行必有我師，擇其善者而從之”。在一個優秀的科研團隊中，科技人才通過充分的思想交流與碰撞，使知識儲存量加速增長，科研水平得到快速提高，也說明了科技人才要有良好的團隊合作意識和能力的重要性。三是在高水平科研人員區域集聚中獲取優勢積累，在區域范圍內如果有一大批研究領域相近的專家學者，科技人才由于空間位置的便利條件，有更多的機會與這些專家學者交流或合作，獲取最新的思想和信息。這種區域集聚式的優勢積累在北京地區有著得天獨厚的條件。四是通過科研時間效率積累獲取優勢，科技人才要取得較大的成績，一般需要在相關研究領域進行5～10年的積累。這是科學研究的必然節奏，為今后的重大創新打下良好的基礎。

“黃金年齡”是人才成長內因的第三個要素。人的成長是一個自然的過程，要經過童年、青年和老年各個階段，這一過程不受外部環境的影響，科技人才要想獲得成功，成為為高層次創新型人才，就要自己把握好關鍵年齡段。人才學研究表明，人才的年齡同取得的成就之間存在著必然性的聯系，即成長主體在學習和創造的最佳年齡段內做好努力，其取得成果的概率最大。從有關調研來看，高層次創新型科技人才的成長也呈現年齡集中特點，這一集中的年齡段可稱為“黃金年齡”。科技人才在黃金年齡時期，創新思維活躍，容易取得重大成果。據“薛風平建立諾貝爾獎獲獎者取得成果年齡分布模型”的研究結果，諾貝爾獲獎者取得成果的平均年齡為40.16歲，獲獎者中35歲左右取得成果的最多。物理學、化學、生理學或醫學獲獎者取得成果的平均年齡分別為37.73歲、41.15歲、42.20歲。因此，科技人才在發展過程中，要特別關注自己的黃金年齡段，在這一時期，自身要主動努力，同時爭得外界的相應支持，才能達到目標。政府在資助科技人才時應充分利用黃金年齡這一不可更改的內因，把握好給予人才資助的最佳時點，對科技人才的成長起到“雪中送炭”的作用。

人才外部成長要素

在人才成長的過程中，環境影響不言而喻，可以說，個人的生活和工作環境決定了其成長軌跡。外部環境因素是人才成長的重要保障，概括來說，主要包括單位的小環境和社會的大環境兩部分，社會的大環境對單位的小環境又有著一定的影響。

科技人才成長的小環境影響的關鍵要素可以概括為“團隊依托”、“自由時空”和“創新拐杖”三個方面。

“團隊依托”要素，是指通過團隊的力量來實現個人的發展，是團隊對個人發展重要性的主要體現，也是環境因素對個人成長最近距離的影響。科研團隊是一個成員優勢互補的科研群體，圍繞團隊研究方向和研究目標，有利于實現團隊成員知識結構、能力、思維方式、研究經驗、年齡、性格特征等方面的優勢互補，是高層次創新型科技人才成長的關鍵。不同類型、層次的科技人才在科研團隊中發揮自己的特長，學習其他成員的優點，不斷豐富自己的知識，從而提高自己的科研素質和能力。

近年來，通過組建團隊進行科技創新，已成為國內外相當普遍的科研活動形式，并得到了各級科研管理部門的大力支持。國際上，幾乎所有的重大科研成果創新和突破都是由通過團隊的力量來完成的。英國的卡文迪許實驗室，50年來，先后產生了12個諾貝爾獎獲得者，成為世界科學史上少有的人才輩出的研究團隊。團隊作為科技人才工作單位中的小單元，是科技人才工作的最小環境，它對科技人才成長的影響，也是最為直接的，應當引起政府及其他管理部門的高度重視。

“自由時空”要素，是指科技人員需要寬松的科研氛圍，擁有自由思考、自主研究的時空，是科技人才成長的一項必備環境要素。科技人才的工作，是向人類尚未認知的知識領域發起的進攻，具有明顯的探索性和創造性。科技活動的過程主要表現為科技人才腦力勞動的過程，與體力勞動比較，它需要獨特的環境和條件——即自由思考的時間和空間。科技人才應有充足的時間自由支配，特別是處于創造性階段的科技人才。有關調研結果也說明，寬松的科研環境是高層次創新型科技人才成長的沃土。中國科學院在這方面曾進行了一些探索，努力為科研人員創造寬松的科研氛圍，如實行彈性工作制、針對不同學科調整評估考核周期等，盡量給科技人才“松綁”。科技人才單位內部的和諧環境，為科技人才自由呼吸提供空間，只有科研氛圍達到“自由時空”的要求，才能對科技人才的成長起到積極的推動作用。

