彼得·德魯克、菲利普·科特勒及古典管理理論的終結

經歷了近百年的艱苦努力，管理學革命的時代終于到來了。這是一個令人振奮的時代，這是一個充滿商機的時代，這是一個繼往開來的時代。一切都要從管理學產生的歷史和它的局限性說起。

古典管理學的歷程

1911年，弗雷德里克·泰勒(Frederick w.Taylor，1865-1915)出版了他的劃時代著作《科學管理原理》，這標志著管理學的誕生。五年后的1916年，亨利·法約爾(Herri Fayol，1841-1925)出版了《工業管理和一般管理》。至此，人類的第一個系統化的管理學誕生了。這可以稱之為古典管理學產生和發展的第一階段；第二個階段以上世紀二三十年代梅奧等人在霍桑實驗的基礎上提出科學管理理論為標志，它關注企業中人的行為問題；第三個階段始于上世紀五六十年代，在這個時期，誕生了大量管理學家，他們的觀點被今人稱之為管理理論“叢林”，其本質是他們不滿意前人的觀點而進行的百家爭鳴；第四個階段是從二十世紀八十年代開始，結束于Sun.Dignity創立現代管理學體系的2000年，這個時期里，管理學家們看到了智力經濟時代的新特征，試圖通過創新來建立適應智力經濟時代的管理學，但終因沒有全新的基礎理論前提而未能如愿。

古典管理學體系及其歷史貢獻

這里所說的古典管理學體系，指的是自泰勒、法約爾開始，中經梅奧、德魯克等人，最后到公元2000年為止的西方管理學體系。這個體系的建立，與中醫學體系的建立有著本質上的不同。中醫學的建立應用的是類比方法。這種方法的優點是不依賴基礎學科而且實用性好；其缺點是微觀概念和判斷不準確，需要相當長的時間才能相對完善。而西醫建立的方法與此不同，它用的是分析的方法，它的特點與應用類比法建立的中醫學的特點恰好相反。首先，它的建立依賴一系列基礎學科，如化學、微生物學、生物化學、解剖學、生理學等等；其次，再建立大量概念；接著再通過判斷和推理來形成整個體系。古典管理學體系就是用這種方法建立的。它的建立，是以一系列基礎學科為前提的，除了通常認為的哲學、心理學、經濟學、社會學等，還應該有管理哲學、人學等學科。

古典管理學體系從時間維度上看，可以分成四個階段。第一階段是19世紀末至20世紀二三十年代，它是初級的管理科學誕生期；第二個階段以上世紀二三十年代梅奧等人在霍桑實驗的基礎上提出科學管理理論為標志；第三個階段始于上世紀五六十年代，被今人稱之為管理理論“叢林”；第四個階段是從二十世紀八十年代開始，結束于Sun，Dignity創立現代管理學體系的2000年，這個時期里，管理學家們看到了智力經濟時代的新特征，并試圖通過創新來建立智力經濟時代的管理學，但終因沒有全新的基礎理論前提而告終。

如上所述，在古典管理學產生和發展的第一個階段里，它的代表性成果是泰勒的《科學管理原理》和法約爾的《工業管理和一般管理》。泰勒的主要貢獻是提出一種解決問題的方法，即解決雇主追求低成本和工人追求高工資之間的矛盾。泰勒的解決辦法是通過工作細分和人才細分，來實現“人盡其才和人盡其能”。從而在一定程度上滿足雇主和工人的要求。法約爾的主要貢獻是提出了初級的一般管理原理。他認為，所謂管理，不過是計劃、組織、指揮、協調和控制五部分相互銜接的工作。盡管這個一般管理原理很粗淺，但它卻是古典管理學中最光輝的思想，這個思想后來被斯蒂芬·羅賓斯(Stephen P.Robbins)概括為計劃、組織、領導、控制。

