８０后員工就業和管理狀況調查

目前美容行業中，70％以上的員工都是80后，他們如何認識自己的工作?老板們眼中的80后是什么樣的?80后員工又該如何管理?

清云美容院的老板張女士最近有點煩，原因來自于她剛招聘的店長。這位店長是位80后，非常優秀，一來就提出了很多有助于美容院業績增長的建議。可前幾天，因為張女士批評了這位店長幾句，說她制定的療程中項目有點不合理，此店長第二天就告假，且手機關機。張女士的分店開業在即，正是忙的時候，店長的行為讓張女士非常擔心和不悅。

類似的事情很多老板或管理者都可能遇到過。目前美容行業中，70％以上的員工都是80后，他們如何認識自己的工作?老板們眼中的80后是什么樣的?80后員工又該如何管理?讓我們隨著這份調查，一起解讀職場上的“80后現象”。

80后眼中的工作

“80后”這個詞最初是為了形容上世紀80年代后出生的作家群落，像韓寒、郭敬明、張悅然等，他們有與前幾代作家截然不同的行文方式和行事個性，經過媒體的傳播就被叫開了。隨后大眾發現，不僅是80后的作家，所有80后都有極其相似的共性，“80后”就隨之演變成對上世紀80年代后出生的這代人的統稱。

80后現在正是職場上的生力軍，但其多數是獨生子女，是在相對優越的社會環境和家庭環境中成長起來的。這些當年的“小太陽”、“小皇帝”們，能否融入競爭激烈的職場，尤其是美容這種市場化程度較高的職業呢?

筆者聯系了30位80后美容從業者，他們有的是美容師，有的是美導，有的是企業宣傳文案和市場開發人員。問卷是開放式的，只擬定一個問題，內容由他們自己發揮。然后筆者將所有內容歸類整理，得出了一些數據。

1 對工作的滿意度

31％的人表示滿意，想長期工作下去；24％認為還可以，目前能繼續工作下去；45％不太滿意，時刻準備跳槽。

80后對目前的工作滿意度并不高，這是因為80后對工作的期望值過高，過于理想化。但現實總是現實，當80后發現工作中存在很多無奈和遺憾時，就會產生巨大的心理落差，而他們又不太能夠適應環境，所以就希望借由不斷的跳槽來尋找接近自己理想的工作。

2 對工作不滿意的原因 待遇達不到自己的期望占36％；制度嚴、經常被罰占15‰內部人際關系復雜占5％；沒有發展前途占44％。

80后判斷目前工作的好壞集中在兩點：是否能體現個人價值、是否有發展空間。而選第二項的占到15%，也說明80后不喜歡被束縛，他們更傾向于接受具有彈性、突顯個人風格的工作方式。

3 參加工作以來的跳槽次數

1～2次占45％；3～5次占50％；5次以上占5％。

這個問題與第一個問題遙相呼應，80后年輕、有知識，也有闖勁，不依附于某一企業，所以流動性很強。他們不再是單純地為企業工作，而是為自己的職業生涯工作，所以跳槽、辭職的現象比較普遍和頻繁。

老板們眼中的80后

一個巴掌拍不響，職場上80后跳槽頻繁的問題到底出在哪兒?難道真的都是企業和老板的問題嗎?筆者也聯系了20位美容企業負責人，同樣開放式的問卷，同樣不加限制，答案全由調查者自己答出。讓我們看看老板們是如何看待80后員工的。

1 對企業內80后員工的滿意度

很滿意占38％；還可以，能繼續培養占52％；目前不太滿意，如果再有違反制度的情況，就考慮辭退占10％。

2 80后員工的優點表現

有創造性占27‰知識面較廣、思維敏捷占38％；工作效率高占20‰自信開朗，敢于解決問題占15％。

3 80后員工的不足表現

受不了委屈、缺少奉獻精神、不懂感恩占53‰行為較散漫、不穩定占30％；專業知識能力不夠扎實占17％。

形成對比的是，雖然許多80后員工對目前的工作和老板不太滿意，但老板們對80后員工還是比較認可的，也愿意吸收并培養。這一方面是美容行業的行業特性決定的，另一方面是因為老板們認為80后的優點還是多于缺點。最大的優點是思維敏捷、信息更新快、有助于企業創新，最大的缺點是承受工作壓力的能力較弱。