“創新拐杖”要素，是單位內部寬松的科研環境的重要體現，包括必備的科研條件和良好的科研環境，是一個單位科研的硬件條件，它和“自由時空”共同構成了單位小環境的主要內容。科研條件是科技人才進行科技創新活動的基礎條件之一，主要包括科研工作所需的辦公場所和實驗室、試驗與測試條件(科研儀器設備、科技文獻及科技基礎數據、生物種質資源及標本等)、經費保障等。高層次創新型科技人才所進行的高水平的科技創新活動一般都相對比較復雜，對過程、環境及其它條件要求比較高，不是在簡單的科研環境和條件下能夠完成的，它需要必備的試驗條件和充裕的科研經費。美國、日本以及其它一些西方發達國家之所以在科技領域成績不菲，一個重要原因是他們都具有世界一流的科研條件和工具。良好的科研條件是科技人才發揮才能、進行創造性活動的基本保證，是創新行為的重要外部條件，是科技人才成長的“拐杖”。在促進人才建設的工作中，要不斷改善科研硬件設施，為科研人員的創新工作做好基本保障。

社會大環境對人才成長的影響，一方面，表現在社會各界對科技人才取得成果的認可，即“業界認可”，另一方面，表現在科技人才在世界范圍內的互動，主要表現為“跨越國界”的分享與交流，它對科技人才的成長起著催化劑的作用。

“業界認可”要素，是指相同領域內的專家學者對科研人員的科研能力形成的一種普遍看法，是對科技人才進行評價不可忽視的衡量標準。這種標準是否公正、客觀、科學，直接影響著科技人才成長的積極性。由于科技界人士、同行對于科技人員所研究的領域、研究的方向、研究的前沿、取得的成果非常熟悉，得到相同領域專家學者的認可，就意味著科技人員在科技領域取得了一定的學術或研究地位，可以有機會參加更多的相關學術會議或活動，接觸更多的高水平相關科研人員，從而獲得更多的最新科研信息、掌握更多的研究方法等，形成良性循環，科技人員就會螺旋式快速成長，最終成長為高層次創新型科技人才。另外，科技人才取得業界同行的認可后，也有助于其承擔更為重要的課題項目、獲取更多的科研資源，這些對其進一步向高層次成長和發展都有重要而關鍵的作用。與此同時，公正科學的評價機制，則是高層次創新型科技人才成長的“助推器”。根據科技人才成長對社會環境的這一依賴性，政府要主導建立公正科學的人才評價機制，為科技人才的成長創造良好的社會大環境。

“跨越國界”要素，是科技人才快速成長的一個關鍵因素，體現了目前在國際大環境下培養人才的重要性。中科院科技人才成長規律研究課題組調研指出，77％的高層次科技人才具有長期留學經歷，有的赴國外攻讀博士學位，有的赴國外作博士后或訪問學者。有關調研結果也表明，90％的高層次創新型科技人才都有國際化背景。在經濟全球化發展的新形勢下，只有在國際交流和競爭的大環境中，科技人員才能得到更快地成長。一方面，現代科學技術的發展越來越向綜合性、高精尖方向發展，需要不同領域、不同國家、不同學科的科研人員共同完成。另一方面，世界最新、最前沿的科學技術研究分布在不同的發達國家或地區，我們需要以不同的方式接觸這些前沿科學技術的研究，才能認識、掌握最新的研究方向和進程，才能做好自身的科技創新工作。由此可見，國際化已經成為高層次創新型科技人才成長的必由之路。為此，各級政府和有關部門在制定人才政策時，應充分考慮跨國交流對科技人才成長的重要作用。

內外要素之間的相互作用

根據內外因的辯證關系原理，事物發展都是內外因共同作用的結果，內因是根據，外因是條件，外因通過內因起作用。人才的成長也不例外，不僅自身要具備基本素質和身體條件等內在要點，還要有適合其成長的外部環境。

要成長為高層次的創新型人才，科技人才不僅要具備“基礎潛質”要素，還要運用基礎潛質，在工作中不斷進行“優勢積累”，把握好自己的“黃金年齡”段，為自己的成長做好準備。“基礎潛質”是一個人作為科技工作者必備的條件，包括了多方面的能力和素質，也是一個人進行“優勢積累”的前提條件；科技人才要想在“黃金年齡”段有所突破，就要通過多種途徑做好“優勢積累”，這些要素之間相互影響，構成了科技人才成長的重要前提。

外部環境因素之間也有相互影響的關系。單位內部的團隊氛圍及研發條件要受到本單位整體環境因素影響，只有“創新拐杖”的條件具備時，組建研發團隊，給予團隊成員“自由時空”的條件，才能體現“創新拐杖”的促進作用。而單位內部的氛圍建設又受到國內及國際大環境的影響，在“業界認可”的情況下，才能產生科學公正的科研大氛圍。世界范圍內的“跨越國界”交流，是實現創新突破的重要條件，它是“自由時空”要素在世界范圍內的延伸。

科技人才的內在條件是成長為創新型人才的前提，但它離不開外界環境的促進作用。另一方面，外因不能獨立發揮作用，單位的環境建設得再好，沒有基本潛質符合的科技人才來運用這些條件，環境的促進作用也不能發揮出來。

為此，在人才隊伍建設工作中，要堅持內因和外因相結合的觀點，既要重視科技人才自身條件建設，為他們提供培訓和學習的機會；也要重視調整政策和管理機制，為科技人才成長創造有利的外在環境。