在古典管理學產生和發展的第二個階段里，最主要的成果是修正前人“見物不見人”的缺陷。這其中給管理理論的更新帶來曙光的是著名的霍桑實驗，它著重研究如何處理正式組織所要求的“效率邏輯”和非正式組織所要求的“感情邏輯”之間的沖突。梅奧在霍桑實驗的基礎上，批駁了前人“經濟的人”的人的模型，并試圖使它向“社會的人”轉化。在這一階段中，管理學領域還產生了一個里程碑式的成果，那就是彼得·德魯克的《管理的實踐》，德魯克與前人的根本區別表現在，他看到在那個時期用分析的思路所建立的管理學在實踐上是注定沒有太大意義的。因此，他轉而去整理和概括管理實踐。與其說德魯克的《公司的概念》、《管理實踐》和后來的《有效的管理者》及《管理——任務、責任、實踐》是管理學著作，還不如說是管理經驗大全。古典管理學體系之所以能夠強撐到今天，應歸功于德魯克的“管理經驗大全”。

在古典管理學產生和發展的第三個階段里，出現了大量的管理學家，管理學界出現了百家爭鳴的局面。他們的觀點可概括為11個學派，即經驗(條例)學派、人際關系學派、群體行為學派、社會協作系統學派、社會技術系統學派、決策理論學派、系統學派、數學(管理科學)學派、權變理論學派、經理角色學派、管理過程學派。在這一時期里可謂人才輩出，其中也不乏在個別方面的真知灼見。但是，不管從體系上看，還是從實踐效果上看，再也沒有出現像泰勒和德魯克這樣的大師級人物。這個時期的重要成果可概括為，亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham H.Maslow，1908-1970)的五個需要層次在人的模型的基礎上，進行了關于管理學的人的模型問題的探討。其代表由麥格·雷戈(Douglas M，McGregor，1906-1964)的“X—Y理論”，莫爾斯(John.Moores)洛希(Jay.w.Lorsch)的“超Y理論”，以及威廉·大內(William J.Ouchi)的“z理論”。“x理論”同“經濟人”的假設一樣，都把人看作被動性的動物，對人的管理要實行強制。后來，麥格·雷戈又針對“X理論”，提出了人是“自我實現人”的“Y理論”，對人的本性持一種樂觀積極的態度，強調人主動和自控的一面，重視人在工作中滿足自己的高級需要、實現自我價值的意義。他的這兩種針鋒相對的人性假設，都得到了實例的支持。“超Y理論”則認為不可能有適合一切時代和各種組織的普遍有效的管理方式，管理者要具體問題具體分析，根據不同情況選擇不同的管理方式，實質上是對“復雜人”假設的進一步論證。大內的“Z理論”也以“社會人”假設作為人性分析的基礎，重視人的尊嚴和價值，強調人際關系中的和諧與合作，實質上是人際關系學派管理理論的運用和發展。

在古典管理學產生和發展的第四個階段里，顯示出明顯的分野趨勢。第一個分支表現為市場營銷理論的迅猛發展；第二個分支表現為對智力經濟的感悟和直覺性的、零碎的對智力資本管理的探討。這其中的代表性著作有彼德·圣吉(PeterM.Senge)的《第五項修煉》(1990年出版)，安妮·布魯金(Anni.Brukin)的《第三資源——智力資本及其管理》(1997年出版)，以及托馬斯，達文波特(Thomas H.Davenport)與勞倫斯，普魯薩克(Laurence.Prusak)合著的《營運知識——工商企業的知識管理》(1997年出版)、《最優理念》(2002年出版)。在這些著作中，布魯金女士有感于活生生的當代經濟，她明確指出：“公司的價值不在于擁有多少廠房、設備、甚至產品，而在于客戶的信賴程度、與商業伙伴合作的能力、知識產權、電訊基礎結構，以及雇員的創造潛力和技能：公司中最大的資本，就是繼資本、勞動之后脫穎而出的‘第三資本’——智力資本。”但令人惋惜的是以布魯金、達文波特為代表的新派管理學家們并沒有明晰地提出管理智力資本的辦法。可是，在他們的著作中備受重視的企業理念和企業文化又確實在智力資本的管理中起著明顯的作用。

