ＤｏＹｏｕＷａｎｔＴｏＷｏｒｋＩｎ Ｈ．Ｒ．？

繼《Do You Want To Work In#8943;#8943;》系列之P.R. 專題后《， 職場》再推出H.R. 專題。如果你想真正了解H.R. 的實質、進入H.R. 領域發展， 以下19 位H.R. 領袖所語將是你的金玉良言。他們中， 有的來自頂尖的國際公司; 有的來自新興本土公司; 有的來自專業人力資源協會; 有的來自專業人力資源咨詢公司， 是人力資源領域不同職位、不同階段的專業人士。從他們的回答中， 我們可以發現人力資源領域的人才除了具備誠實、敬業、善于溝通和學習等所有職場人都需具備的基本素質之外的更高要求; 我們可以找到如何在人力資源領域更快成長的秘訣; 我們可以了解人力資源領域目前最值得關注的問題及解決方案; 我們可以發現人力資源領域工作的樂趣。最重要的是， 我們還能解讀到人力資源領袖對普通員工的看法和建議——這無疑是對所有職場人的警世箴言。

曹來京

NEC 通訊中國區人力資源總監、副總裁

NEC 是一家努力淡化自己日企烙印、像歐美學習的公司，而曹來京是一位HR 一進入中國就加入這一領域的苦學日語的國企工人， 這段經歷連同他在NEC 工作17 年的經驗， 讓他的見解有著與眾不同的味道。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

具備“關心體貼、聯想構思”的基本意識和素質， 這是人性中最具活力和價值的東西。“關心體貼”是服務改善、創新的源泉;“聯想構思”是任何解決方案的改善與創新的根本。

尊重人。企業內的人， 職務有大小、能力有高低， 聘用形態多種多樣， 但是每個人的人格是平等的。對待員工要懷著友善的態度去傾聽和溝通， 采用公平、公正的方式解決各種問題。

了解勞動相關法律法規， 并使之滲透于企業各種規章制度及管理的日常流程當中， 做到防患于未然。

對企業各組織職能及相互關系的解讀和構思能力。高水平的人力資源管理是組織管理和干部人事管理， 因此， 要研究并掌握有關組織設置、定義以及管理等相關的內容。

任何理想狀態都不是想到、說到、用文字表達出來就自然而然地形成的， 需要以堅強的信念和有效的策略去實施，克服各種困難， 解決各種阻力。

2. 你覺得這份工作最吸引你的地方是什么？

建立一個發揮人性優點、克服人性弱點—也就是說“壞人做不了壞事”、“每個人能夠充分發揮自己能力”的人力資源管理系統。

3. 你最近正在關注HR 領域的什么問題？

科技讓信息傳播更為方便， 也使得人力資源管理難上加難。公私不再能清晰地劃分：工作時間可能處理私人電話、瀏覽自己喜歡的網頁；私人時間也可能用電話和網絡處理公務。這就需要我們找到一種平衡的解決方案， 比如以項目管理的方式來管理績效和薪酬; 利用軟件對工作時間進行客觀管理的同時， 提高員工遵守規范和紀律的自覺性。

鄧濤

谷歌(Google) 大中國區人力資源總監北京中外企業人力資源協會(HRA) 理事

鄧濤1984 年加入美國惠普公司， 隨后， 又先后擔任馬士基航運公司人力資源總監， 美國聯信( 現霍尼偉爾)大中國區人力資源總監、阿斯利康制藥人力資源副總裁、惠而浦亞洲區人力資源副總裁職位。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才?

有目標、激情和敬業精神，誠實誠信，善于學習，并了解人力資源的基本知識。在此基礎上要能理解公司的行業特性和企業文化， 并對自己工作方式和管理模式進行相應的調整。

我覺得個人風格和企業文化不符， 缺乏團隊精神無法融入團隊的人，不是我欣賞的適合HR 工作的下屬。另外， 作為HR 能接觸到很多普通員工所不能接觸到的信息， 不能平衡好自己心態和正確處理這些信息的人也不適合從事這份工作。

進入HR 領域， 心態很重要。沒有任何一家公司是完美的， 進入公司后肯定會遇到很多沒有預想到的問題和挑戰，如何解決這些問題和迎接這些挑戰， 需要有目標的激情， 而不是頭腦發熱式的激情。

