民營企業產權結構與人力資本產權問題探討

摘要：民營企業產權結構通常是主體單一， 產權高度集中的，產權的流動性較差。這些特點切斷了人力資本與物力資本的結合，制約企業可持續發展，阻礙了現代企業制度建立，使企業難以確立科學有效的決策和管理機制，也使人力資本的所有者（職業經理）的能力和作用不能充分發揮，并有可能產生內耗損失。因此，民營企業應當通過產權治理，理清企業內部產權關系，確立人力資本產權，使職業經理擁有股權，享有企業的剩余索取權和剩余控制權，激勵職業經理績效，促進民營企業的可持續發展。

關鍵詞：民營企業；產權治理；人力資本產權；股權激勵

中圖分類號：F271文獻標識碼：Ａ文章編號：１００３－８５４Ｘ（２００8）08－００37－０3

一、民營企業產權結構特征及其存在的弊端

1. 產權高度集中、主體單一

我國民營企業通常是由個體戶起家或家族成員共同投資興辦，逐漸積累發展起來的企業或由朋友、同事參股合資開辦的企業，這些企業通常都選擇了家長式管理模式，即企業由一位強有力的人物 （同時也是企業的主要投資者和創辦者）作為統帥，以家長的身分帶領幾名親信，實行高度集權化的管理，其產權結構通常是單一主體， 產權高度集中，即多數是業主式家族私有自然人產權，所有權高度集中于家族或少數幾個合伙人手中，資本的社會化程度很低，其他投資者在企業所有權結構中所占比例非常?、佟爸袊綘I企業研究”課題組的抽樣調查，無論在什么類型的私營企業，其業主個人投資占據投資總額的一半以上，包括有限責任公司在內，即使有多位股東共同投資，但其業主在大多數企業中都是一股獨大。

2. 所有權和經營管理權不分

當前，我國大多數民營企業都是沿用傳統的家族制和業主制、合伙制等形式進行經營， 其產權結構是單一主體， 即多數是業主式家族私有自然人產權， 基本上處于所有者和經營者同一、所有權和經營權合一的狀態。美國著名企業史學家錢德勒在《看得見的手——美國企業的管理革命》一書認為，民營（家族）企業創始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股權，且保留高階層的主要決策權，直接或間接掌握企業的經營權，進行家族制管理，特別是在有關財務政策、資源分配和高級人員的選擇方面。這種宗法性產權是一種封閉性產權， 產權的流動性較差， 外部資本不容易進入，也切斷了人力資本與物力資本的結合， 不利于高級管理人才、技術人才的引進，是阻礙企業建立現代企業制度、確立科學有效決策和管理機制的重要因素。這種宗法性產權也是現階段我國眾多民營企業公司治理和再發展障礙的制度根源②。

3. 人力資本不足，阻礙企業的再發展

企業的發展不僅要有物力資本的積累，更重要是人才（人力資本）的積累。由于企業主創業的企業家精神和經營的才能，往往很難被下一代繼承，企業主的個人能力和個人精力也是有限的， 當企業達到一定規模時， 如果所有權和經營管理權仍然集中在企業主手中， 結果是一方面將導致企業主不堪重負，也容易降低企業決策效率、甚至引致決策的失誤。同時，由于人力資本的產權只能屬于個人，非“激勵”難以調度（周其仁），激勵不當，職業經理不僅會限制、壓制、關閉自己的人力資本供給，而且會在企業內部造成人力資本內耗，更有甚者，會策反人力資本，并帶走企業的商業機密或資產③。家族企業內部產權不清，產權高度集中，資本的社會化程度很低，嚴重妨礙企業進入市場運作的有效性，限制企業追求規模經濟和企業再發展。

二、產權理論及人力資本產權

根據德姆塞茨的觀點，產權是一種社會工具，其重要性就在于事實上它們能幫助一個人形成他與他人進行交易時的合理預期，這些預期通過社會的法律、習俗和道德得到表達。在交易過程中，產權也是引導人們實現外部性內部化的激勵機制，由于產權在交易主體之間界定不清，報酬計量上的成本太高，使一個（或一些人）沒有全部承擔他的行動所引起的成本或收益，或者說，有人承擔了他人的行動引起的成本或收益時，就存在外部性。外部性內部化是指個體行為的后果、收益或成本將由產生這一行為的個體來承擔，產權制度產生激勵的動力表現為當外部性內部化的收益大于成本時，內部化就產生④。

