必須高度重視解決企業職工工資收入問題

長期以來，我國勞動者工資增幅遠遠低于財政收入的增幅，職工工資收入占國內生產總值的比重持續下降。在當今高通脹的背景下，如何解決企業職工工資收入問題，正受到社會廣泛關注。

近些年來，隨著我國經濟快速發展和企業效益提高，企業職工工資收入獲得了相應增長。與此同時，收入差距也呈現不斷擴大的趨勢：一方面，企業經營者和國有壟斷行業職工工資收入過高；另一方面，一般企業職工工資收入過低，這已成為一個非常突出的問題。引起了廣大職工的強烈不滿。對此。必須引起黨和政府的高度重視，采取強有力的政策措施加以解決。

企業職工工資收入存在的突出問題

第一，企業職工工資收入增長緩慢，收入水平低。據全國總工會2005年對全國10個省份中20個市區1000個各種所有制企業和1萬名職工的調查，2002—2004年三年中，職工工資低于當地社會平均工資的人數占81.8％，比上一個三年(1998－2001年)增加了28個百分點；只有當地社會平均工資一半的占34.2％，比上一個三年增加了14.6個百分點。更有甚者，還有12.7％的職工工資低于當地最低工資標準。這次調查還發現，2002-2004年三年中，港澳臺企業年均效益增長33％，而職工工資增長為零，企業巨大的經濟效益在職工收入上沒有一點體現。據中國輕紡工會對天津等5個城市的紡織企業調查，90％的企業職工工資三年分文未漲。山東省總工會的調查顯示，目前職工月工資收入低于1000元的占75.1％。其中低于600元的占22.7％。有27％的企業未執行最低工資制度，有15％的企業不能按時足額發放職工工資。煙臺市對1000名職工工資收入情況進行調查，收入低于和略高于(50元以內)當地最低工資標準的職工占47.3％；2002年以來沒有長過工資的職工占35.6％，長過一次工資(60元以下)的職工占34％；與3年前相比，職工個人收入一下降和沒有變化的占53％。

長期以來，我國勞動者工資增幅遠遠低于財政收入的增幅，職工工資收入占國內生產總值的比重持續下降。1989年。全國職工工資總額占GDP的比重為16％，1991年下降為15.3％，1996年下降為13％，2000年下降為12％，200s年下降到11％。據山東省調查，套省在崗職工工資占GDP比重，1989年為10.8％，2004年下降到7.1％。2005年，我國財政收入達到31628億元，比上年增長19.8％，而當年職工平均工資為18405元，比上年實際增長13.1％，比財政收入增幅低6.7個百分點。而這還是就全社會所有統計單位職工工資而言的，如果僅就企業職工工資來說，相差還要更大。

第二，企業工資收入差距急劇擴大，出現畸高畸低的現象。主要表現在：

一是一般企業職工工資收入與國有壟斷行業職工工資收入相差懸殊。當前壟斷行業職工工資收入過高的問題突出，其中電力、電信、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業職工的平均工資是其他行業職工平均工資的2—3倍，如果再加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，差距則會更大。據吉林省政府發展研究中心調查，2004年全省航空運輸業、煙草制品業、金融業和電熱氣生產供應業等壟斷性行業職工平均工資為39078元、27486元、17493元和17902元。分別相當于全省職工平均工資12431元的314％、221％、141％和144％。而紡織業、批發零售業、住宿餐飲業和建筑業等競爭性行業職工平均工資分別為5526元、7241元、8622元和9488元，比全省職工平均工資分別低56％、42％、31％和24％。據北京市總工會調查，地方國有企業與中央國有企業職工收入差距不斷擴大，以中央在京企業為代表的壟斷性行業的工資水平，不僅遠高于地方企業，每年增長幅度也遠遠超過工資指導線的上限；地方國有企業職工平均工資遠遠低于社會平均工資，并呈逐年下滑之勢。2002—2004年，北京市地方國有企業職工平均工資相當于社會平均工資的比重，從70.3％下降到67.8％和64.8％。二是企業職工與企業經營者的工資’收入差距呈幾何級教增加，越來越懸殊。據國資委調查顯示，中央企業普通職工與經營者工費收入差距，2002年為12倍，2003年就擴大到13.6倍。據國務院發展研究中心對1883家各類企業調查，企業經營者與普通職工年平均工資收入相差3-15倍的占61.2％，相差15-25倍的占14％，相差25－50倍的占7.4％，相差50倍以上的占6.4％。據吉林省政府發展研究中心調查，省屬大型企業森工集團、吉糧集團、機械集團等，其經營者年收入一般都在十幾萬元到幾十萬元，而一線工人和普通勞動者年收入僅在一萬元左右，二者之間相差十幾倍到幾十倍。

