民營企業職業經理人建設存在的誤區及對策建議

[摘 要] 民營企業要想發展壯大，必須采取職業化管理。我國民營企業職業化管理還很不規范，在職業經理人隊伍建設中還存在一定誤區。為此，我們實行公司治理模式等舉措，促進民營企業職業經理人建設快速、有效發展。

[關鍵詞] 民營企業 職業經理人 誤區 對策

我國的民營經濟和企業短短的20年來發展迅速，為國民經濟的發展作出了不可磨滅的貢獻。但民營企業要想發展壯大必須突破管理上的障礙，即改造原有的家族管理模式，取而代之采用職業化的管理。本文就民營企業推行職業化管理，在職業經理人建設方面存在的誤區進行了研究并提出對策建議。

一、民營企業引進職業經理人存在的誤區

1.在引進職業經理人過程中重引進、輕融合。民營企業在引進職業經理人時，往往在引進前投入了非常大的精力，對引進來后怎樣管理團隊的融合則較少考慮。要真正做到讓引進的職業經理人發揮作用，作到實質上的引進，還需要做好引進后的人員融合，在內部建立有效的人員融合機制。

2.在職業經理人使用的過程中制衡多、施展空間小。通常，民營企業老板對職業經理人授權時，讓外聘經理與家族成員同時負責一個部門，或讓家族成員進入由職業經理人主管的部門。企業老板如此安排主要有以下幾個目的:(1)讓家族成員對職業經理人進行監督;(2)讓家族成員學習;(3)讓家族成員和職業經理人之間彼此競爭或相互制約;四是可以讓家族成員成為候選人。但實際運作過程中，家族成員往往成為職業經理人的“婆婆”，職業經理人的際權限受到極大地削弱，管理空間非常有限。

3.對職業經理人的行為約束多，激勵少。“控制性殘缺”現象是民營企業強化企業控制的一個普遍現象，即職業經理人名義上可能獲得很大的控制權，但實際上做決定的還是企業主及其家族成員。這種對職業經理人單獨設防的制度設計會極大地打擊經理人的積極性。況且目前民營企業的老板尚未重視企業內部激勵機制的建立，沒有投入足夠的資源激勵職業經理人最大程度地提高人力資本產出，如果設防過多，這必然會導致職業經理人與老板之間缺乏信任而分道揚鑣。

4.激勵手段單調、老化、缺乏層次性。很多民營企業老板堅信金錢萬能的激勵作用，認為只要有足夠的物質激勵，多給錢就能留住人才。這種單一、傳統的激勵已發揮不了應有的效應，無法保障經理人員成為企業的重要戰略資源。

二、民營企業引進職業經理人的對策建議

鑒于上述民營企業引進職業經理人的種種誤區，民營企業在引進職業經理人時應處理好以下問題：

1.職業化管理中實行兩權分離的公司治理模式。民營企業要取得持續發展，職業化管理是必然的選擇，而要推行職業化管理，實行兩權分離的公司治理模式是基礎和關鍵。老板應該給予職業經理人日常經營管理中所需要的足夠控制權，而老板著重應該強化的是監督權力，但要把握好老板實施的監督權不要過多地干涉、擠占經理的經營控制權。

2.建立和恢復企業主的自我誠信。企業主的誠信是培養經理人職業操守的前提條件，也是確保企業治理機制得以實施的基礎。只有在此基礎上才能強化對經理人的內部約束，提高經理人對長期激勵的可信度和接納程度。因此，企業要規范財務制度，履行對社會和員工的承諾；推行職業發展規劃，讓經理人看到自己的發展前景，保證其才能得到發揮和價值能夠實現。企業主應當充分認識到，信任是相互的，只有以身作則，對社會和員工的守信，才能得到經理人的信任。

3.建立健全職業經理人的信用制度。目前，我們還沒有形成以職業經理人信譽為核心的職業經理人培養、評估、選擇，使用的市場機制，所以，制定職業經理人的網絡化信譽管理系統迫在眉睫。

4.建設能約束民營企業老板的企業制度。這里的企業制度，指的是企業內部治理機制方面的管理制度。

5.科學合理的用人機制是民營企業的人才保障。民營企業的經營管理者來源有兩種渠道，一是外部招聘，二是內部選拔、培養。

6.建立企業內部契約制度。盡管我國大多民營企業在引進職業經理人時還沒有正式、規范的文本契約，但經理人進入企業后，應與企業簽訂受法律保護的任職合同，民營企業老板和職業經理人都應該明確雙方各自的權利義務。民營企業承諾給予職業經理人什么樣的薪酬、條件、環境、權力等；經理人在職時完成企業的目標、任務，離開企業時，對企業在商業秘密、技術專利、不競爭合約等方面應負有的責任，都要做出條文化、數字化、可考評化的嚴格規定，確保雙方共同信守承諾，不受危害。

7.建立健全經理人的激勵機制。經理人為企業服務，絕不僅僅是為了物質待遇，更多的是為了精神上的尊嚴和自我價值的實現，激勵方法要有所改變、創新。

（1)給予經理人信任、尊重、關愛等精神激勵。信任經理人就要分權下放，適當授權，使經理人充分參與企業重大決策，不過分干預經理人的日常經營管理；在人格上充分尊重經理人，在情感上關愛經理人，使得經理人擁有歸屬感和滿足感。

（2)股票期權。這樣能“拴”住經理人的心，特別是核心經理人。通過股票期權，使經理人也成為企業利益共同體中的一員。還可有效約束經理人的機會主義行為。

（3)沉淀福利制度。這既是考察也是吸引。企業實行優良的福利制度，包括利潤提成、住房、股份等。但是這些條件不是一次性就能得到，而需要經過一個考察期。只有當你工作了一定的年限并達到企業的要求時，它才能真正變現。

8.重視經理人的學習教育，積極幫助其自我成長。“21世紀將是人力資源競爭的時代”，建立學習型組織、開展有效的培訓、積極幫助經理人提升自我，是贏得經理人忠誠度的最關鍵工作。實踐證明，對經理人的教育和培訓是最有效的長線投資，是以小投入獲取高收益的最有效方式;同時也讓經理人在企業中深切體會到了自我發展與被重視的感受，從而對企業更加忠實。

參考文獻:

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