如果我的孩子想成為HR， 我會告誡他， 具體的技能誰都可以學習， 構不成核心競爭力， 重要的是良好的心態和善于思考， 有了這個前提， 學習速度會非常快。

2. 你最近正在關注HR 領域的什么問題？

人力資源在不斷發展， 很多從業者都在不斷提煉一些新的理論和詞匯， 卻沒有真正去理解。我認為人力資源工作的基本方面沒有太大變化， 要腳踏實地把基礎的東西做好，同時能根據當前的情況作出相應的判斷和采取行之有效的方法與措施。

從我個人來說， 現在主要關注的是如何利用Google 的技術和其文化特點， 做之前在其他公司里沒有做過的事情。比如，利用數據來分析人力資源工作， 量化人力資源的工作成效，以了解人力資源工作對企業業績和發展的影響。

段冬

新浪公司人力資源總監北京中外企業人力資源協會(HRA) 理事

有十多年跨國企業戰略性人力資源與組織發展的管理經驗， 曾在商業流通領域、管理咨詢以及IT 領域服務。目前還是中國中央電視臺、華娛衛視、東南衛視人力資源欄目專家、美國薪酬管理學會認證講師， 中國教育部海外留學指導中心人力資源顧問。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

國內人力資源管理經歷了四個階段。第一個階段是成為一個行政事務的處理專家; 第二個階段是成為人力資源的會計專家， 通過數據表現人力資源方面的投入產出; 第三個階段是成為一個績效管理專家; 第四個階段是成為一個員工關系處理的專家， 新的《勞動合同法》實施使員工關系從原來的所謂勞資關系及勞動關系， 變成一個真正的基于團隊合作的客戶關系， 這就要求HR 從業者具備良好的員工關系處理能力。因此目前國內最為緊缺的是人力資源專業人才和具備領導力的管理人才。

2.你最近正在關注HR領域的什么問題？

一方面是如何從外部去發現有潛力、適合公司未來發展的人才; 另一方面是如何從內部留住那些人才。

李文海

群邑中國首席人才長在全球領先的公共關系和事務公司博雅僅工作了3 年， 李文海就從中國區人力資源經理升到亞太區人力資源總監。曾在酒店、公關等多個行業從事人力資源工作的他兩年前選擇到新行業——媒介公司中迎接挑戰。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

要敢于站到前面。相信人力資源部門能夠領導或參與領導公司的人才戰略，你的工作能夠為公司的成功帶來價值。要對工作充滿激情——自己正從事著多么崇高的工作!

要善于在工作中發現問題并提出解決方案。要養成一個習慣: 遇到問題馬上想出有哪些不同的解決方法。因此，深入地了解公司的業務和員工的想法對你很有幫助。我經常對我的團隊講:“我們有一個工作優勢， 公司付薪水讓我們去和員工談話， 了解業務和員工的狀況， 我們應該充分利用這一點。只有對你的‘客戶’非常了解， 才能發現真正的問題， 提出的解決方案才有相關性。”

學會量化自己的貢獻。比如，當招聘團隊幫助業務部門組建一個團隊時， 那么這個團隊帶來的新業務、新收入， 就是HR 的量化貢獻。另外，需要強調一點: 人力資源從業者要把注意力放到成長、增長上，而不是控制上。 要不斷問自己:做了這個決定能給公司帶來多少新業務、新利潤、新增長?

2. 你最近正在關注HR 領域的什么問題?

一是人力資本的評估: 包括有哪些人才; 這些人才目前的狀況; 他們下一步發展的方向; 關鍵工作的候補人員計劃(Succession plan); 欠缺的人才有哪些; 以及這些人在哪里找到或如何通過內部培養等。第二是人力資本的增值: 開發內部人才讓優秀的員工在合適的崗位上成長; 引進外部人才等。第三是人力資本的激發: 包括設計有效的組織構架， 制定清晰的職責目標、獎勵機制、內部溝通等。

倪錚

陶氏化學亞太區人力資源規劃總監

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

需要非常敏感的人。第一， 對個人敏感， 比如在與業務部門溝通的時候， 要敏感地知道他們在想什么; 第二， 對趨勢的敏感，對行業敏感，知道行業的變化對自己工作可能產生的影響。

