評無固定期限勞動合同之規定

【摘要】我國新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》已經實施一周年了，本文從無固定期限勞動合同應有的積極意義分析指出我國無固定期限勞動合同制度規定存在的問題，并提出了解決無固定期限勞動合同重構理念。

【關鍵詞】無固定期限；勞動合同；重構

【中圖號】D 912【文獻標示碼】A【文章編號】1005-1074(2008)10-0163-01

2007年6月第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》（以下稱《勞動合同法》）已于2008年1月1日實施，其中第十四條規定的無固定期限的勞動合同被認為是本部立法的最大亮點。《勞動合同法》第十四條被認為是突破了《勞動法》對無固定期限勞動合同的私法意思自治從而達到對無固定期限勞動合同的公法的調整、社會法的加強。

1無固定期限勞動合同積極意義

應當說《勞動合同法》對無固定期限勞動合同規定的擴大和話語權掌握在勞動者手中是順應時代潮流的。綜觀西方國家的勞動立法，法國、德國、瑞典以及我國臺灣地區，上述國家和地區均把無固定期限勞動合同作為勞動合同的主導形式，在法律中明確限制了定期勞動合同適用的范圍及適用規則。這些做法有利于企業建立穩定的勞動關系，使員工具有較強的職業穩定感，并能促使其在職工上有所發展，同時可以防止企業過渡使用勞動者黃金年齡從而維護勞動者的切身利益，有利于增強企業的凝聚力，使企業能長遠發展。在我國《勞動合同法》實施以前我國勞動合同短期化嚴重。據調查，勞動合同中有固定期限的占70﹪以以上，其中以短期合同為主，三年以下的占80﹪左右，占勞動合同總數的60﹪左右，其中一年期限勞動合同非常普遍，而在一年期合同中，一個一簽的勞動合同又占相當的比例。而簽訂無固定期限的僅占20﹪左右，多集中在國有企業，非國有企業只有3左右。這種短期化合同所帶來的問題是嚴重的：勞動者缺少穩定感，難以調動職工的積極性；勞動者素質得不到提高，企業的核心競爭力難以提升；勞動者權益受到損害，影響社會的穩定。正是基于遏制勞動合同短期化和與西方國家的勞動合同規定接軌，我國新頒布的勞動合同法加大了無固定期限勞

動合同的適用范圍、增強了職工的選擇權。

2無固定期限勞動合同存在的問題

但在勞動合同法實施前后的具體效果又如何呢？2007年6月《勞動合同法》頒布以后，企業中裁員風潮不斷：從中央電視臺辭退臨時工、華為的“辭職門”事件、沃爾瑪的無原則清退員工事件到四川某央企無故大裁員事件等。以上事件，被認為是用人單位誤解《勞動合同法》第十四條關于無固定期限勞動合同的相關規定所致。而在勞動合同法實施以后，仍然不時發生外資企業一夜之間人去樓空的現象，筆者認為這一年多來發生的事件決不僅僅是誤解所致，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規定本身有著制度上的原因。

2.1無固定期限勞動合同主體資格規定上存在的問題無固定期限的勞動合同適用的目的在于給予已為企業貢獻了自己的黃金年齡且年齡較大不易再次就業的人員，給予他們以照顧以體現勞動法應有的社會性。但在勞動合同法中并沒有考慮無固定期限勞動合同的真正需求所在。

2.1.1從用人單位來說我國的用人單位包括：機關、事業單位、企業、個體工商戶。而個體工商戶就其用工形式和經營方式、期限來說，讓個體工商戶與勞動者訂立無固定期限的勞動合同既不可能也不現實，因為一般個體工商戶規模小同時大多屬于臨時性工作并且其存續時間比較短因而難以符合無固定期限勞動合同的要求。