第三，與工資收入相關的勞動保障等問題突出，職工處于非常不利的地位。企業職工在工資收入低的同時。還面臨許多苛刻的對待。一是勞動定額高，超時勞動現象嚴重。這在非公有制企業比較普遍，一些企業通過計件工資肆意抬高勞動定額，職工必須加班才能得到基本工資。據遼寧省總工會調查，11.2％的職工在8小時法定工作時間內基本不能或完全不能完成勞動定額。28.8％的職工每天需要加班2-4小時才能完成勞動定額。4.7％的職工需要加班4小時以上。據天津開發區工會調查，每月加班36小時以下的占35％，加班36小時以上的占65％，其中加班時間超過90小時的達15％，有的職工每月只能有一天休息時間。二是人為壓低職工工資水平，加班加點不支付加班工資。有些企業竟然將國家規定的最低工資作為企業工資的“指導線”。據天津開發區保稅區工會對83家外資企業一線工人調查，月工資收入在880元(天津市社會保險繳費最低基數)以下的占87％。三是拖欠職工工資問題比較普遍。據遼寧省總工會調查，有14.2％的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9％，12個月以上的占5.1％，平均被拖欠工資3123.3元。四是不簽勞動合同，欠繳社會保險費。據河北省總工會調查，在非公有制企業中，勞動合同簽訂率僅為47％左右，一半以上的企業沒有與職工簽訂勞動合同，使得職工的勞動工資權利得不到保護；有57％的職工沒有給繳納養老保險，61％的職工沒有給繳納工傷保險，73％的職工沒有給繳納失業保險，81％的職工沒有給繳納醫療保險。

企業職工工資收入低帶來嚴重的消極影響

第一，企業職工工資過低，收入差距過于懸殊，造成一些職工生活困難，不利于擴大消費和經濟發展。一些企業職工由于工資收入低，僅僅能夠維持簡單的基本生活，完全沒有能力擴大消費。據北京市總工會調查，企業職工工資收入低于最低工資和與最低工資相近的占12.4％，略高于最低工資的占67.5％，三項合計接近80％；認為不能維持生活的有2.5％。認為僅能維持生活的有48.6％，兩項合計占51.1％。有30.28％的非技術工人平均月收入只有1212.06元，僅僅達到2004年北京市社會平均工資的51.3l‰在生活重擔的選項中，選擇醫療和住房費用的占80％，選擇子女教育費用的占72.5％，醫療、住房和教育已經成為職工生活中的沉重負擔。調查中職工有存款的約占22.2％，沒有存款的占44.5％，還有33％的職工因為子女上學、治病和購房而靠舉債度日。北京市的情況尚且如此，其他地方的企業職工生活可想而知。企業職工工資收入過低，不僅影響到職工個人的基本生活，而且不利于整個社會擴大消費，進而影響到我國的經濟發展。

第二，企業職工工資過低，收入差距過于懸殊，引起職工的強烈不滿和心態失衡，不利于社會穩定。不少企業職工反映。面對勞動就業、家庭生活、看病就醫、子女上學等方面的壓力，普遍存在憂慮和恐懼心理。全國總工會對萬名職工問卷調查表明，有64.9％的職工認為自己處于社會下層。特別是對企業內部分配不公、收入差距懸殊的問題更是表示強烈不滿，企業經營者的收入憑什么十幾倍、幾十倍地增加，而一線職工工資卻沒有增長或很少增加？一些職工認為，改革成本過多地由企業職工承擔，顯現出社會不公平。不少職工對社會的不滿情緒在蔓延，對改革的認同程度在下降。