2. 你最近正在關注HR 領域的什么問題？業務戰略性伙伴的問題。人力資源要成為業務部門的戰略性伙伴， 因此我們要不斷跟業務部門人聊天; 了解公司長期、短期的戰略發展， 并前瞻性地為業務部門量身定做一些HR 策略。

牛艷娜

沃爾沃品牌卡車亞洲人力資源副總裁

沃爾沃集團中國人力資源副總裁

曾就職于中國國際貿易中心、愛立信( 中國) 有限公司。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

洞察者。對人的思想感情和事物發展動態具備良好洞察力。工作中， 缺乏常識的人處理問題時， 采用的不恰當做法， 常常會令人感到煩惱和困惑不解。自律者。能夠慎獨其身， 身體力行公司核心文化。

2. HR 工作最吸引你的地方是什么?

看到他人為人處世積極的一面， 則激勵自己擇其善者而從之; 遇他人處理問題欠考慮的一面， 則告誡自己要擇其不善而改之。天長日久， 自己的能力也會水漲船高。

饒俊

安利( 中國) 人力資源總監

有19 年人力資源工作經驗的饒俊經歷了很多行業， 比如外貿業、消費品業等， 最開始1988 年他畢業分配到海南的時候， 甚至做過海南省某廳的廳長機要秘書。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

有3P 的素質:Passion( 熱情)、Profession( 專業)、Patient( 耐心)。

我最不能接受兩種下屬: 第一， 沒有良好心態的人。HR 知道全公司員工的工資， 如果因為自己服務的人都比自己工資高而心里不平衡， 根本做不好HR 工作。第二， 沒有寬闊心胸的人。比如公司規定今年每個部門加薪幅度為20%， 可能有些部門卻能達到22%， 但HR 部門作為表率， 絕對不能超越20%，HR 就必須有寬闊的心胸去容忍這些“不公”， 不能受不得委屈。

2. HR 工作最吸引你的地方是什么？

現在都在說：“人是企業最重要的資源。”因為沒有人， 任何企業都無法運作， 所以只要有企業存在， 就一定有人， 就一定要有人從事HR 工作， 這是一個永不會消亡的職業， 一個永遠不會丟掉的“飯碗”。

3. 最近正關注HR 領域什么問題？

人才發展方面的問題。我們主要需要解決的問題是， 確定哪些是公司發展需要的人才? 公司能給他們帶來什么價值? 他們的期望值是什么? 公司能不能達到他們的期望值? 如何才能讓他們為公司盡力? 怎么才能讓他們更積極和主動地為公司做貢獻?

王文佶

德勤中國招聘總監

2007 年， 美國《商業周刊》評選德勤為“開始工作生涯的最佳工作場所”第一名。負責德勤在大陸和香港、澳門地區十個事務所的招聘工作的王文佶在加入德勤前， 曾在歐萊雅、洛德機械、柯達電子等公司從事人力資源管理工作。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

需要諳熟人力資源管理選、育、用、留等戰略方法和實務的專才， 但更需要通曉企業業務經營模式和運作流程、了解市場競爭和變化的通才。只有這樣才能夠從企業核心競爭力這個層面給首席執行官們出謀劃策， 做好“業務伙伴”的角色。此外， 要有“忍”和“韌”兩項特質。HR 雖不像一線業務部門那樣攻城拔寨、顯山露水， 但同樣需要有耐心和毅力去柔性地推動變革。

2. 你覺得這份工作最吸引你的地方是什么？

使命感和成就感。

3. 你最近正在關注HR 領域的什么問題？

新《勞動合同法》的實施導致的合規問題以及人民幣升值導致的企業成本升高， 從而導致可能出現人力資源過剩問題。

在我們專業服務領域， 高級人才的競爭趨向白熱化，結構性矛盾卻使我們很難找到合適的人才， 所以“ 四大”的傳統就是通過大規模的校園招聘培養人才梯隊， 這個戰略要求我們在人才的選、育、用、留等各個環節付出同樣多的努力才能使我們能夠在三四年后保留住所需要的專業人才。

