弗洛伊德人格結構理論的管理視角

[摘 要] 弗洛伊德在后期把人格結構分為本我、自我和超我三個層面，這三者相互作用，影響人的心理，進而影響人的行為。在企業管理中，員工工作的行為動力也都源于這三個系統，本文借助弗洛伊德的人格結構理論來對企業中不同層次的員工進行行為動力源的分析，并在此基礎上提出相應的激勵措施。

[關鍵詞] 人格結構理論 激勵 管理

弗洛伊德是精神分析學派的創始人，以無意識為基礎的人格理論是弗洛伊德精神分析理論的核心，在早期，弗洛伊德集中于無意識、性、本能等來分析人的心理狀況，后期則集中于本無、自我和超我等心理人格的分析。這一理論是他精神分析理論成熟的標志，它蘊含著豐富的管理思想。

一、弗洛伊德的人格結構理論

在弗洛伊德的學說中，人格被視為從內部控制行為的一種心理機制，這種內部心理機制決定著一個人在一切給定情境中的行為特征或行為模式。弗洛伊德認為完整的人格結構由三大部分組成，即本我、自我和超我。

所謂本我，就是本能的我，完全處于潛意識之中。本我是一個混飩的世界，它容納一團雜亂無章、很不穩定的、本能性的被壓抑的欲望，隱匿著各種為現代人類社會倫理道德和法律規范所不容的、未開發的本能沖動。本我遵循“快樂原則”，它完全不懂什么是價值，什么是善惡和什么是道德，只知道為了滿足自己的需要不惜付出一切代價。

自我是面對現實的我，它是通過后天的學習和環境的接觸發展起來的，是意識結構的部分，自我是本我和外界環境的調節者，它奉行現實原則，它既要滿足本我的需要，又要制止違反社會規范、道德準則和法律的行為。

超我，是道德化了的我，它也是從自我中分化和發展起來的，它是人在兒童時代對父母道德行為的認同，對社會典范的效仿，是接受文化傳統、價值觀念、社會理想的影響而逐漸形成的。它由道德理想和良心構成，是人格結構中專管道德的司法部門，是一切道德限制的代表，是人類生活較高尚行動的動力，它遵循理想原則，它通過自我典范（即良心和自我理想）確定道德行為的標準，通過良心懲罰違反道德標準的行為，使人產生內疚感。

弗洛伊德認為，本我、自我和超我三者之間相互作用、相互聯系。本我不顧現實，只要求滿足欲望，尋求快樂；超我按照道德準則對人的欲望和行為多加限制，而自我則活動于本我和超我之間，它以現實條件實行本我的欲望，又要服從超我的強制規則，它不僅必須尋找滿足本我需要的事物，而且還必須考慮到所尋找的事物不能違反超我的價值觀。因此，在人格的三方面中，自我扮演著難當的角色，一方面設法滿足本我對快樂的追求；另一方面必須使行為符合超我的要求。所以，自我的力量必須強大能夠協調它們之間的沖突和矛盾，否則，人格結構就處于失衡狀態，導致不健全人格的形成。

二、人格結構理論對管理實踐的啟示

在實踐的管理過程中，我們人類行為的動力也是來自于三者所構成的動力系統。不乏在實踐中可以看到，有的員工行為的主要動力來自于本能的欲望，比如生存的滿足；有的員工行為的主要動力來自于超我所形成的理想和價值觀；有的員工的行為的主要動力來自于獲得更高的獎金或他人的尊重。因此，企業中人員的層次和教育程度是參差不齊的。但是，在這里我們根據人在企業中的作用，把人才分為三個層次：高層次人才、中層次人才和基層員工。依據弗洛伊德的人格理論分析他們的行為動力以及相應的激勵措施。

從以上對弗洛伊德人格結構理論的分析中可以看出，自我、超我都是在后天的教育環境下逐步形成的，而本文對人才的分類也是基于后天教育水平的高低。所以，我們可以結合圖來分析。

圖中，OX代表滿足個人與社會需要的人格強度；OY代表追求理想、道德提升的人格強度；OZ代表后天的教育水平。OA、OB、OC分別代表本我、自我和超我的發展曲線。

1.高層次人才的行為的主要動力源和激勵措施

(1)主要的行為動力源

所謂高層次人才是知識、信息和高科技的載體。隨著知識經濟時代的到來，在企業發展方向的選擇、生產經營管理、技術創新等方面，具有全局性的影響或不可替代的作用。由于他們的智慧、膽略、知識、責任感等必然會使他們在企業員工面前有較強的公信力，成為企業員工推崇的領導者或學科帶頭人。因此，我們可以得出，高層次才人才在人格結構系統中，在ZOY象限內，超我的曲線更接近于OY，說明超我的強度更高，是超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格因素。因為超我的形成是通過獎勵和懲罰，獎勵的經驗內化下來形成人的理想和對“意義”的追求，懲罰的經驗內化下來形成人的責任感和道德感。顯然，后天教育水平越高，內化的內容越充分，超我的強度越大。實際上，高層次人才通常能理解社會進步和個人前途的關系，有強烈的社會責任感和使命感，更注重企業的精神和核心價值觀。