根據私人產權制度的內在邏輯，決定資產用途上的所有遺漏方面的權力（即剩余控制權）顯然屬于資產的所有者（即法律意義上的私有財產的所有者）。也就是說，一項資產法律意義上的所有權與對該資產經濟意義上的剩余控制權的擁有附著在一起，法律意義上的所有者有權以與初始合同、慣例或法律不相違背的方式在經濟意義上使用資產。哈特的產權理論通過將企業看作一個“產權集”，把企業定義為屬于它的所有非人力資產，由于人力資產與其持有者具有不可分性，這個“產權集”不包括人力資產；哈特又引入“不完全合同”概念，由于交易成本以及有限理性使得交易雙方不可能訂立一份完全的長期合同來治理這一關系的條款，由于初始合同有缺口（即不完全合同）、有遺漏條款或模棱兩可，在非人力資產用途沒有被合同明確規定的某方面，機會主義便可能出現，從而非人力資產可能受到侵害。因為從人力資本與非人力資本的產權特征來看，在企業在創立初期，企業所有者非人力資本具有獲得全部剩余索取權與剩余控制權優勢⑤。張維迎(1999)論證了當企業績效取決于企業家努力程度和自然狀態(指不受企業家和企業股東控制的外生變量)兩種變量影響時，在參與約束和激勵相容約束的共同安排下，剩余索取權分享制是最優的激勵契約安排⑥。這和人力資本理論的觀點相一致，該理論認為人力資本和物質資本一樣也有產權關系，職業經理人可以憑借其人力資本的所有權獲得剩余索取權。

人力資本的產權既不能被轉讓，也不能被當作財富來繼承和買賣， 但它與物力資本一樣，可以為企業創造利潤，能夠促進經濟發展和國民收入增加，而且隨著社會的進步，知識經濟的發展，人力資本對社會經濟的增長、財富的積累的貢獻越來越大，在企業發展中所起的作用也越來越大，甚至人力資本所有者比物力資本所有者承擔更多的風險。隨著產業結構的不斷升級，企業投資方式由直接投資轉向間接投資，使得物力資本所有者對企業的所有權與對企業的經營管理權逐步分離，與企業關系逐漸弱化，越來越容易逃避風險。而人力資本與其所有者是不可分離的，單個人力資本所有者加入企業形成了分工協作體系， 也將自己的命運與企業的命運聯系在一起，一旦退出，就會損失慘重。既然人力資本與物力資本一樣可以創造利潤， 那么人力資本所有者者（職業經理 )與物力資本所有者（股東）一樣，它就有權分享企業所有權，分享它所創造的那部分利潤⑦。

民營企業中的高級管理人員和高級專業技術人員是掌握企業的重要資源、核心技術并擁有絕對權利的核心員工， 是企業獨立的、稀缺的并可以帶來未來收益的生產要素。在企業的實際運行過程中，隨著從事技術和經營管理的職業經理的招聘引入家族企業，所有權和經營權會有部分分離。人力資本分享企業剩余和企業控制權是合理的，也是現實可行的。通過物力資本所有者和人力資本所有者分享剩余索取權和剩余控制權，職業經理共同參與到公司的治理中來，從而致力于長期努力地經營企業，并謀求企業的長期發展。

三、民營企業產權治理與人力資本產權的確立

在一個完備的產權結構中，通常包括三種類型：（1）使用權，即所有者使用一項資產的權利；（2）收益權，即在不損壞他人的情況下可以享受從事物中獲得各種利益的權利；（3）讓渡權，它是通過出租，將收益權或所有權出售給別人的權利。企業產權治理是有關企業利益相關者關系，所有權與經營使用權、收益權、決策體制、控制和激勵機制的制度安排。企業產權治理的實質就是企業所有權、控制權在出資者和職業經理之間的配置問題。企業控制權主要包括以下一組權利：企業資產的處置權，包括轉讓、出售、抵押等；企業剩余控制權，即企業有關各方面的契約中已有規定的權利之外的權利；企業盈利支配權和虧損承擔權，即剩余索取權；企業的生產經營決策權⑧。對于民營企業來說，其實質就是解決控制權如何在企業主、家族成員和非家族經理人員之間進行有效配置的問題。