綜上所述，不難發現，真正在古典管理學自身完成體系建樹的是亨利·法約爾，而其他管理學家不過是在這個體系中貢獻了一些零散的閃光思想罷了。這在最初出版于1984年、后來發行數百萬冊的教材《管理學》(Stephen P.Robbins著)中得到全面驗證，盡管法約爾的體系自身邏輯性比較差。

還需要說明的是，在整個古典管理學體系中，除管理學自身外，還有一些閃光的成果，其中最有價值的莫過于安索夫(H.I.Ansoff)的《企業戰略論》(1965年出版)和菲利浦·科特勒(Philip.Kotler)的《營銷管理——分析、計劃和控制》(1984年出版)。此外，還有諸如生產管理、質量管理、物流管理等方面的成果。

在企業經營戰略方面，安素夫能夠從知己知彼的原則出發，提出重點戰略、低成本戰略、差異化戰略這三個戰略是很難能可貴的，盡管他對干企業戰略學的更多內容還一無所知。在市場營銷學方面，菲利浦·科特勒提出的產品組合概念和促銷組合、市場營銷組合等原理是令人贊嘆的，但是他依然沒有解決如何實現最佳促銷組合和最佳市場營銷組合的問題，也不知道市場營銷活動的核心是解決客戶和消費者的接受心理問題。這里需要強調的是，產品組合的概念中，首次提出了核心產品的概念，這是一個重大發現，同時，也告知人們，當代商品不含概念已經幾乎不可能了。

古典管理學的局限性

任何一個具有科學性的體系的產生，人們總是對它寄予兩個期望。其一是滿足應用的要求；其二是可以作為學術發展的承先前提。管理學也是如此。從應用角度看，盡管古典管理理論帶有一定的幼稚性，但是對當時特定的政治、經濟和文化環境下的企業來說還是適用的；盡管對其后的、尤其是對當代的企業已不再適用，但它依然功不可沒。從學術發展的承先角度來看的，古典管理理論則不免有些淺陋了。從邏輯體系的封閉性上看，古典管理理論只在管理學內容的最宏觀構成方面形成封閉，即計劃、組織、指揮、協調、控制(或Robbins的計劃、組織、領導、控制)；而在進一步的微觀化后，卻顯得雜亂無章。至于論及體系的構成，則更為混亂，古典管理學家們不知道管理哲學、一股管理學、企業理念學、企業文化學、企業戰略學、經營哲學、市場營銷學、人力資源管理學之間到底是何種關系。

學派的林立，正是一個學科不成熟的表現，如理論力學這樣相對成熟的學科是不會存在學派的；古典管理學不正處在學派林立之中么?在此，也許有人要反詰，既然前面說古典管理理論對當時的企業管理而言是滿足要求的，又怎么能說這個體系的科學性不夠呢?難道還有比實踐檢驗更根本的檢驗形式么?對此，我們要從兩個方面加以說明：

其一，經驗在一定條件下是可以解決實踐問題的，但是，它不是理論，不是“學”。在古典管理學體系中，真正起作用的恰恰不是理論部分，而是經驗部分。占有最重要的地位恰恰是德魯克的“管理經驗大全”。指導實踐有效并不能夠作為論證理論完備的證據。

其二，泰勒、法約爾體系產生的時代，正是社會經濟從生產的時代向產品的時代、進而向推銷的時代過渡的大過程。這個時代的兩大特征恰好規避了古典管理學的破綻：第一個是智力資本和概念信息產品可以被忽視；第二個是雇員為了不丟掉眼前的工作幾乎可以忍受一切。由于這兩個原因，企業管理理論所要解決的、“為員工接受管理而創造最強有力前提”和“實現相對最優化的管理”這兩個管理的核心問題都不再是問題了。然而當社會經濟進入市場營銷、客戶觀念和社會市場營銷觀念(相當于智力資本時代)三個時代，古典理論則幾乎失效一一尤其是在社會市場營銷觀念時代。