(2)激勵措施

基于以上特點，我們主要依靠組織目標、企業精神以及企業文化等來激勵這些人才，即深層次的文化激勵策略。企業精神是企業文化的高度濃縮，企業精神是由企業領導人所倡導和精心培育的，并為員工群體認同的反映組織價值觀、組織倫理道德、組織使命、宗旨與目標的思想觀念、精神支柱。企業精神是一種團體精神，將企業使命、宗旨、目標凝結成一種信念、一種感情、一種意志的表達，它貫穿了對組織使命、宗旨、目標的堅信和實現的決心，是企業成功的精神支柱。企業精神有催人奮進的作用，它能使員工產生對組織使命、宗旨、目標的執著追求和堅定信心，不達目的“誓不罷休”;它還能強化員工對組織使命、宗旨、目標的使命感，鼓勵員工為此付出努力。

2.中層次人才的主要行為動力源和激勵措施

(1)主要的行為動力源

在企業中，中層次人才主要包括中層管理人員，中層管理者是基層團隊的帶頭人，企業經營理念靠他們來傳遞，經營計劃靠他們來組織實施。如果中層管理者不能發揮其應有的作用，會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大阻礙。中層次人才主要靠專業技能和操作技能來贏得優勢。在經濟上，他們一般比大部分基層員工獲得更高的薪水；從年齡上看，他們大多年輕氣盛，充滿著激情；正是他們年輕，他們家庭負擔較重，擔憂企業能否穩定發展。因此，在圖ZOX象限內，隨著后天教育水平的提高，“自我”的強度呈現提高的趨勢，自我通過后天的學習，使個體掌握了更多的知識，積累了一定的經驗，從而提高自我滿足需要的能力，它是一個現實主義者，總是從自身利益出發，為了實現某種利益，用合理的途徑或手段來達到目的，是利益的驅動者。

(2)激勵措施

根據以上中層次人才的動力源，我們激勵的思路是設置一種機制與環境，當員工行為過程符合要求，就能滿足自身的需求；否則，其需要就無法得到滿足，甚至會受到損害。具體的措施為：

①薪酬激勵。薪酬制度的建立本著競爭的原則，提供有競爭力的氛圍，把收入和績效掛鉤，以中層管理者的績效為基礎確定其薪水，工資標準由績效最低直到最高劃分出不同的級別。當中層管理者證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲得的報酬也會自然的提高。

②成就激勵。對中層次人才來講，由于他們的文化程度并不低，他們的自我發展強度比較高，他們很渴望通過提高自身的能力來獲得更多的利益，不論是物質利益還是精神利益，因此，除了更高的薪水之外，他們也想通過工作得到別人的認可和尊重。通過設置目標，讓中層次人才在工作中獲得成就感，主要將企業的年度或階段性發展目標逐級分解到中層管理人員所在的科室等，并將分解后的目標作為管理人員的業務目標，中層管理者就可以從完成甚至超越目標中獲得成就感和他人的尊重。

③培訓激勵。由于中層次人才高強度的自我要求自身能力的不斷提高，因此，給中層次人才提供培訓的機會，促進他們的成長，讓他們感覺到自己永遠在前進，在迎合著社會的需要。

3.基層員工的主要行為動力源和相應的激勵措施

(1)主要的行為動力源

基層員工指企業中從事簡單、重復的工作，并且專業知識水平很低的大部分員工，他們也受到后天教育的影響和熏陶，只是程度要低些。因此，在圖ZOX象限內，“自我“的強度明顯降低，他們的利己主義特別明顯。雖然，本我OA是垂直于人格強度軸的，也就是說，本我是由遺傳獲得的，在任何時候都會直接或間接的作用人的行為，不會隨后天教育的影響而發生變化。既然如此，自我本身的強度較低，因此它壓制本我內在的欲望的力量也是有限的，所以，在基層員工身上所體現出來的更接近于人的本能欲望，即生存需要的滿足。

(2)激勵措施

①任務的完成與經濟利益掛鉤。基層員工的收入水平低，渴望著高的工資、高的獎金。因此采取以績效工資為主的獎勵模式更加能激勵員工發揮他們的積極性。

②改善勞動條件，搞好勞動保護，增強員工的安全感，以達到激勵員工積極性的目的。隨著技術的發展，很多工作都是流水線式的生產，雖然這給基層員工帶來了很好的工具，但同時也給員工造成了潛在的危險的環境因素，更有可能加大員工的勞動強度，造成了由于疲勞過度引起的其他危害。最基本的本我所要求的安全都得不到滿足的話，員工更不可能踏實地工作，甚至做出會破壞機器，影響生產等行為。

③提供支持性的環境。由于基層員工在滿足基本需要的動機比較強，一旦無法實現或條件不支持，就會產生怠工等不良行為。因此，在給員工設置具體的任務時，還要盡可能地為員工在實現目標或完成任務的道路上掃清障礙，排除困難，便于目標或任務的實現。

④加強對員工的培訓。由于員工受到的教育水平不高，自我控制本我的力量有限，為了防止員工因本我的沖動導致一系列不良行為的產生，同時為了提高員工的技能，增加收入和晉升的機會，應對基層員工加強技術和思想上的培訓，提高基層員工的自我力量。

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