層次分析法在研發人員績效考核中的應用

［摘 要］ 作為技術創新的主體，研發人員對于企業競爭優勢的影響力與日俱增，他們是企業中最活躍的核心資源，是企業技術創新的源泉和發展的關鍵。企業希望研發人員能為企業的發展貢獻他們最大的才華，同時也希望能夠對研發人員的績效優劣作出明確的區分。因此，為研發人員建立合理的指標體系，用科學的方法為其設置指標權重具有非?，F實的意義。本文對研發人員進行了系統的論述，并提出應用層次分析法來為研發人員設置指標權重系數。該方法在企業的實際績效考核工作中具有可操作性，具有一定的推廣價值。

［關鍵詞］ 研發人員；層次分析法；績效考核

［中圖分類號］F272.92；F224.0［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2008）14-0101-05

一、 研發人員的界定及其特征分析

1. 研發人員的界定

研發人員作為典型的知識型員工，我們在界定研發人員前首先需了解知識型員工的定義。被稱作“知識型員工之父”的美國學者彼得·F·德魯克，首先提出并界定了“知識型員工(knowledge workers)”的概念：知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。在當時他指的是某個經理或執行經理。弗朗西斯·赫瑞比認為知識型員工是“那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。當然創造過程中也用到手，但只是用手將數據輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包”。

企業研發人員是能提供企業發展所需要的可轉化為市場價值的技術創新知識的特殊員工。研發人員包括應用研究和產品開發兩類人員。應用研究人員的主要任務是針對某方面問題，探索基礎性研究成果被企業產品開發利用的可能性、方法和途徑。產品開發人員的主要職責是針對某種市場需要，在基礎性研究和應用研究的基礎上，發展新產品、新工藝、新材料、新服務等。應用研究活動和產品開發活動是緊密相關的，同一人可能會在不同研發活動階段充當不同的角色或者在同一研發活動階段充當兩種角色，研發人員有許多相同的特征，所以將應用研究人員和產品開發人員統一稱為研發人員［１-２］。

2. 研發人員的特征

研發人員作為一類特殊的群體，與其他員工相比有自己鮮明的特點，因此，必須充分了解并掌握研發人員的特點，才能管理好研發人員，才能科學合理地建立適合研發人員的績效考核系統。研發人員主要具有以下特征：

（1）具備較強的成就動機和獨立自主性

研發人員通常具有較高的需求層次，更注重自我實現的需要。為此，他們熱衷于具有挑戰性、創造性的任務，渴望看到工作的成果，期待自己的工作對團隊、企業、社會有所貢獻，同時也渴望贏得他人的尊重和社會的認可，最大程度地實現自我價值。而且由于他們是本領域的專家，他們可以根據自己的主觀意愿來決定如何為企業工作，以及工作的努力程度和效果。為此，研發人員更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主和自由的工作環境，他們要有一定的活動范圍、活動權限，追求自主性、個性化、多樣化，不愿受制于人，更強調工作中的自我控制。

（2）工作富有創造性和挑戰性，工作過程不易監控

創新是研發工作的靈魂，也是評判研發工作的主要標尺。作為知識資源的載體，研發人員不再像泰勒制流水線上的工人那樣，從事簡單重復的工作，而是需要依靠自己的知識，在易變的和不完全確定的系統中充分發揮個人的智慧、靈感和創造力才能完成工作。而且研發人員從事的工作主要是大腦復雜的思維過程，勞動過程往往是無形的，較少受時間和空間的限制，沒有固定的工作流程和步驟。因此對研發人員的工作過程不易監控，也不宜監控。

（3）工作成果難以測量

首先，研發人員的工作成果常常以某種思想創意、技術發明、管理創新等形式出現，一般不具有可以直接測量的經濟形態；其次，研發人員的創新和科研性工作成果具有風險性和出成果時間的不確定性；再次，研發人員一般是組成相互協作、優勢互補的工作團隊，其工作成果是集體智慧的結晶。根據阿爾欽和德姆塞茨（1994）的團隊協作理論，團隊的成果只能與團隊的所有成員相對應，個別成員的績效是難以準確衡量的。

（4）高稀缺性，具備較強的流動意愿

研發人員是企業最寶貴的資產，他們的專業技術精深，不僅具有較高的學歷，接受過系統完整的專業知識的學習，而且他們還接受過企業正規的、有針對性的技術培訓。研發人員通過專業技能和經驗的積累，使得他們與其他員工相比具備較高的稀缺性。然而，也正是研發人員的稀缺性使得企業對研發人員的爭奪日益加劇，從而提高了研發人員的市場價值和流動的可能性。因此，他們對組織的忠誠度較低，他們更忠誠于自己的專業，一旦現有的工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們就會很容易地轉向其他企業，尋求更廣闊的發展空間。

⑸高協作性

隨著知識經濟的發展，企業中所需的知識系統越來越復雜，由于研發人員大多只是某一專業領域的專家，這種知識系統的不完善性，使得他們往往需要組成互相協作、技能互補的工作團隊，通過團隊的通力協作才能獲得綜合效益［２－４］。

此外，研發人員具有開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力和廣泛的知識層面等能力素養，為了不斷提升自身的能力和價值，需要不斷地學習，不斷地與他人交流和共享知識，這也有賴于組織創造良好的學習環境。