從用分析思路建立科學體系的理論基礎角度看，古典管理理論建立的理論基礎是不可能馱載現代管理學體系的。十九世紀末，哲學的最高成果不過是黑格爾、馬克思、恩格斯和杜威等體系；而在心理學方面，弗洛伊德的精神分析心理學正處于創建之中；經濟學還未進入凱恩斯階段；而韋伯的社會學還未誕生；至于人學，也還未正式開始。在古典管理學終結的2000年，哲學方面也只是增加了存在主義、法蘭克福學派、結構主義、解構主義、系統學、復雜性理論等；心理學方面增加了精神分析學和皮亞杰的發生認識論；經濟學增加了凱恩斯、弗里德曼、托賓等人不足贊嘆的內容；社會學除了馬克斯·韋伯(Max，Weber，1864-1920)的東西之外，也無其它大的建樹；人學的成果，無外乎從梅奧、經麥克雷格到大內的這些東西；而管理哲學還未真正建立。從這些基礎學科的發展水平看，要想抽象出管理領域的規律體系，解決智力資本和概念信息產品的管理問題是不可能的。

從智力資本和概念信息產品的管理角度看，古典管理學體系已經徹底過時了。因為，古典管理學體系根本不知道有這些研究對象存在。雖然，在布魯金等管理學家那里已經認識到了智力資本，但是，它不過是古典管理學向現代管理學轉型的歷史過程的一種非自覺性反映罷了，它與古典管理學體系本身是不相容的。布魯金說：“智力資本是指使公司得以運行的所有無形資產的總和。它可分為四類；市場資產、知識產權資產、人才資產與基礎結構資產。其中，市場資產是指公司所擁有的、與市場相關的無形資產潛力，其中包括各種品牌、客戶及他們的信賴、長期客戶、備用存貨、銷售渠道、專利專營合同協議等。基礎結構資產是指使企業得以運行的那些技術、工作方式和程序，這包括企業文化、評估風險的方式、管理銷售隊伍的方法、財政結構、市場與客戶數據等。”不僅如此，基礎結構資產還包括布魯金所未認識的企業理念和經營哲學等。

古典管理學體系徹底過時的另一大原因就是沒有認識到當代經濟和管理的另一特征，即概念信息產品的普及。這里，并不否認今天的經濟是當代經濟夾雜著一定量的傳統經濟，并且因不同國家經濟水平的不同其比例也不同。概念信息產品不僅表現為咨詢公司的銷售對象和商標、知識產權等，就連實物商品和非信息類的服務也都概念化了。比如，BILLY牛仔裝，它的形式產品是衣褲，這和一般的牛仔裝沒有什么區別，而它的核心產品卻是青春靚麗感，一些消費者之所以青睞BILLY牛仔裝，他們購買的真正目的是青春靚麗感這一精神因素。這里的青春靚麗感就是概念，它不僅是經營該商品的公司的盈利點所在，也是戰勝傳統經濟觀念下的其它牛仔裝的法寶。

由此可知，古典管理學體系對當代企業是無能為力的。在生產的時代和產品的時代，以體力管理為研究對象的古典管理學可以有一定程度的作為。但是，面對智力資本和概念信息產品，只有管“心力”，進而兼管體力的現代管理學才能解決問題。

管理學革命發生的歷史必然性

科學的本質是思維對規律逼近的體系，這種逼近是永遠無止境的。知識的傳承總是有繼起性的，同時，工具也總是在不斷進步的。因此，不僅這種逼近表現為周期性，而且，一般來說，每一個新的體系相較舊的體系都有著更好的逼近度。每一次舊體系的終結和新體系的誕生過程都無疑是一場革命，管理學作為一門科學當然也是如此。

事物的發展總是如此，正如馬克思和恩格斯在《共產黨宣言》里闡述的資產階級的命運一樣：資本主義誕生伊始，“資產階級在他不到一百年的階級統治中所創造的生產力，比過去一切時代所創造的全部生產力還要多”；但當它完成了自己的歷史使命之后，“資產階級用來推翻封建制度的武器，開始對準它自己了”。