80后員工管理要點

人力資源專家指出，企業管理者不能用以前的老思維管理這批新入職場的人了。在80后員工的管理上，筆者邀請了幾位企業負責人，請他們談談管理80后員工的一些經驗。

管理需透明化

麗顏美容公司的總經理陳女士說到她們公司的一個例子。甲員工幫乙員工打考勤卡，事情發生后行政人員通報批評，并聲明要扣甲工資50元。甲員工提出問題：這個制度之前從未宣布過，為什么事情出現了才說有這一項罰款制度?于是她到行政辦據理力爭，沒有結果后又到陳女士那里“討個說法”，還是一貫的“80后態度”——沒有合理的解釋決不罷休。最終甲員工“勝利”了，這次僅按遲到罰款，下次再有代打卡現象再按制度處理。

陳女士認為，80后的是非觀非常明確，甚至有些“非黑即白”，對于好的現象極力贊揚，對于不好的現象深惡痛絕。他們受不了委屈，不肯妥協，所以動輒就會跳槽。他們希望在公平的職場環境中工作，強烈要求公平和公正。那些個別管理者常玩的數字游戲會讓80后產生叛逆行為。所以，管理80后要制度透明化，把各項規章制度提前予以明確，即使是關于突發事件的制度，也要給出合理的解釋和處理。

規則+尊重

中可中美的總經理屈先生開設了一個總經理電子郵箱，并把郵箱地址寫在公司通告欄上，公司任何員工都可以發郵件和他溝通，高興的可以分享，不高興的可以說出來，共同解決。這一舉措效果不錯。除了郵箱溝通，他還會定期找一些不同級別的員工聊天，而不是像有些老板那樣只與部門經理溝通，不與一線員工溝通。屈先生說：“這樣并不是越級，也不是減弱中層的管理權力，而是讓一線員工知道，老板也關心他們，在意他們的感受。當然，我更多地是傾聽和溝通，具體的管理我還是會交給中層。”

屈先生認為，80后非常注重自我、愛面子，他們對過于官僚的管理方式并不買賬。80后佩服一個人必須是心服口服，所以對80后的管理不能用嚴厲的語言和級別來壓制，要采用平等對話和溝通的方式。不能讓他們感覺到是一種命令，這會引起他們的反感，而應像朋友般與他們溝通，多傾聽他們的想法，事先給一些提醒，讓他們承擔更多的責任。特別是在做重要方案的時候，應該讓80后員工多參與，發揮其作用。當然，平等的對話和溝通，并不意味要一味遷就，而是在遵守制度的前提下，給予更多人性化的關懷，給予更多的施展空間，這就是“規則+尊重”。

多采用激勵政策

神泉化妝品公司的人事部經理李先生說，他們公司對內部員工設有“創新獎”，凡是為公司提出合理化建議被實施采用，且提高了公司業績的，將給予1 00～500元不等的獎勵。而且除此之外，給予員工的獎金和提成額度也比較高。80后有一個最大的優勢就是有激情、有闖勁，敢于大膽創新和嘗試，所以管理者要充分利用這一優勢，挖掘出80后的潛力，合理的激勵政策是比較好的方式。晉升、培訓、獎金、個人發展空間，是目前最能激勵80后員工的。

后記

每一代人都會打上某個年代的鮮明烙印，年代的劃分是一種文化現象，使人們便于研究這一類群體，就像“第五代導演”的劃分一樣。對于80后員工，企業管理者沒有必要頭疼，只要采用正確的管理方式，適當加以調整，比如增加培訓和教育、多對話、多溝通，是完全能夠管理好的。如果有人再問“拿80后員工該怎么辦?”時，也許最好的回答便是“該怎么辦就怎么辦!”