2.1.2從勞動者的角度來看可分為董事長、總經理等高級管理人員、技術員及中層管理人員、普通勞動者等階層，可以發現，勞動者分層中處在較低層的勞動者是那些技能較低、年齡較長、替代性較強、競爭力較弱的普通勞動者。而不受勞動法保護的非法用工主體是社會分層中最低的層次，這一層次很大程度上處于一種失范的狀態上。現代化國家一般都將董事長、總經理界定為雇主，而為國卻將其視為勞動者加以保護，這是脫離實際的做法。一方面，國有企業由于所有者的虛位，管理者可以借其巨大的職權空間以權謀私;另一方面，又可以《勞動法》賦予的勞動者弱勢身份來回避法律追究。對于技術人員及中層管理人員來說，他們一般掌握著一定的技能，是企業爭取的人才，跳槽的幾率很大，一般不存在被拒聘的可能。而最需要簽訂無固定期限勞動合同的是那些處于最低層的勞動者。但往往就是這部分人容易被忽略，其合法權益最容易受到損害。建議未來的立法當中著重加強對處于勞動者中最低層人員的保護，真正實現無固定勞動期限勞動合同應有的立法目的。

2.2現行無固定期限勞動合同不符合市場經濟的競爭要求市場經濟是競爭性經濟，要求企業有充分的用人自主權，以實現企業利益最大化。現代經濟的發展要求企業承擔一定的社會職能，但這種社會責任的承擔應當是適度的，否則就成為企業的一種負擔。但就我國勞動合同法而言，我國無固定期限勞動合同實際已演變成為福利合同。簽訂無固定期限勞動合同的意圖是照顧和保護老職工，但勞動法實施以后至現在勞動合同法的頒布實施，無固定期限的范圍越來越大。加之我國的無固定期限勞動合同采取寬進嚴出的立法制度，即無固定期限的勞動合同沒有終止期限，只有解除期限，即勞動者過錯解除、無過錯解除、經濟性裁員解除，其適用條件極其嚴格，較大地限制了企業用工自主權。這種過于剛性的勞動用工制度已經使當前缺乏工作經驗的學生出現就業困難，隨著這種勞動用工制度的進一步剛性化，我國將會出現一個龐大的就業困難群體。現行無固定期限勞動合同對于勞動者來說無疑是一個保險合同，一旦簽訂就不能解除。筆者認為現行勞動合同立法仍然沒有擺脫計劃體制的干擾，仍然是“固定工”、“鐵飯碗”思想在泛濫，這是與現代勞動合同制度不相適應的。雖然現代部分西方國家實行以無固定期限勞動合同為主的勞動合同制度，但這并不是世界的主流只是少數西方發達國家的經驗，而我國有著與其不同的國情，照抄照搬是不行的。另外，西方發達國家在適用無固定期限勞動合同制度時采取的是寬進寬出的做法，大多在無固定期限勞動合同規定了終止的條款。

3對無固定期限勞動合同的重構理念

從克服現有的法理悖論出發，應當從改革我國現行的無固定期限勞動合同入手，重新賦予無固不定式期限合同的含義。科學地區分雇主和雇員，真正讓需要無固定期限的勞動者能夠享受到勞動合法的關懷。無固定期限應當體現法定期限內雙方當事人根據各自情況而要求變動的特性，雙方有正當理由就可解除合同(應當是正當理由而不是法定理由)，無正當理由解雇的應當支付經濟補償金。我國無固定期限勞動合同改革的重點應當是去除其福利因素，放寬其政策限制，使其成為一種與市場相聯的、勞動力能有序流動的形式，體現出寬進寬出的原則，讓企業既承擔起應有的社會責任又使其有較大的用工自主權，這樣才能增強企業的經營意議和競爭能力。在激活不定期勞動合同的同時，要逐步限制并適當收緊定期勞動合同，要讓兩種合同在一定條件下成為可以選擇的形式、承擔不同的功能。當固定期限合同與無固定期限合同成為兩種用工形式時，二者之間的相互關系也值得研究。大部分國家限制定期合同、發展不定期合同，從而使不定期合同成為主流。盡管筆者認為符合國際慣例的無固定期限勞動合同更能體現社會法的理念，但無定期限勞動合同取代定期合同應當是一個漸進的過程，不宜依靠行政命令來完成。只有讓定期勞動合同和無固定期限勞動合同這兩種不同的合同類型相互補充、有機結合，才能適應勞動力市場的發展，真正實現人力資源的優化配置。

4參考文獻

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