生產力的發展，產生了工業，從而產生了管理學；而管理學的產生和發展又在一定程度上促進了生產力的發展，尤其是今天的智力資本的發生和概念信息產品的普及。至此，推動產生以泰勒、法約爾為代表的管理學體系的武器開始反過來對準它自己了。因此，對現代企業而言，誰應用這個管理學進行管理，誰就必定身受其害，現實中，大量企業因此而倒閉——像一切思想的必然歸宿一樣，這個管理學體系已由革命性走向其反面了。

經歷了大量新興現代企業被傳統管理理論誤殺之后，以智力資本和概念信息產品為根本標志的現代經濟終于孕育出與它自己時代相匹配的管理學。這是管理學領域里一場深刻的革命。就像第四次工業浪潮一樣，它將給整個社會帶來重新洗牌的重大機遇。

管理學的革命與現代管理學

隨著第四次工業浪潮的推動，人類的生產力突飛猛進地向前發展，使得整個世界發生了翻天覆地的變化。其中，經濟領域的變化最大；智力資本已躍居資本的核心地位；概念信息產品的生產和營銷已成為企業成功的關鍵；高級企業間的競爭已從技術、成本和質量轉到企業理念和企業文化等精神方面，諸如此類不勝枚舉。這一切導致了古典管理學體系的全面失效，就連財會制度和會計學都要重建。眾所周知，復式記賬法是建立在固定資本和流動資本這一分類基礎之上的；而在智力資本和概念信息產品不容忽視的今天，這種資本的分類方式已經顯得荒唐了。這是因為，構成當代企業核心競爭力的智力資本既不屬于固定資本，也不屬于流動資本。流動資本會隨每個產品生產周期物化到產品中去，從而消失；固定資本也會隨多次的產品生產周期物化到產品中去，從而消失。而智力資本則不然，它可以隨著產品的生產和銷售物化到商品中去，但自己并不會消失，甚至反而會有增值的可能。比如，香港聯發國際集團的花花公子商標，它會越用越著名，不用反會銷聲匿跡。總之，當代經濟領域的變化是空前的。

早在第四次工業浪潮尚處于醞釀階段之時，哲學和社會科學的革命就已經開始。有著豐富經歷、并且研究領域橫跨自然科學、工程技術、人體科學、哲學、社會科學和藝術的sun，Dignity博士，在公元2000年前后完成了哲學、心理學、美學、法學、倫理學和宗教學等基礎學科的革命。這些革命的成果是令人驚嘆的。它為自然科學和管理科學的革命奠定了強有力的基礎。這里須提及的是，在Digrlity的哲學體系中還有一個人哲學部分，它破天荒地解決了社會科學和管理科學的人模型問題。不僅如此，Dignity還建立了科學的管理哲學，為管理學的重建提供了前所未有的基礎和先導。

至此，管理學革命的條件終于成熟了!首先，有作為動力存在的當代企業管理的正反兩方面的經驗；其次，又有作為軌道支撐的新的哲學、社會科學和管理哲學；再次，還有起著扳道工作用的分析與類比相結合的研究方法。于是，管理學革命的火車頭啟動了!

作為管理學革命成果的現代管理學體系與古典管理學體系存在著許多重大不同。

首先，是研究對象的范圍的不同。古典管理學體系研究的是如何管理好傳統企業，盡管它沒有較好的解決這個問題；現代管理學體系首先研究的是如何構造被管理者接受管理的最強有力的前提，然后，再解決傳統企業和當代企業運營最優化問題。以向海爾學習為例，大部分公司所面臨的根本問題不是是否懂得“日清日高”，而是實施“日清日高”的前提并不具備——人才吸收難、保有難、服從管理難。這“三難”正是“構造被管理者接受管理的最強有力的前提”所要解決的問題。

其次，是觀念和方法論的不同。現代管理學體系啟用了大量新概念，如企業理念、智力資本等。即使是傳統概念，現代管理學體系也較古典管理學體系有了極大的深化，如，傳統企業概念是“以利潤最大化為目標的經濟組織”，現代企業的概念則是“群體中的領袖關于經濟方面的理念的外化形式”。在方法論方面，現代管理學體系更使用了大量哲學、社會科學的新成果。