許芳

TCL 集團人力資源總監

畢業于美國紐約理工大學工商行政管理專業的許芳，2004 年加盟TCL集團工作至今。

1. HR 工作需要什么樣的人才？

人力資源發展水平在很大程度上決定了企業現有的績效和未來的潛力， 人力資源是通過發展人來發展企業。為此， 需要有率先的、持續的學習能力和應變能力， 具有敏銳的洞悉力和很強的溝通協調能力， 心態平和、為人正直， 愿意幫助他人成功， 珍惜個人信譽。就TCL 而言， 人力資源從業人員除了有必備的專業知識和技能， 看重的更是其個人特質和品行， 需要其行為價值符合企業的核心理念，TCL 特別欣賞能夠主動擔當、高效執行、團隊協作和具有創新精神的人才。

2. HR 工作最吸引你的地方是什么？

關注人——可以通過培養和成就他人來促進企業發展。

3. 最近正在關注HR 領域的什么問題？

如何突破人力資源的職能貢獻， 為企業及利益相關者提供他們所認同的價值。解決方案是：以顧客需求為牽引， 協助業務部門提升工作業績；營造和諧健康的企業生態環境；為員工的發展提供學習和實踐的機會。總之，人力資源的一切任務和活動必須產生由他人認定的工作成果。

肖南

摩根大通中國有限公司大中國區人力資源部總監

北京中外企業人力資源協會(HRA) 理事

擁有英國里丁大學碩士學位的肖南曾歷任中國國際金融有限公司人力資源部總監、北京高華證券有限責任公司人力資源部執行董事、摩根士丹利香港有限公司人力資源部執行董事職位。除了深入金融行業， 他在酒店、消費品行業也有豐富的人力資源經驗。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

可信賴。HR 起到了公司與員工溝通的橋梁作用， 可信賴能讓員工愿意與HR 溝通， 也讓公司放心讓HR 代表公司的利益。有語言能力、溝通能力、邏輯明確的寫作能力等一些基本的技能以及對事業的激情。對規章制度的遵從性高。要做到人力資源的高層， 還需要對管理有興趣和經驗。

2. 你覺得這份工作最吸引你的地方是什么？

職業的生命力取決于：職業本身的生命力是否會隨著社會發展消亡；職業是否受制于生理因素， 比如年齡；職業是否受制于特殊才能， 比如， 畫家一定有畫畫的天賦；職業未來的市場競爭力；職業在企業中的重要性。因此可以判斷， 人力資源絕對是一個能夠做一輩子的職業。

3. 你最近正在關注HR 領域的什么問題？

公司是否有最好的體系：包括招聘體系、培訓體系、薪酬體系、績效考核體系等; 以及如何通過這些體系來體現公司的價值和文化。對于這個問題， 每個行業有不同的解決方案， 就投行來說， 我們服務的客戶是多元化的， 因此我們的員工也要有差異化和包容性， 所以我們不會在意員工的膚色、性別和文化背景， 但他們一定是能融入到公司企業文化中的一員。這就可以引伸出我最近關注的具體問題: 如何建立企業文化來吸引更多人才。

翟玉燕

寶潔( 中國) 人力資源副總監

1993 年畢業于中山大學的翟玉燕加入寶潔HR 部門， 歷任培訓生、培訓經理、人力資源經理、人力資源高級經理職務， 一步一步成為寶潔( 中國)人力資源副總監， 負責亞洲人才戰略工作。她是新人力資源成長派的代表。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

可親：不一定非得和員工打成一片，但讓員工覺得敬而遠之的人一定做不好HR 工作。而擁有誠實、正直的品格是謂可親。

可信：這是做HR 工作的“入場券”，因為人力資源是做人的工作，如果讓人對你的人品有懷疑的話，你永遠不可能成功。而尊重員工，嚴守機密是可信的必要因素。可敬：除了做到以上兩點，做到可敬還需要擁有人力資源的專業知識，并對公司業務方面有基本的了解。

2. 你覺得這份工作最吸引你的地方是什么？

通過你的工作讓人獲得更大的成功是一件非常有意義的事情。另外， 人力資源的成功沒有固定模式， 完全相同的人力資源崗位、兩個人力資源經理都可能用不同的方式方法去達到成功， 這種不確定性也是這份工作的魅力之一。

