跳槽之“職場格萊欣法則”

對于已經工作的人來說， 跳槽這個話題的煽動性僅次于薪酬， 后者由于與金錢有直接關系，因而不具備太多經濟學思考的切入角度， 故選跳槽話題做一經濟學解讀。

工作發展不順， 或者待遇太差， 該不該跳槽呢? 想必這種念頭很多人都有過。

舉例來說， 當員工發現他的身價，也就是本身的貢獻度、專業度等因素的總和高于公司付給他的價值， 也就是薪資時， 很容易成為離職換東家的誘因，反正就是良禽擇木而棲， 這種現象其實也沒什么大不了。

留下也不會讓公司變更好

我有幾個朋友前陣子正陷入抉擇中， 不知是否該跳槽。情況是原有公司的待遇與發展遠不如新公司的條件， 正巧發現他的“身價”遠大于現有“價值”的問題， 但舊東家經常動之以情、曉之以理， 搞了半天好像離職跳槽非常對不起這家公司似的。

通常很多人會以職場道德等等因素批判跳槽的行為， 但換以理性的經濟思維來分析可以了解到， 當現有工作付出與報酬不對等時， 久而久之他的工作效率不低落才怪(這是一種自我調整現象)，所以留了對公司也沒多大好處， 邊際貢獻反而低落。

這種現象從經濟學的角度來看， 不是機會成本變高， 就是邊際勞動的投入與邊際報酬不等， 離職跳槽的理由堂而皇之， 看起來一點都不愧疚。

留下來的話， 邊際貢獻真的會變低嗎? 按管理學上的“ 公平原則”而言，很顯然邊際貢獻的確會變低。當一個人的邊際貢獻和薪資的比值在不同家公司進行比較時， 如果不等就是不均衡， 這時候如果沒有適當的補償， 人員是很容易變動的。因此， 長時間來說， 要員工同舟共濟， 管理者必須具體拿出“紅蘿卜”才有誘因要員工留下， 否則對整體社會來講是不經濟的!

怎么不經濟法呢? 當然是產出變低。職場上常看到兩種人， 一種在公司一待數年， 另一種經常跳槽， 這兩者都有存在的理由， 也可能都有其背景與因素， 但是一家公司的人員長年沒有流動的話， 恐怕就有問題了。

人員流動率低的情況通常發生在環境太過安逸， 這表示公司沒競爭力， 所以好員工發現他的身價高于價值時只好跳槽另謀他職， 這叫良禽擇木而棲， 留下來的員工當然不是較沒競爭力， 不然就是貪圖安逸的人; 另一種情況是老板付的薪水高于市場平均水平， 員工當然不會流動， 但是， 老板是聰明的， 發生這種情況的機會真的不高， 但也不是說這種現象不會發生。

“劣幣驅逐良幣”

中國人對于職場的生態， 文字的形容相當生動有趣， 前些日子湊巧看到一篇管理評論， 作者評論外商公司大量裁員的措施叫做劣幣驅逐良幣， 并賦予一個不是很好聽也不干凈的形容詞:“茅坑癥候群”(Cesspool Syndrome)， 形容留下的人一定會“占著茅坑不拉屎”，毫無貢獻度可言。

“劣幣驅逐良幣”其實說的是格萊欣法則(Gresham's Law)， 也就是說，“當一個政府發行劣等硬幣時，由于過去的舊硬幣( 良幣) 的成色較好， 因此民眾會大肆搜集舊硬幣熔毀來套利。”但是呢， 大家都忘了一點， 硬幣的劣幣與良幣可以用金屬成分來區分與判斷， 價值的基礎在于金屬的“價格”， 而每個人的成分不盡相同， 也很難比價， 怎么說誰就是“劣幣”， 誰就一定是“良幣”?誰能證明“你”就是”良幣”，“他”就是”劣幣”?

老板眼中的良幣可能是高生產力的人， 也可能是有高度業務手腕的人， 所以老板會千方百計把所謂良幣留下來， 但是良幣會留嗎? 很難說!至于老板如何得知員工良劣與否， 判斷的條件與準則是什么， 這些都是左右誰是良劣與否的因素。

我認為格萊欣法則中其實有一個很重要的觀點， 就是“身價”高于”價值”， 這本是一種相對現象。而把格萊欣法則用于職場上時， 這種現象并不是因為裁員所造成的， 而是當企業以裁員的手段或成本控制的理由進行人員去留的處理， 卻又引進較低成本的員工代替時， 離開的員工不見得因為自身的身價高于價值， 或許只是因為理念不同而離開，只是被迫離開一家公司而已。

要是當一家正常營運公司的員工突然發現他的身價高于公司賦予他的價值時， 職場格萊欣法則可能容易發生。求去、跳槽的員工去追求更高的自我肯定或者是薪資與職位， 那剩下的員工為何不會異動?有可能就是價值高于身價使然， 而身價可以隱瞞， 價值可以喊價， 老板選到最后卻印證了經濟學里的“逆選擇”現象時， 如果這個現象是普遍的， 那這可就是面臨格萊欣法則的問題， 企業主就必須感受到經營危機了。

兩個解釋:

經濟學認為， 資源的運用是有限的，資源不是用在那、就是用在這。在有限的選擇中， 一個人所放棄的最有價值的選擇， 就是機會成本。

所謂的邊際就是說在經濟變量中， 所增加的一單位或減少的一單位， 研究這種影響的問題， 就是邊際分析。