二、 研發人員績效考核指標的選擇

每一個職位的工作都可以從多個角度來進行評價，自然就會有多種績效考核的指標。但找到合適的關鍵業績指標，是實現組織有效管理的關鍵。如果績效指標提取過多，不但操作起來麻煩，而且也會因為指標過多，而造成對關鍵指標的評估失真的問題。同時，各個考核指標在績效考核的過程中所占的重要程度也不相同，因此，必須根據研發人員的工作特點提取績效考核的關鍵指標。

本文結合研發人員自身的特征及其工作特點，參照有關研發人員及績效考核指標體系的研究成果，設計了“研發人員績效考核指標調查問卷”。我們共發放“調查問卷”265份，收回207份，其中有效問卷163份，樣本企業來自廣東、湖南、四川等地，涉及的行業主要是電子信息、先進制造等行業。在應用調查問卷方式的同時，結合采用開放式咨詢專家、企業研發人員及管理者的意見，讓其配合在問卷中的指標體系基礎上對指標進行增刪。根據問卷調查結果，本文的研發人員績效考核指標體系從以下3個準則層面來構建：基于可見工作產出的成果性指標、基于組織氛圍的行為性指標和基于遞延績效的積累性指標。其中，每一個維度指標又包含一系列的子指標，從而形成了研發人員績效考核的指標體系。這一體系可以用圖1表示［５－７］。

三、 研發人員績效考核指標權重的設置

所謂權重，就是以某種數量形式對比、權衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，它既是決策者的主觀評價，又是指標本質屬性的客觀反映。確定權重的方法有很多種，如層次分析法（AHP）、專家評價法、權值因子判斷表法等。但是管理者在設置權重的過程中，往往會憑借自身積累的經驗以及評價因素的定位來進行判斷，這樣導致設置的權重過于主觀，在實踐中會導致一些不必要的偏差。出于綜合考慮，本文采用層次分析法確定研發人員的績效考核指標權重。層次分析法（Analytical Hierarchy Process， AHP）是美國匹茲堡大學教授A. L. Saaty于20世紀70年代提出的一種定性與定量分析相結合的系統分析方法。AHP應用在能源政策分析、產業結構研究、科技成果評價、發展戰略規劃、人才考核評價以及發展目標分析等許多方面都取得了令人滿意的成果［８］。

本文應用AHP設置研發人員績效考核指標權重的思路是：首先，建立遞階層次模型，構造比較判斷矩陣，然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標對上層指標的權重。

（1） 建立層次結構模型

運用AHP進行系統分析，首先要將所包含的因素分組，每一組作為一個層次，按照最高層、若干有關的中間層和最低層的形式排列起來。如圖1所示，可建立3個層次的結構模型，即評估目標層、評估準則層和評估指標層。

評估目標層表示解決問題的目的，即應用AHP所要達到的目標，在圖1所示的研發人員績效考核的指標體系中，目標是完成研發人員的績效考核。

評估準則層表示采取某種措施、政策、方案等來實現預定總目標所涉及的中間環節。針對研發人員而言，其層次結構模型中的準則層是指考核研發人員的一般準則：工作成果（即基于可見工作產出的成果性指標）、工作中的具體行為（即基于組織氛圍的行為性指標）和工作積累（即基于遞延績效的積累性指標）。

評估指標層表示要選用的解決問題的各種措施、政策、方案等。針對研發人員而言，其層次結構模型中的指標層是指體現上述準則的研發人員具體考核指標：功能/質量型指標，效率型指標，效益型指標，遞延型指標；團隊協作性，組織忠誠度，積極主動性，與顧客溝通的效果，遵守公司制度；自我學習，公司培訓，交流學習，專項學習。同時，各個指標下面又可分為子指標，例如功能/質量型指標又可分為產品設計質量合格比例、技術性能和性價比3個子指標；效率型指標又可分為成本費用控制率，技術服務及時妥善響應時間和項目研發時間節點完成率3個子指標；效益型指標又可分為新產品銷售收入和新產品銷售利潤率兩個子指標；遞延型指標又可分為顧客滿意度，創新性和體現公司形象3個子指標［９］。

（2） 構造判斷矩陣

任何系統分析都以一定的信息為基礎。AHP的信息基礎主要是人們對每一層次各因素的相對重要性給出的判斷，這些判斷用數值表示出來，寫成矩陣形式就是判斷矩陣。

判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言，本層次與之有關的各因素之間的相對重要性。本文針對研發人員的績效考核指標體系，通過專家咨詢、調查問卷及多方討論，根據表1，對各指標進行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權重，構造出判斷矩陣（見表2~表9）。

（3）確定各指標權重

1）首先將判斷矩陣的每一列正規化。

一般而言，CR愈小，判斷矩陣的一致性愈好。通常認為CR<0.10時，判斷矩陣具有滿意的一致性；否則就需要對判斷矩陣進行適當調整［８－１２］。

通過上述步驟（3）、（4），得到各指標權重系數，同時，通過了一致性檢驗（CR<0.10，見表11），各個指標的權重系數W見表2~表9。

四、 結 語

研發人員屬于企業員工中的一個特殊群體，他們擁有較高的人力資本存量，是企業中最活躍的核心資源；他們從事創造性勞動，是企業創新的源泉和發展的關鍵。在知識經濟時代，企業怎樣去發揮每個研發人員的積極性和創造性，是企業增強核心競爭力、實現持續發展的關鍵環節。因此，為研發人員建立合理的指標體系，用科學的方法為其設置指標權重具有非?，F實的意義。本文中提出應用層次分析法來為研發人員設置指標權重系數，能對研發人員進行有效的考核，在企業的實際績效考核工作中具有可操作性，具有一定的推廣價值。

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