戰(zhàn)略人力資源管理的特征分析

[摘 要] 戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資源管理，具有人本性、戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、動態(tài)性、價值導(dǎo)向性和知識性等特征。

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略 人力資源 人力資源管理 特征

一、人本性

戰(zhàn)略人力資源管理的首要特征應(yīng)是其人本性。這首先表現(xiàn)在人力資源管理的目的上，傳統(tǒng)的人事管理或人力資源管理的終極目的都是為了把事做好，是以事為中心的，管理中單純追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理的目的則包括經(jīng)濟(jì)目的和社會目的兩個方面，是二者的有機(jī)統(tǒng)一，即它一方面通過人力資源管理提升企業(yè)績效，獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢;另一方面將人力資源的開發(fā)與發(fā)展本身作為其人力資源管理的重要的甚至是終極的目的。

其次，戰(zhàn)略人力資源管理的人本性表現(xiàn)在管理者對人的認(rèn)識、態(tài)度和管理方式上。管理者持有一個基本的共識，即人力資源是組織的第一資源。組織戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成必須通過組織內(nèi)的人力資源的有效使用來實(shí)現(xiàn)，而組織發(fā)展的目標(biāo)也必須與員工個人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)的統(tǒng)一。從這些基本的觀念出發(fā)，管理者在人力資源管理過程中不再將員工看作“工具”，而是把員工當(dāng)作客戶。組織在管理中不再單純依靠勞動契約來約束員工的行為，而是更加重視與員工的溝通，注重通過向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來建立組織與員工之間的心理契約，并以此促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展。

二、戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配。人力資源管理不再局限于人力資源管理系統(tǒng)本身，而是自覺地將人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓人力資源管理為組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。在這種觀念下，人力資源管理者更加著眼未來，對組織內(nèi)外環(huán)境的變化保持著高度的敏感，時刻關(guān)注著環(huán)境變化對組織發(fā)展的影響，并能主動地分析組織的人力資源管理工作應(yīng)該如何應(yīng)對這些變化以保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時，人力資源管理的目標(biāo)不僅僅是滿足組織近期的發(fā)展需要，而是注重讓組織從人力資源的角度構(gòu)建核心競爭力，保證其持續(xù)、穩(wěn)健的發(fā)展。人力資源管理的戰(zhàn)略性使得人力資源管理職能在組織中的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，人力資源管理部門的地位也得到了提升。尤為重要的是，人力資源管理方式發(fā)生了根本性的改變。傳統(tǒng)人力資源管理中大量具體、瑣碎的日常事務(wù)被外包或以計(jì)算機(jī)代替，人力資源管理的重心向戰(zhàn)略性工作轉(zhuǎn)移。組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)和權(quán)力的分配，都體現(xiàn)著人力資源管理的戰(zhàn)略性。

三、系統(tǒng)性

戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點(diǎn)看待人力資源管理。人力資源管理自身構(gòu)成一個系統(tǒng)，它包含著若干子系統(tǒng)。同時，它又處于組織這個大系統(tǒng)之中。系統(tǒng)性強(qiáng)調(diào)的是系統(tǒng)內(nèi)各要素間的協(xié)調(diào)與配合，追求系統(tǒng)整體功能的最優(yōu)。根據(jù)這一思想，戰(zhàn)略人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)縱向和橫向的“匹配”。縱向的匹配主要是指人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配以及人力資源子系統(tǒng)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配。橫向匹配則主要是指人力資源管理職能與組織其它管理職能間的匹配以及人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各職能間的相互匹配。戰(zhàn)略人力資源管理的系統(tǒng)性既要求人力資源管理決策的系統(tǒng)性，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理者的整體思想和協(xié)作意識。人力資源管理者不再只是人力資源管理部門的工作人員，所有的管理者都應(yīng)該是人力資源管理者。人力資源管理的業(yè)務(wù)邊界逐漸淡化，非人力資源部門管理者的人力資源管理職責(zé)日益突出。同時，也要求人力資源管理部門的工作人員更多地了解組織內(nèi)其它部門的業(yè)務(wù)，以便人力資源管理更好地為組織服務(wù)。

四、動態(tài)性

戰(zhàn)略人力資源管理的動態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資源管理對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。動態(tài)性基于一個基本的假設(shè)：組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的。因此，在人力資源管理過程中，組織追求的不是某種“最佳的”人力資源管理實(shí)踐，而是人力資源管理實(shí)踐與組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷適應(yīng)。人力資源管理的動態(tài)性對組織和管理者都提出了全新的要求，它要求組織的系統(tǒng)保持柔性，人員保持柔性，更重要的是，組織的文化必須具備創(chuàng)新求變的活力。組織學(xué)習(xí)能力的獲取成為人力資源管理的一個重要目標(biāo)。

五、價值導(dǎo)向性

戰(zhàn)略人力資源管理的價值導(dǎo)向性是指人力資源管理緊緊圍繞組織的價值鏈展開工作，更加突出人力資源管理對組織的價值貢獻(xiàn)，注重為內(nèi)外部顧客提供附加值。對于那些在組織價值鏈上必不可少、至關(guān)重要的環(huán)節(jié)組織將予以強(qiáng)化，而對于那些對組織價值貢獻(xiàn)不大的工作則實(shí)行外包或以計(jì)算機(jī)代替甚至取消。價值鏈分析成為人力資源戰(zhàn)略制定不可或缺的環(huán)節(jié)，人力資源管理成為組織價值創(chuàng)造的重要途徑。同時，人力資源管理系統(tǒng)本身也構(gòu)成一個價值鏈。戰(zhàn)略人力資源管理可以通過獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分發(fā)揮員工能力以及人力資源開發(fā)增值為組織創(chuàng)造價值。這樣，具體的人力資源管理實(shí)踐服從于人力資源管理價值鏈，而人力資源管理價值鏈又服從于組織整體價值鏈，形成以一個以價值為導(dǎo)向的工作機(jī)制。為保證價值創(chuàng)造的有效進(jìn)行，戰(zhàn)略人力資源管理在價值評價和價值分配上也投注了相當(dāng)?shù)闹匾暋?/p>

六、知識性

戰(zhàn)略人力資源管理的知識性是指知識成為人力資源管理最重要的一個影響因素，知識型員工成為人力資源管理的重要對象，知識管理成為人力資源管理重要的工作內(nèi)容。知識型員工具有獨(dú)立性、自主性、高創(chuàng)造性和高流動性等特征，這給人力資源管理帶來了新的問題。組織必須加強(qiáng)授權(quán)賦能與人才風(fēng)險管理，必須關(guān)注員工的成長與成就需求。人力資源管理模式也必須隨之改變，要根據(jù)員工個性化的需求實(shí)行柔性化的管理。同時，人力資源管理必須將知識管理作為重要的工作內(nèi)容，努力將組織建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)知識資源的積累和配置。

參考文獻(xiàn):

張 弘 趙曙明:人力資源管理理論辨析，中國人力資源開發(fā)， 2003.01