3. 你最近正在關注HR 領域的什么問題？國內企業正在經歷從“人事”到“人力資源”的變革，這要求從業者從事更多更高端的人力資源工作， 比如說參與到組織的設計中， 為組織的全盤策略起到參謀的作用， 對組織中一些領導層進行一些個人指導和幫助等等。我在關注如何扮演“業務合作伙伴”這個角色的問題。

張少林

索尼愛立信中國人力資源和行政副總裁

獲得加拿大約克大學社會學博士學位后， 加盟摩托羅拉從事人力資源管理工作，2006 年4月加入索尼愛立信。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

HR 工作有兩類， 一是日常事務(HRBasics)， 主要工作是找到公司需要的人， 為員工計算薪酬福利、為提高員工的技能而提供培訓。這只要具備基本的知識和技能、有熱情和意愿就能勝任。另一類是戰略HR， 主要是通過HR 工作幫助公司實現其戰略目標， 例如，如何通過合理的人力資源管理激發員工的工作熱情， 提高員工的忠誠度， 如何提供個性化的舉措等。這就需要有至少4 #1049241; 5 年的實踐經驗，并熟練掌握人力資源管理方面的專業知識和工具。一般來說， 木訥和缺乏工作經驗是我比較難以接受的。

2. 你最近正在關注HR 領域的什么問題？

通過充分溝通了解員工的需求， 然后制定相應的薪資、培訓、職業發展等策略， 提高員工的滿意度。

周勤儀

江森自控建筑設施效益業務亞洲區人力資源副總裁

周勤儀2003 年加入江森自控之前， 在雷諾仕公司從事國際行政人員獵頭工作， 被公認為是將行政人員獵頭工作引入中國的先鋒。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

像江森自控這樣業務龐大， 貫穿研發設計、生產、銷售以及后期服務維修的跨國公司， 要求人力資源員工在員工和企業之間維持微妙平衡; 同時具備很強的行業滲透力。

2. 你覺得這份工作最吸引你的地方是什么？

通過策劃將合適的人才配置到企業內部正確的位置，讓企業業務因此獲得增長，我不但可以看到員工和企業的共同發展，還能看到員工在企業中“安居樂業”，這是最吸引我的地方。另外在一家很務實的企業中，建立鼓勵信息共享、團隊合作和互相信任的企業文化，這也是吸引我的地方。

3. 你最近正在關注HR 領域的什么問題？

目前很多跨國公司最為關注的是， 在企業全球化的整體制度下， 在中國這個獨特的市場進行適當的本地化。例如中國的《勞動法》 與其他國家不同，需要更為本地化的操作模式。我們一直關注著如何解決在三線城市中尋找合適人才的問題。

陳愷

北京中外企業人力資源協會監事長HRA 日資企業委員會主任

松下電器( 中國) 公司工會副主席

曾任松下電器( 中國) 公司人事部長、保利大廈有限公司人事部經理， 并曾在北京市人民政府電子工業辦公室勞資處任職。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

需要有公平公正的心; 有快速的反應速度和解決問題的能力; 善于換位思考; 能通過自己的工作取得最好的結果。要注意的是， 不能很快的熟悉企業文化也會是阻礙HR 從業者發展的巨大障礙。

個性比較強的下屬我不能接受， 因為他比較難以融入團隊中; 其次我還不能接受不夠誠懇的人。

如果我的孩子想要從事HR 工作，我會叮囑他有端正公正的心態; 在工作過程中可能會有很多委屈， 要能“吃虧”;要不斷地學習給自己充電; 做員工可信任的朋友。

2. 你覺得這份工作最吸引你的地方是什么？

在企業中做其他工作， 會越做越累，越做越枯燥， 但人力資源的管理工作是五花八門的， 每一件你要應對的事情都不會完全一樣， 具有長期的新鮮感， 尤其是做人力資源管理工作， 更是隨著企業的發展不斷有新的目標需要用全新的方法實現。

劉偉師

DDI 大中華區董事總經理

DDI 是一家關注領導力培養和人才遴選系統的設計與實施的全球人力資源咨詢企業， 在此服務9 年的劉偉師是DDI 的資深顧問和主任訓練師。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

從HR 工作發展的途徑來說， 最開始是人的技巧(people skills)、持續學習、規劃與決策是基本質素。但具體工作方向所需素質是不同的:

