基于職業的任務設計研究

摘要：著力于研究任務驅動教學法在《人力資源管理》教學運用中的關鍵環節——任務設計，并結合職業教育特點探討了基于職業的任務設計的意義和要領，總結了在任務設計實踐中的經驗和不足。

關鍵詞：人力資源管理；任務驅動；教學方法；任務設計

隨著企業中人力資源管理職能變得日益重要，近年來許多職業院校開始嘗試設置人力資源相關專業，并在文員、行政管理、商務等相關專業中開設人力資源的專業基礎課程。人力資源學科專業性強、復雜程度高，而職業院校的學生厭倦枯燥的理論學習，注重學習的實操性，他們抽象思維較弱、形象思維和動手能力較強。另外，他們沒有實際工作經驗，從未接觸過企業的經營管理活動，對人力資源的各管理模塊難以理解。如何在職業院校中開展《人力資源管理》教學？如何使各項知識和技能更好地內化？筆者嘗試將任務驅動教學法融入《人力資源管理》教學中，取得了不錯的效果。現將任務驅動教學法的關鍵環節——任務設計中所取得的經驗進行探討和總結。

任務設計在任務驅動教學法中的重要意義

任務驅動教學法主張將教學內容隱含在一個或幾個任務中，以完成任務的過程作為教學活動的中心，引導學生由簡到繁、由易到難、循序漸進地完成一系列任務，在完成任務的過程中，培養分析問題、解決問題的能力。任務驅動的實施過程主要包括任務設計，引導學生分析任務、完成任務，評價結果等環節。本文之所以強調基于職業的任務設計，是因為它在任務驅動教學法中具有重要意義。

任務設計是職業院校教學改革的必然選擇基于職業的任務設計就是根據對工作崗位的實際需求、課程知識結構的特點以及學生學習特點進行分析，提出一個能夠應用一部分該階段所需要教學的知識和技能才能完成的工作任務。職業教育是以就業為目標的教育，培養實用型人才。任務驅動中的任務設計不能簡單理解為教學任務的設計，按部就班根據教材來設置任務。職業教育中的任務設計應當緊密結合學生未來工作崗位的實際需求。只有這樣，才能有效地完成相關知識和技能的轉化，使學生成為企業需要的人才，盡快走上工作崗位。

任務設計是任務驅動教學的關鍵環節在任務驅動的各個環節當中，基于職業的任務設計是職業院校任務驅動教學最為重要的環節。首先，任務設計里包含了學習的內容和目標，如果任務設計與學生未來的工作毫無關系，那么教學目的與人才培養目標相悖，學習本身失去了原有的意義。其次，任務設計是其他環節的基礎，其后的任務分析、引導完成、評價等環節都是基于第一個環節“任務設計”開展的，任務設計的合理性和明確性將對整個任務驅動教學的成功起至關重要的作用。

任務設計在《人力資源管理》教學中的實施要點

任務設計應結合崗位工作需要在任務設計時必須根據學生今后可能從事的人力資源工作，選擇相應的教學重點，繼而根據教學重點設計教學任務。職業學校相關專業學生主要從事人事文員工作，如在績效管理中，制定績效考核制度應該是主管的工作，而人事文員只起到收集資料、催促工作進程的輔助作用。如果以制定績效考核制度為任務則不恰當，應該讓學生在即定考核制度下模擬績效評估打分，這樣能使學生對績效考核的流程有深刻認識。

搭建模擬的任務環境由于人力資源管理應用于企業管理中，人力資源管理職能的實施要求企業內部各個部門共同配合，所以任務驅動型教學的實施必須要搭建模擬環境，將學生分成5~6人一組，每個小組成立一家公司，公司行業、經營方向和規模不限，公司里至少有5個部門，如市場部、財務部、研發部、清潔部、銷售部、人力部等。每個學生擔任一個公司/部門負責人，如總經理、市場部經理、人力部經理等。

設計首尾相連的任務鏈單個任務的設計固然重要，在人力資源管理課程中任務鏈的設計尤其關鍵。因為人力資源管理各知識模塊之間環環相扣，聯系緊密，所以在任務設計時也要將前一階段的任務輸出，作為本階段的任務輸入，使任務環環相扣，形成循序漸進的梯度，組成一個任務鏈，以便學生踏著任務的階梯去建構知識。如要求學生根據人力資源規劃模塊的預測結果，完成招聘錄用模塊的招聘計劃；繼而要求學生根據招聘錄用模塊成功錄用的人員，進行相應的培訓開發。每個任務環環相扣，形成人力資源管理任務鏈。

任務要有明確的成果任務有明確具體的成果，可以進行檢查與評估。如工作分析環節要上交崗位說明書，招聘錄用環節要上交招聘計劃、招聘廣告、還要進行模擬宣講會和模擬面試演示。

《人力資源管理》課程各知識模塊基于職業的任務設計實踐

人力資源管理一般包括工作分析、人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發、績效管理、薪酬管理六大模塊，筆者結合崗位要求、人力資源知識和學生特點在各知識模塊提出了相應的任務。以下對筆者提出任務的步驟和內容進行探討和總結。