再次，是管理途徑的不同。古典管理學的直接管理對象是人的體力，而現代管理學的直接管理對象則是人的心力，并通過心力間接地管理體力。古典管理學中管理者和被管理者的關系是單向的、被動的，現代管理學中上級和下級之間的管理是雙向的、主動的。現代管理學管理下的公司員工對工作的態度是自己就想干，并且還反過來推動上級更好地干。正因為智力資本的大多數是在人腦當中的，所以只有管理心力的管理學才能調動和管理這些智力資本。

最后，是構建思想方法的不同。古典管理學采用的是分析的方法，而現代管理學采用的是分析一類比的方法。也正因為如此，現代管理學實現了科學性和實用性的有機結合。

現代管理學體系的構建和邏輯關系，可以通過下面兩幅圖示加以說明：

管理哲學是一般管理學的前提和先導，一般管理學又是邊緣管理學的前提和先導。

從類比的角度看，如果把一般管理學比作一個人的話，那么，企業發生學就好比人的胚胎和生長過程；而企業行為學就好比人的所作所為。其中的企業理念學就好比人的DNA，而企業構造學就好比人的生理構造。

具體學科的研究對象和范圍是這樣界定的：

一般企業管理學：是關于企業發生、變化或發展現象一般規律的科學體系。

本管理學以企業的發生、發展為主線，并兼顧企業的行為，抽象出企業發生、發展的內在調控規律。從而，明晰管理的動因，管理的力度極限和管理的相互作用關系。進而，把管理的宏觀規律體系揭示出來。它首先闡述何以能管理的問題，然后闡述宏觀上如何管理(至于微觀上如何管理則交給分支學科)。

企業發生學：類似生物學中的組織胚胎學，是研究企業發生的原因及其發生規律的學科。首先闡述企業發生的原因，即企業締造人涉及經濟問題的理念，及其理念的內在結構和特征。其次，闡述由理念的外化而決定的企業構造規律。并從而從發生和結構統一角度闡述管理的規律，反過來，再研究利用這些規律促進行業發生和發展。這就是企業發生學的全部內容。

企業行為學：傳統的管理學本質就是企業行為學，所謂企業行為學就是研究企業實現其理念的相對最佳方式和規律的科學。其一，研究宏觀的最佳方式和規律其二，研究微觀最佳方式和規律。

企業理念學：研究企業理念的本質、結構、特征及其構造和演進規律的科學。

企業構造學：研究企業理念的外化規律和外化結構的科學。本學科著重從生理和心理兩個方面闡述在理念的外化過程中企業結構的發生和發展以及構造規律。

行為戰略學：即傳統所說的企業戰略學。但是，在內容和深度上，是傳統企業戰略學所無法企及的。

新的企業經營戰略學首先研究的是企業自身的構造和最優化戰略，如企業理念構造戰略和企業文化構造戰略，以及人才戰略等；其次，研究非競爭戰略，這種戰略有著非常豐富的內容，例如，經營其它企業尚未想到的項目和產品；最后，研究競爭戰略。在競爭戰略中，除包括整個H.I.Ansoff體系之外，還有力量調整戰略，以弱勝強戰略和借力戰略等眾多內容。

行為戰術學：研究企業管理中諸方面具體問題操作規律和方法的科學。包括：公共管理學、思想管理學、戰略管理學、財務管理學、人力資源學、技術管理學、供應管理學、生產管理學、物流管理學、市場營銷學等十個內容，但是，只是做一般介紹，具體內容留給分支學科。