1. 理清家族內部產權關系

進行民營企業產權治理，確立人力資本產權，應首先解決家族企業產權社會化程度低的問題，理清民營企業家族內部成員之間的產權問題，而對于家族企業內部成員之間的產權不清問題，可以在家族理性的基礎上，借鑒公司制的所有權和經營權分離的思路合理地解決。在家族內部實現多元化，分割家族產權時，可以以每個小家庭對家族企業貢獻的大小來確定其享有的所有權份額，然后按股份的多少來分享利潤、分擔虧損，將產權清晰到家族的每一個人。而對于承擔經營權的家族成員，則按照公司制企業兩權分離的原則，按照其經營成果給與獎罰，這樣可以在一定程度上借鑒先進的制度克服家族企業內部產權不清的局限性。

2. 確立職業經理人力資本產權

民營企業在創業初期，其物力資本是公司利潤的基本源泉，隨著競爭的加劇，物力資本變得不那么重要了，企業要在競爭市場上發展壯大，獲得更多的利潤，就必須加強管理，不斷創新。創新不僅僅體現在產品的研發上，而且還反映在流程的創新和質量的改進之中，而所有的創新，都來自于人力資本，而不是物力資本。其實，高級管理人才和技術人才的人力資本也是資本，是構成企業運行發展的重要的且最具有活力的要素，為保證核心員工的適當回報以及其權力體現，人力資本的所有者（職業經理）應該同非人力資本（物力資本）一樣，通過享有股權的方式使其收益與企業的利潤掛鉤。

實現人力資本產權，就是使民營家族企業的非家族成員職業經理人享有產權，分享剩余索取權和剩余控制權。剩余索取權和剩余控制權傳遞的交易過程中，家族成員存在著自然優勢，但這個優勢能否決定交易的結果，要取決于家族成員和職業經理人的管理能力，及企業內部家族成員與職業經理之間的信任程度和社會的信任環境。促進企業主改善公司產權和公司治理的規劃，這是一個自然演進和政府主導的過程，美國的經理人革命歷經近百年，我國的民營企業才發展了20多年，普遍的社會信任還未建立起來，因此，在我國確立人力資本產權也是長期漸進的探索過程。

3. 人力資本產權實現的方式

為實現人力資本產權，可通過股權激勵的方式，進行民營企業的產權治理，實現現代企業制度變遷。股權激勵可分為經理人持股（即通過現金或某種方式獲得企業的實際股份）、股票期權以及期股制等形式。通過股權激勵，企業所有者把一部分剩余索取權轉讓給了職業經理，職業經理（高級技術人員和高級管理人員）憑借擁有的股份可以獲取企業經營收益，這樣就把職業經理的個人利益與企業的經營績效緊緊地聯系在一起，使企業職業經理能從關注自身利益的角度關心企業的經營績效，刺激職業經理為取得其自身收入的最大化而努力工作，以企業所有者的身分致力于企業發展，自動減少企業的非生產性消費，減少企業內部的運作成本，也有利于解決民營企業的委托代理問題和內部人控制問題，有效防止損害出資者的各種短期行為⑨。同時，民營企業還可通過權利與地位的激勵，對高級管理人員和高級技術人員的地位和權利做重新的界定，讓他們享有剩余控制權和生產經營決策權，增大人力資本所有者在經營活動中的權力。

注釋：

① 甘勝軍：《中國家族企業的局限性及對策》，《大連海事大學學報》2006年第2期。

② 田焱、楊啟智：《民營企業產權制度改革的相關認識》，《經濟體制改革》2005年第5期。

③ 武勇：《民營企業家與職業經理人協調與約束機制》，《當代經濟研究》2005年第8 期。

④ 哈羅德·德姆塞茨：《所有權、控制與企業：論經濟活動組織》，經濟科學出版社2000年版，第129-142頁。

⑤ 哈特：《企業理論：一個經濟學家的觀點》，路易斯·普特曼等編《企業的經濟性質》，上海財經大學出版社2000年版，第459-467頁。

⑥ 張維迎：《企業理論與中國企業改革》，北京大學出版社1999年版，第77-92頁。

⑦ 宋玉可：《民營企業公司治理中人力資本問題探討》，《經濟論壇》2007年第4期。

⑧ 趙金國、李泉河：《論民營企業對職業經理的激勵機制建設》，《特區經濟》2005年7月。

⑨ 王保權：《我國家族企業經營權的傳遞與經營者激勵》，《財經科學》2004年第5期。

（責任編輯 陳孝兵）