第三，企業職工工資過低，依靠廉價勞動力擴大出口，也造成與國外的貿易摩擦，不利于創造良好的對外貿易環境。廉價勞動力形成的低工資成本，是我國經濟競爭力的優勢所在。但企業一味地壓價職工工資。延長勞動時間。加大勞動強度，惡化勞動條件，這不僅嚴重損害了勞動者權益，使勞動者處于可悲的境地，而且由此造成的大量廉價商品出口，又引起國際貿易摩擦和爭端，導致困外的貿易保護，形成人民幣升值的壓力。與其如此，我們為什么不能較大幅度地提高勞動者工資，政善勞動條件和加強勞動保護，依法強化企業的社會責任，切實保障職工的合法權益？這不僅是國際通行的慣例，更是社會主義國家盡的責任。

造成企業職工工資收入問題的原因分析

企業職工工資低，收入差距過于懸殊，分析造成這種情況的原因，主要有以下幾個方面：

第一，對市場經濟條件下的企業工資管理，認識上存在著很大偏差。應該說，我國隨著市場經濟的發展，推進勞動工資改革的初衰是正確的，就是要按照多勞多得的原則，適當拉開工資收入差距，根據經營效益由企業自主決定工資水平，更好地發揮工資對勞動者的激勵作用。但在具體探索實踐中，又出現了認識上的很大偏差，認為企業工資收入分配屬于一次性分配，應該完全交由市場來決定，政府不宜也不便干預。其實質，就是認為政府沒有必要調控企業收入分配，這是完全錯誤的。還有一種認識，認為提高企業職工工資水平會增加勞動力成本，影響招商引資環境。這種以犧牲職工合法權益來換取所謂投資環境的觀點，顯然也是錯誤的。我國經濟學界甚至有關部門一些人，極力主張實行企業經營者年薪制(包括期權制等)，實際上變成了高薪制甚至超高薪制，而不考慮協調與企事業廣大職工的利益關系，人為地把收入差距擴大到令人震驚的地步。這些錯誤認識和做法在實踐中已經造成了不良的后果。

第二、政府對企業工資分配調控薄弱，存在著管理缺位和政策缺失。正是由于認識上的偏差和錯誤，導致政府放松了對企業工資收入的宏觀調控，任由企業自主決定。政府勞動部門對工資的管理職能弱化，有的甚至撤銷了勞動工資管理機構。調查顯示，54.9％的企業反映，主管部門從未對企業勞動工資工作進行過指導。在企業工資管理上，還存在著立法滯后現象，一些基本的規范企業工資收入分配的法律尚未制定，現有的政策規定也存在許多空白點。如我國還沒有制定《工資法》，對工資制度、工資支付形式等都缺乏明確的法律規定。

第三，企業分配秩序混亂，收入差距急劇擴大。目前我國的工資問題成為一個復雜的問題，存在著相當程度的混亂和失控現象，高的管不住，低的保不了。企業自主決定工資分配，結果變成了由資方或企業經營者說了算，職工在工資分配中沒有發言權，只能被動接受。一方面，企業經營者和壟斷行業職工收入越來越高，幾乎處于失控的狀態；另一方面，一般企業職工工資被肆意壓低，基本權益難以保證。

解決企業職工工資收入問題的政策建議

企業職工工資收入問題，始終都是一個非常重要而又相當敏感的問題，不僅是一個經濟問題，更是一個政治問題。必須采取有力的政策措施，解決目前企業職工工資低、收入差距過于懸殊的問題。