HRM( 薪資、人事、考勤、勞動法、招募行政、培訓行政):需要注重細節與流程規定;熟悉法律法規;擅長數量分析， 包括人事成本、薪資變動與固定成本等數量模式; 能夠理解與應用外部資源。

HRD( 績效、選才系統設計、培訓與發展、繼任管理、領導發展): 需要學習新的工具與最佳實務;對資質、人格、學習理論等心理學知識有初步認識; 善用咨詢公司; 對常見組織問題有一定認識; 知道每項HRD 工具的用途與限制等。

當進入更高階段， 還需要理解組織策略與組織問題; 知道每個實務、模型、工具與自己組織問題之間的關系。

2. HR 工作最吸引你的地方是什么？

組織理論有這樣幾個部分: 戰略、結構、流程與系統、文化、高管領導風格、人員技能、領導等。除了戰略和結構HR 涉及得比較少之外，HR 在流程方面涉及得非常多， 在文化等方面更是拿手好戲， 哪個工作如HR 這樣對組織起到如此大的作用?

3. 最近正在關注HR 領域的什么問題？

首先是發展策略。目前， 一個人、一個團隊、一個群體、一個集團的發展理論架構還算清楚， 但工具的發展還需要進一步邏輯化。例如應用教練、導師制、培訓、項目等有效發展不同的族群， 針對不同能力形成有效發展策略與計劃。

其次， 目前人力資源設計方案的優劣多取決于咨詢師的功力， 但如何將它形成更具體的方法論是我思考的內容。

冉毅波

美國人力資源管理協會(SHRM) 中國首席代表

全面負責SHRM 在中國的業務， 是人力資源認證協會(HRCI) 全球人力資源管理師(GPHR) 資格認證考試中文試題小組成員。為中國各行業的大型跨國公司、國有企業以及民營企業的組織有效性提供幫助。

1. HR 工作需要什么樣的人才？

對HR 工作有堅定的信心， 將它視做事業而努力。那種暫且棲身者、探頭觀望者， 大多數企業是不敢用也不好用的。此外， 國際化的視野、開放的心態、學習的態度和創新的精神是基本要素。

2. HR 工作最吸引你的地方是什么？

中國處在高速發展、不斷變革的時代， 這是開創出具有中國特色的HR 模式的絕好機會。當然要實現這個目標并非易事， 但這種高難度的挑戰正是最能吸引我的地方。

孫賀影

美世( 上海) 人力資源咨詢公司顧問總監

在加入美世前， 曾先后擔任ATT 人力資源運作總監、朗訊科技公司人力資源總監。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

能通過影響周圍的人來迅速學習有關理念、方法并將之應用于實踐， 有很強的個人邏輯和解決問題能力的人比較適合這份工作。做咨詢工作和在公司內部工作的最大區別在于， 做咨詢的重點是要懂得方法去為客戶服務; 做公司人事工作的重點是如何執行公司的政策。

2. H R 工作最吸引你的地方是什么？

從事人力資源咨詢工作能夠為不同客戶提供不同的服務， 它會使你始終保持在不斷探索中。

3. 最近關注HR 領域的什么問題？

人力資源變革溝通。這個問題決定了企業變革、轉型能否落地，能否取得預期結果。許多企業在進行各種HR 項目和變革， 方向上很好， 但在執行策略上溝通不到位， 導致很好的項目不能發揮出作用。

易安琦

上海翰德人力資源有限公司總經理

在中國有12 年工作經驗的易安琦曾是揚· 羅必凱集團中國區副總裁。還先后擔任過Pacific Rim Resources 上海的運營總監和Asia Access 執行合伙人職務。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？

具備人力資源方面的專業知識和技能; 知道如何專業地對客戶的公司戰略和業務方向進行有效支持的專業人士。

在目前中國的許多企業架構中， 人力資源這一塊往往由行政人員兼任， 而忽略了HR 還有負責培訓和員工發展的任務。雖然目前看來在已有的HR 從業人員中的確不乏人才， 但他們普遍對如何以最好的方法從事人力資源工作缺乏了解。同時， 企業對為每一位雇員在職業生涯的發展過程中建立核心技術競爭力的重視程度也很低。此外， 經濟的發展， 人才的匱乏和政策環境的多變都使得中國的HR 從業者正處在一個中國變化最快的業務領域。