企業生理構造學：研究企業生理構造規律和方法的科學。

企業心理構造學：研究企業心理構造規律和方法的科學。

企業組織學：研究組織的發生、構成和發展規律的科學。

資本結構學：研究在理念外化規律作用下，企業的智力資本、固定資本、流動資本與企業組織相互作用關系和構成規律的科學。

精神工作學：研究企業心理構造方面的思想工作規律和方法的科學。

企業文化學：研究企業心理構造方面的觀念和習慣的發生、發展和變化規律及企業文化構造方法的科學。

市場營銷學：研究產品設定、市場和銷售規律和藝術的科學。新的市場營銷學與傳統的市場營銷學有著較大的不同；首先，它研究的核心問題是購買者的產品接受心理。其次，利用拓撲張量描述產品組合，促銷組合和市場營銷組合等概念，并建立數學模型。最后，以接受心理為指標函數，并求極值，從而，確定最佳市場營銷組合。

現代企業管理學體系的核心是新的一般企業管理學，而一般企業管理學又由企業發生學和企業行為學兩部分組成。如果說，企業行為學研究的是如何“實現企業運營最優化”問題，那么，企業發生學就是研究如何構造企業的，尤其是研究如何解決其中的“被管理者接受管理的最強有力的前提”問題。

如何構造一個能使被管理者接受管理的、最強有力的前提，是管理學中最難、同時也是最核心的問題——這絕不是說解決企業運行最優化問題并不重要，事實上，被管理者是方方面面人才的總稱，只要他們能夠同心同德，還愁企業運營不能達到最優化么?解決這一問題的邏輯脈絡是：公司與人才的關系是具有一定連續性的動態的交換關系。由此推出，公司與人才的互換內容是“才”和“理想”。再由此推出，公司要想盡可能的吸納優秀人才就得構造最適宜人才的理想，理想的誘惑力等于公司對人才的吸引力，而吸引力又等于管理可能帶來的害處產生的排斥力。結論是：構造能被管理者接受的、最強有力的管理的前提的中心工作就是構造企業理念，因為，企業理念就是具有普適拓撲張量心理結構的、在現實中可以實現的企業最高精神追求(即：理想)。

追求賺錢也可以構成企業理念，但是，它是最低級水平的理念。對人才而言，理念一定是以精神追求為核心的，與可能有的物質追求共同構成的有機整體。真正的人才是具有稀缺性的；而物質條件是一切公司都能提供的，所以它對人才而言是最容易得到的，而滿足自我實現愿望的精神追求則是他們相對更渴望的。所以我們說，企業理念的核心是精神追求。

企業理念不僅決定著被管理者接受管理的最強有力的前提的構造，也決定著企業運營的最優化狀況。這是因為，企業理念決定著人才的吸納及其團結奮進的程度，而團結奮進的人才又決定著企業運營的優化狀況和未來。

企業行為學已經揭示了企業運營的優化規律，它可以為企業運營的最優化提供方法。但是，這不等于問題的解決，因為事情是要由人來做的，企業理念仍然是企業中一切的核心。企業理念的高度和科學程度決定著企業的一切，有了它，企業只要照方抓藥，就能從無到有，從少到多，從弱到強。而反之，沒有它，企業現在擁有的也可能失去。現以中國共產黨為例說明之，社會主義理想是當今人類一切組織可能的最高理念，在可實現的理念中，沒有任何理念比它高(盡管馬列主義尚不完備)。這里要補充說明的是，從經營角度看，共產黨的本質是廣義企業，“一大”黨綱是它的理念最具體的核心表達形式。就是這個擁有“一大”黨綱的幾十個人(當然包括那十三個代表)的廣義企業，經過二十八年的外化，變成了擁有世界上最嚴密的管理機構，九百六十萬平方公里地產、無數房產、無數設備設施及資金和五億員工的超級公司。

懂得了如上管理原理，構造一個小小的理念，外化出一個擁有幾億資金的公司，難道是天方夜譚?

對當代企業的管理而言，理念的構造是不可或缺的，即使除賺錢外別無追求，企業也得構造理念，在這里，哪怕僅僅把理念作為賺錢的外殼。企業理念的構造和實施是現代企業管理的核心。搶占先機，振興中華

管理學的革命將為世界經濟構造新秩序，從而，為整個世界構造新秩序。就像產業革命為英國人和英國帶來先機一樣，中國人和中國的機遇來了!