關聯績效及其內涵闡釋

[摘 要] 本文梳理和歸納了前人的研究成果，對關聯績效的概念加以界定，并將其與任務績效的特點進行對照，以期從理論上對其做進一步完善，使得相關學者從中得到一定的啟發和幫助。

[關鍵詞] 關聯績效 任務績效 負績效

隨著競爭的加劇，組織結構的扁平化，以及對團隊工作的日益重視，僅將傳統的任務績效作為員工工作環境的獨立變量，會導致范圍太窄。而關聯績效概念的提出，成功拓展了績效行為指標的內涵，把那些職務說明書之外的，但對組織績效至關重要的行為上升到績效標準的高度，從而使傳統的績效評定由強調“個體一職位”相匹配的個體層次，向強調“個體一組織”相匹配的組織層次轉變。

一、關聯績效的概念界定

一般認為，關聯績效是相對于任務績效而言，游離于職務說明書之外的行為績效。而在國外與關聯績效相近的稱呼主要有組織公民行為、公民績效、角色外行為、親組織行為和非任務績效等，對其概念的理解并不統一，概括起來主要有以下兩點：

1.將關聯績效僅視為有利于組織目標的行為

Katz Kahn（1964， 1978）作為績效行為結構研究的開創者，曾提出過類似于“公民績效”的概念。他們認為組織中的角色行為不可能完全概括組織中的績效，組織需要有合作幫助、改善建議、利他及其它形態的公民行為，僅依賴于組織規定或規章行事將是一個非常脆弱的組織系統;1985年，Borman Motowidlo，Rose Hanser在研究士兵績效時，發現一些與團隊績效相關，但分離于技術熟練中，與任務績效相對比的特殊績效，并將其概括為堅定的決心和與之一致的行動、忠誠和服從、團隊精神三個維度；Bateman Organ認為工作績效應包括公民行為，并于1988年在其出版的《組織公民行為：好戰士現象》一書中首次使用了“組織公民行為”的概念。并指出組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為，既非正式角色所強調，也不是勞動報酬合同所引起，而是由一系列非正式合作行為所構成，并能從整體上提高組織效能；Borman Motowidlo（1993）首次明確提出關聯績效(Contextual performance， CP)的概念，認為關聯績效不支持組織本身的核心技術活動，但支持更為廣泛的組織、社會和心理環境。它包括自愿行為、組織公民行為、組織奉獻精神及與特定任務無關的行為，涉及責任心、工作品質、團隊協作、客戶服務等以行為描述來評價的方面。盡管這些行為對組織核心技術的維護和服務無直接影響，但它能降低緊張的組織情緒反應，對組織內部的溝通起潤滑作用，可促進員工的任務績效，從而提高組織的整體效益。

2.將負績效行為的概念納入關聯績效

Brief Molowidlo（1986）提出的親組織行為與組織公民行為有很多相似之處，其區別在于組織公民行為是有利于組織的行為，而親組織行為有可能在對個人有利的同時對組織不利；1995年，Van Dyne等人提出接納－挑戰和促進－禁止兩維度角色動態模型，并將角色外行為區分為四個具體行為，從有利于組織目標實現的績效行為向不利于組織目標實現的績效行為依次為組織公民行為、親組織行為、吹風行為及原則性的組織分歧；Rotundo Sackett（2002）績效模型的獨特之處在于把不利于組織目標的績效行為列入績效結構的范圍，該模型中，工作績效被分為任務績效和非任務績效兩個維度，其中非任務績效包括生產性非任務績效和反生產性非任務績效，二者作為一個連續體，分別處于績效行為的兩個極端。

本文認為，關聯績效概念的界定，應考慮以下因素：

1.關聯績效屬于行為績效。研究關聯績效時，我們首先應基于績效既是行為又是結果這一前提，即績效是多維的，要摒棄傳統的僅將績效作為單一的任務績效的錯誤觀點。

2.關聯績效是與任務績效相對比而得來的，它不屬于職務說明書的范疇。理論和實證都足以證明，在績效多維模型中，關聯績效是獨立于任務績效而存在，并具有顯著的獨立分布水平。

3.關聯績效與組織績效密切相關，對組織績效具有顯著影響。在對組織整體績效的研究中，關聯績效作為一個不可忽視的、獨立的成分對其產生顯著的影響作用。

綜上所述，我們將關聯績效界定為與任務績效相區別，獨立地對組織績效產生顯著影響的一種行為績效。

二、關聯績效的內涵闡釋

國際學術界，關聯績效早已是一個常見并常用的詞匯了;而在國內，仍是一個尚未被認知和引起重視的領域。關聯績效的提出只是為了彌補傳統較單一的績效考核的不足，它與職務描述沒有直接的聯系，是一種基于過程與行為導向，從屬于工作情景中的績效。為更深入地了解關聯績效的內涵，現主要從模式、目的、視野、服務內容、強調內容、績效行為、影響因素、行為主體角色、對待工作的態度、是否屬本職工作以及對團隊合作的要求等方面將其與任務績效做一對比，詳見上表。

參考文獻:

[1]Borman W C:Molowidlo S J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance.In:N Schmitt，Borman W C (eds.). Personnel Selection in Organizations [J].San Francisco:Jossey Bass，1993. 71～98

[2]Brief A P，Motowidlo S J.Prosocial organizational behavior [J].Academy of Management Review，1986，11:710～725

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