2. HR 工作最吸引你的地方是什么？

對于一位具備了專業的技能、商業的頭腦、較強的智商和情商， 以及主觀能動性的人來說， 中國的人力資源行業是一個理想的職業平臺。能夠在這樣一個行業里作為領頭羊， 機會不容錯過。

3. 最近關注HR 領域的什么問題？

吸引和留住高質量的人才。需要隨時與行業內最頂尖的20% 的人才保持跟蹤和聯絡， 確保對客戶的人才需求能夠進行快速和高質量的回應。此外，在對候選人的面試中， 翰德的人才評測與發展評估業務要既能夠保證雇主與候選人達到最佳契合， 又能夠向雇主體現出現有雇員的發展需求， 以確保吸引和留住最優秀的人才。

袁凌梓

華信惠悅上海分公司總經理暨首席顧問

經濟學專業出身的袁凌梓， 加入華信惠悅前， 曾在復旦大學任教， 并從事過安達信企業咨詢有限公司資深顧問工作。

1. 你覺得HR 工作需要什么樣的人才？在企業從事人力資源管理只要掌握某一領域的理論知識和操作經驗即可。但在HR 管理咨詢公司， 則需要有綜合運用專業知識， 發現問題并提出解決方案的能力， 能快速適應環境， 在短時間內領會客戶的問題所在。因此，HR管理咨詢顧問應該是個“通才”， 具有與人主動、自如溝通的意愿， 對組織和人力資源管理議題具有較高的敏感度，有高抗壓能力。

2. HR 工作最吸引你的地方是什么？作為HR 管理咨詢顧問， 隨著年齡增長和經驗積累， 更能游刃有余地把握技術與藝術的平衡。同時， 接觸不同企業的新挑戰， 不會產生無聊和厭倦的感覺。

3. 最近關注HR 領域的什么問題？有效地管理和激勵80 后員工。80后良好的教育背景和開放的世界觀使他們擁有良好的工作素質， 人力資源管理者的職責是通過正確的引導和適當的諒解推動他們與企業的融合， 挖掘他們的潛力。“換位思考”是一個不錯的方法。

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HR 們如何看你？

你想知道HR 們是怎么看待你的嗎? 這是我們請HR 們回答“你覺得今天的員工和過去相比， 發生了什么樣的變化，他們的特點是什么”時他們的回答。

他們有機會體驗更多的東西， 積累自己的見識。總體來說， 他們動作快， 變化也快; 容忍度低，需要不斷嘗試新東西; 不喜歡條條框框; 需要更多的贊揚的同時， 更注重實際的物質獎勵。面對這樣的員工， 我們需要理解他們， 不要力圖去改變他們; 要有緊密的溝通; 相信他們， 給他們機會去嘗試。HR 們要牢牢記住: 過去讓我們成功的方法， 可能是阻止新一代人才成功的絆腳石。

——群邑中國首席人才長 李文海

最大的區別是， 在創造性和對未來的樂觀估計方面明顯強于傳統員工。他們不畏懼權威， 不認為一些事情應該按照固定模式做下去， 當然這帶來了創造力、對技術的良好掌握、愿意嘗試新事物，但這也讓他們有些過分追求自由。另外， 他們渴望獲得尊重， 尤其是來自上級的尊重。

——寶潔( 中國) 人力資源副總監 翟玉燕

在30 年前國營企業的管理模式下， 員工都是同質化的。而現在員工的選擇余地大， 因此對企業要求也就會更高， 要求HR 要能在最大程度范圍內滿足大多數員工的需求。

——索尼愛立信中國人力資源和行政副總裁張少林

他們對人力資源管理方面提出考驗的主要特點是: 大多自我為中心; 不善于平衡工作和生活的關系; 有些浮躁; 有強烈的自豪感和自信心。

——北京中外企業人力資源協會(HRA)監事長 陳愷

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今天的員工更加職業化和個性化。前者指的是每個人都比過去更清楚地了解自己的工作職責、工作驅動力和市場價值; 而后者指的是大家更關注自己的個性需求， 不會僅僅因為職責說明書而為老板做事， 更多地來問“為什么我要做這件事”。這些變化說明員工和人才市場都在成熟，如果工作環境符合員工的期望， 員工將更加敬業盡責; 反之， 則很難留住優秀人才。