第一，加強國家對企事業工資收入分配的宏觀調。對于企業工資問題，任何國家都不會完全聽憑市場來調節。如果完全交由市場決定，那必然會帶來很大的混亂。對于社會主義國家來說，更是如此。工資收入分配問題，應當也必須是國家宏觀調控的重要內容。在社會主義市場經濟條件下，要深入研究在企業工資收入分配問題上如何把市場調節與政府調控更好地結合起來，既有利于提高效率，又有利于保持公平。及時研究并制定《工資法》，實現工資的法治化管理。針對當前企業工資分配上存在的突出問題，有必要加大政府的宏觀調控力度。在國家宏觀調控中，既要調控經濟增長，又要調控收入分配，把經濟增長與收入分配結合起來，通過擴大消費實現經濟發展的良性循環。勞動和社會保障部門，除了要把就業和社會保障作為工作的重要內容，還要把勞動工資作為工作的重要內容，切實加強勞動工資管理。

第二，較大幅度地提高一般企業職工工資收入水平，并建立企業職工工資收入穩定增長機制。當前，針對一般企業職工工資收入過低的情況，要較大幅度地提高企業職工工資。國家要根據經濟增長情況，制定企業職工工資指導價位，督促企業及時增加職工工資。研究建立企業職工工資穩定增長機制，實行企業職工工資增長與經濟增長特別是企業效益增長掛鉤，保證職工工資隨著企業發展而獲得同步增長。特別是要加強對個體私營企業、外資企業的監管，督促其不斷提高職工工資水平。

第三，規范和落實最低工資制度。當前，要把解決最低工資標準落實問題作為一個突出重要的任務，下大力氣加以推進。按照《最低工資規定》， 及時提高和發布最低工資標準。集中力量開展一次全國范圍的落實最低工資標準的專項檢查，重點檢查規模以下非公有制企業和個體經濟組織、縣以下用工單位、農民工比較集中的勞動密集型行業，著重檢查隨意提高勞動定額、延長勞動時間、壓低工資水平等違反最低工資標準的行為。勞動保障部門要切實履行好勞動監察的職責，嚴肅查處違反《勞動法》和最低工資標準的行為。

第四，有效調節壟斷行業和企業經營者的過高收入。要采取有力措施加強管理，限制壟斷行業和企業經營者的過高收入。國有壟斷行業的效益和利潤，并非全是企業職工創造的，它往往是在非充分競爭條件下實現的超額利潤。這部分利潤理應歸國家所有，而不應該被企業經營者和職工來瓜分。因此，應該按照與其他行業相比的勞動強度。獲得相應的收入，而不應該獲得遠遠高于其他行業的超額收入。對這部分國有企業，國家應該也能夠進行必要的監督管理，制定比較合理的行業和企業收入分配標準。研究制定科學規范的企業經營者薪酬分配制度和監管機制，明確企業年薪制的人員范圍、薪酬上限以及與職工平均工資收入的比例。企業收入分配方案要經過職代會或職工大會審議通過。

第五，加強勞動管理，建立有效的工資協商制度。針對當前企業特別是非公有制企業中勞動定額過高、勞動標準混亂的問題，國家勞動部門要研究制定科學的勞動定額制度，及時研究制定或修訂勞動標準，盡快解決勞動管理缺失問題。加大勞動執法監察力度，切實維護職工的合法權益。按照“國家宏觀調控、企業自主分配、職工民主參與”相結合的原則，進一步建立和完善工資集體協商制度，真正實現職工的參與權，發揮企業工會的維權作用。

第六，加快推進企業職工社會保險。各類企業依法與職工簽訂勞動合同，為職工繳納社會保險，是企業必須承擔的法定社會責任，也是世界各國的通行做法。針對我國目前企業職工合同和社會保險方面存在的突出問題，要加大推進企業職工勞動合同和社會保險的工作力度。特別是針對非公有制企業比較多地未與職工簽訂勞動合同、未繳納職工各項社會保險的問題，要依法強制企業簽訂勞動合同和繳納職工社會保險，加快擴大企業職工社會保險覆蓋面，依法保護企業職工的合法權益，解除他們的后顧之憂，穩定未來支出預期，提高消費水平。