步驟一：分析人事文員崗位職責為了使教學與職業任務相結合，首先要分析職業院校學生畢業后從事人力資源工作的職責范圍，職業院校學生畢業后一般從事人事文員一職，人事文員工作職責范圍如下：（1）依據各部門人力需求和人員儲備計劃做好招聘計劃。（2）協助主管聯絡勞務、人才市場等相關渠道，進行現場招聘。（3）負責培訓計劃編排與實施，新進員工和在職人員培訓、規劃及督導執行。（4）協助主管組織月度和季度考評，并及時完成統計、整理和發布工作。（5）負責員工的薪酬計算與統計工作，并將考評和薪酬調整結果記入檔案。（6）辦理員工錄用、登記、入職、任免、遷調、獎懲和離職等具體手續。（7）負責員工的人事檔案的日常維護工作。

步驟二：確定《人力資源課程》基于職業的教學重點如上文所述，盡管人事文員的工作大多是在主管指導下進行的，但要做好協助工作，就必須對人力資源管理工作各模塊的內容和作用有基本的了解。通過對工作崗位的分析，筆者總結出以下教學目標：（1）了解工作分析的定義和作用；（2）了解人力資源規劃的意義，掌握人力資源規劃的基本方法，懂得如何預測人力資源需求和供給；（3）懂得如何制定招聘計劃，掌握一般性的錄用程序和錄用標準；（4）了解培訓開發的作用和培訓形式，掌握制定培訓計劃的方法和原則；（5）了解績效管理的意義，實施流程以及基本方法；（6）了解薪酬的種類，能夠理解既定的薪酬福利方案。其中人力資源規劃、招聘錄用、培訓管理等方面是學習的重點，而工作分析、績效管理和薪酬只需要了解。所以任務的設計主要聚焦于人力資源規劃、招聘錄用、培訓管理。

步驟三：根據教學重點和任務設計的要求制定任務根據職業任務、教學重點和任務設計的原則，筆者針對各個模塊精心設計了任務，以下對幾個有代表性的模塊展開說明：（1）工作分析。工作分析是對每個崗位的職責和資格的說明，它是人力資源管理的基礎，雖然撰寫工作說明書不是人事文員的工作重點，但他們需要了解工作分析的內容，通過讓學生從網絡上搜集相關工作說明書，能夠加深小組成員對工作分析的理解和印象。任務制定：組建一家至少有四個部門的公司，并撰寫公司里每個部門負責人的崗位說明書。（學生可上網搜集相關資料）提交成果：每個小組派一名負責人介紹自己的公司的經營業務、人數、組織結構圖以及每個學生在公司里崗位，并由每個人上臺介紹各自崗位的工作說明，包括任職資格和崗位職責。（2）人力資源規劃。人力資源規劃是對未來公司里的人力資源供給和需求的預測，簡單來說是計劃將來公司需要招聘多少人，招聘什么樣的人，部分公司會要求人事文員做出簡單的人力資源規劃。任務制定：搭建企業虛擬環境，如公司今年將完成流程改造，生產部門工作效率提高20%；公司明年戰略目標是擴大市場份額10%；公司平均每年會有2%的人員流失率。根據以上環境，制定公司下一年的人力資源規劃，即要給出預計明年每個部門人力資源供給和需求情況，通過什么辦法進行平衡，其中是否需要招聘，招聘多少人。提交成果：每個小組交一份人力資源規劃報告，并派公司內各部門負責人介紹本部門明年的人員的供給和需求情況，以及相應的平衡措施。（3）招聘錄用。任務制定：要求每個小組根據人力資源規劃的要求，實現人員的招聘和錄用。這其中包括制定一份招聘計劃，撰寫一個公司內部的招聘公告和對外的招聘廣告，制定錄用程序，以情境模擬的形式展示模擬面試。提交成果：每個小組上交一份招聘計劃和錄用程序；每個人上交一份內部招聘公告和對外招聘廣告；各小組派一名同學介紹本公司的招聘計劃，并模擬招聘會/宣講會和面試情景。（4）培訓開發。人事文員主要負責培訓中的組織管理工作，所以必須對各種類型的培訓形式有深入了解，制定培訓計劃有利于學生了解各類型培訓的特點和適用范圍。任務制定：要求每個小組各部門負責人根據本部門人員的特點，制定一個系列培訓方案，培訓內容和形式自行選擇。提交成果：每個人上交一份針對本部門人員制定的培訓方案，要寫明培訓方案設計的思路以及培訓內容簡介和培訓形式；由小組選派一份較優秀的方案上臺展示。

采用基于職業的任務設計有效地將職業任務與教學任務相結合，可以充分調動學生的參與熱情，強化職業教育的人才培養目標，優化教學效果。尤其在《人力資源管理》這一類知識結構嚴謹、與企業實際聯系緊密的課程中進行任務鏈的設計和任務環境的搭建，可以取得較好的效果。未來的研究可關注于任務表格的設計以及任務的進一步細化。基于職業的任務驅動是職業教育模式的發展方向，還需要不斷探索，不斷完善，才能真正將學生培養為面向社會的實用型人才。

參考文獻：

[1]姜振安.“任務驅動”教學法與學生實踐能力培養[J].職教通訊，2003，（7）.

[2]董成波.關于“任務驅動探究式教學法”在技能教學中應用的探討[J].現代教育論叢，2006，（1）.

作者簡介：

艾于蘭（1981—），碩士，廣州市公用事業技工學校教師，研究方向為營銷組織、人力資源管理、培訓等。