——德勤中國招聘總監 王文佶

以往在中國， 員工主要關注的是進入一家大型企業后獲得穩定的工作和良好的福利。而現在， 員工們關注著自己的未來， 希望企業為他們營造一個工作生涯發展的平臺， 像有的員工要求獲得更廣泛的國際視野， 渴望到中國市場以外的地方工作。另外， 員工們對企業發展也有著相當高的要求， 并非僅僅是業績增長， 更多的要求企業對社會的責任感、對所在國家的貢獻。

——江森自控建筑設施效益業務亞洲區人力資源副總裁 周勤儀

和十年前相比， 他們更加國際化和具備商業頭腦。他們在中國這個人才短缺的市場上擁有如此多的機遇， 這使得他們對自己的市場價值非常清楚。因此， 公司要給予雇員明確的期望值和績效考核指標， 以確保雇員能夠知道要勝任這份工作需要付出什么樣的努力。

——上海翰德人力資源有限公司總經理 易安琦

年輕人比原來更有個性， 他們希望有個人空間，對成功渴望更強烈; 他們信息量很大， 要求大部分信息非常透明。

——陶氏化學亞太區人力資源規劃總監 倪錚

對自己的社會價值認識得更充分; 流動更加頻繁; 對工作氛圍、領導力和工作環境的要求更嚴格; 學習和掌握知識的能力更快; 市場上優秀人才的薪酬水平與國際水準之間的差距越來越小。

——沃爾沃集團中國人力資源副總裁 牛艷娜

目前，職場上存在著“四代同堂”甚至“五代同堂”的現象。“80 后”員工自主意識強， 更追求自我實現， 也因此更看重工作興趣和工作品質， 善于學習和富有激情的同時也容易改變，難以堅持。

——TCL 集團人力資源總監 許芳

主張權利、強調個性、急于求成。

——NEC 通訊中國區人力資源總監 曹來京

我建議他們在學生時代就學會加強下面的技巧:

· 團隊合作: 學習如何集體產生方案? 如何善用彼此不同的長處? 如何建立互信? 如何形成良好的互動?

· 決策技巧: 養成進行合乎邏輯的決策習慣。

· 創造力: 通過腦力激蕩、觀摩其他領域尋找不一樣的解答。就像， 學習戲劇就不只包含音樂， 還能獲得劇情、表演、舞美、舞蹈等知識。因此，學習與欣賞不同領域的工具、語言、邏輯、模型， 可以激發人的創造力。

· 影響力: 多參加一些團體， 并嘗試帶小團隊。總之， 年輕是“本錢”， 多接受不同知識和方法會有幫助。

——DDI 大中華區董事總經理 劉偉師

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子曰: 性相近也， 習相遠也。過去和今天的員工的共性大于差異， 但也有特點。我認為他們更敢于表達自己的觀點， 同時擁有強烈的社會責任感。他們對于整體社會的歸屬感和對于一個工作的歸屬感往往大于對于某家具體企業的歸屬感。這很值得人力資源從業者思考。

——美國人力資源管理協會(SHRM) 中國首席代表 冉毅波

目的性和行動速度比起以往有所增強。他們做事情更注重自己的需求， 知道自己要什么， 不要什么， 對自己有利的事情會很堅持。

——美世( 上海) 人力資源咨詢公司顧問總監孫賀影

對公司的期求提高了， 法律意識更為強烈。這就要求人力資源從業者要從一個通才變為專才。

——摩根大通中國有限公司大中國區人力資源部總監 肖南

“80 后” 的員工更懂得Work and LifeBalance( 平衡工作與生活)， 也更分得清OfficeTime( 工作時間) 和Private Time( 私人時間)， 因此， 許多以前不可思議的理由變成了他們請假的理由。在“80 后”講究“張弛”的意識面前，公司也要思考在人力資源管理上把握“張弛”之道。

——華信惠悅上海分公司總經理暨首席顧問袁凌梓

· 因篇幅所限， 問卷答案不能全部刊載， 感興趣的朋友歡迎發送郵件到wangmo@cbnet.com.cn 索取完整版。

· 下個月《職場》將會刊登《Do You Want To Work In...》系列之Consulting Accountant 專題， 敬請關注。

感謝

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