如何建立軟件開發(fā)人員的考核及分配體系

[摘要] 本文介紹了一種如何建立軟件開發(fā)人員的考核及分配體系的方法，該方法可以對軟件開發(fā)人員進(jìn)行相對準(zhǔn)確的考核，根據(jù)考核結(jié)果，建立分配體系，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的環(huán)境。

[關(guān)鍵詞] 考核 分配

一、概述

軟件企業(yè)對軟件開發(fā)人員管理，一向被認(rèn)為是一件難題。尤其是年中年底的評價(jià)問題，涉及到加工資，發(fā)獎(jiǎng)金，稍有差池，就會(huì)民怨沸騰，來年是該走的不走，不該走的全走了。

國內(nèi)的軟件企業(yè)多數(shù)均缺乏一套科學(xué)規(guī)范的軟件開發(fā)人員績效考核體系，雖然不少企業(yè)均實(shí)行績效考核，但多數(shù)流于形式，由于軟件開發(fā)人員的工作目標(biāo)難以量化，工作成果難以衡量，有些企業(yè)的績效評估僅僅針對軟件開發(fā)人員的工作態(tài)度進(jìn)行；有些企業(yè)過于注重對工作結(jié)果的考核，而導(dǎo)致了工作過程的不可靠；有些企業(yè)將考核工具設(shè)計(jì)得繁雜無比，主管人員在運(yùn)用考核工具時(shí)顯得無所適從，往往敷衍了事。軟件開發(fā)人員非常注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如果自己的投入和貢獻(xiàn)不能得到公正的評價(jià)，將嚴(yán)重影響其工作熱情，產(chǎn)生不滿情緒，甚至減少在工作中的投入。為了解決這一問題，必須建立科學(xué)規(guī)范的考核及分配體系。

二、建立考核標(biāo)準(zhǔn)

為了建立公正、合理、全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以從以下三個(gè)方面考慮:企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同情況;崗位目標(biāo)的達(dá)成情況;對崗位的能力評定。這三方面隱含了這樣幾個(gè)事實(shí)：企業(yè)的核心價(jià)值觀應(yīng)該有一個(gè)可執(zhí)行層面的描述;企業(yè)有一套完整的崗位體系，崗位描述清晰;企業(yè)管理以目標(biāo)為導(dǎo)向，目標(biāo)層層分解，逐一落實(shí)到可執(zhí)行的層面。

1.企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同情況；盡管不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化、核心價(jià)值觀、行事準(zhǔn)則以及規(guī)章制度，但這都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而服務(wù)的，為了更好的完成企業(yè)目標(biāo)，以下因素在考核中應(yīng)優(yōu)先考慮：

主人翁精神：是否對公司的狀況提出過建議、意見和合理化建議？開發(fā)程序中是否努力改善工作質(zhì)量，并使程序盡善盡美？是否積極學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，對其不監(jiān)督也能按時(shí)、按質(zhì)、按量的完成任務(wù)？是否對別人不愿意干的工作也主動(dòng)承擔(dān)？是否在圓滿完成本職工作以外，還積極主動(dòng)地從事其他相關(guān)事情？是否具有不滿足于現(xiàn)狀、積極奮進(jìn)的精神還是有過一天算一天的想法？是否注意收拾和整理工作場所？團(tuán)隊(duì)精神：是否遵守理解公司各種規(guī)章制度？ 是否理解上級的命令并圓滿的貫徹執(zhí)行？是否嚴(yán)格遵守工作時(shí)間？有無經(jīng)常遲到、早退、無故缺勤的情況？是否能和同事很好的合作，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)開發(fā)？是否樂于幫助別人？特別是對后來者給予積極幫助？是否經(jīng)常支持并積極參加公司各種活動(dòng)？

2.崗位目標(biāo)的完成情況;完成的工作量:準(zhǔn)確計(jì)算完成的工作量有一定難度，要有參照的基準(zhǔn)，并考慮難易程度及貢獻(xiàn)度。完成的質(zhì)量:提交的程序是否經(jīng)常出現(xiàn)很多BUG？是否經(jīng)常需要修正或調(diào)整？編碼是否嚴(yán)格遵守代碼規(guī)范性？用戶對其開發(fā)的軟件是否滿意？完成的時(shí)間:是否總是準(zhǔn)時(shí)或提前完成任務(wù)，還是總是強(qiáng)調(diào)客觀原因而無法準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)？是否經(jīng)常需要領(lǐng)導(dǎo)催促才能完成工作？

3.對崗位的能力評定。能力評定是通過對員工的日常工作的工作表現(xiàn)，觀察、分析、評價(jià)其所具備的工作能力。對其開發(fā)人員的能力評定，主要包括以下幾項(xiàng)：業(yè)務(wù)知識、解決問題的能力、工作效率、理解力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力。其中，領(lǐng)導(dǎo)能力用于項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)。業(yè)務(wù)知識：是否經(jīng)常有人來請教相關(guān)技術(shù)問題還是總是有問題問別人？是否本部門有一些業(yè)務(wù)只有他熟悉？解決問題能力：在自己的工作中遇到障礙是自己獨(dú)立解決還是遇到不懂的問題就立刻問別人？是否為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和解決問題努力尋找合理的新方案？遇到難題，是否能堅(jiān)持不懈地完成工作？工作效率:在工作中是否有很強(qiáng)的工作效率意識？是否總是比別人快地完成任務(wù)？理解力:是否總是迅速地掌握部門或上司的方針，并準(zhǔn)確地反映到程序開發(fā)當(dāng)中，同時(shí)常常能夠立刻提出更好的解決方案？是否迅速、準(zhǔn)確地理解客戶的需求？布置任務(wù)后是很快理解，還是反復(fù)詢問？溝通能力:是否能簡明、準(zhǔn)確地表達(dá)自己的想法和意愿？和人談話時(shí)是否認(rèn)真傾聽對方的訴說，虛心接受對方的意見？領(lǐng)導(dǎo)能力:是否能組織手下員工高效地工作？是否能促使本組員工和睦相處、團(tuán)隊(duì)協(xié)作？

三、制定考核的方式及方法

考核的方式方法是要求企業(yè)有一個(gè)穩(wěn)定、規(guī)范的考核步驟和流程。其中最重要的是“誰考核誰”的問題。現(xiàn)在很多企業(yè)搞360度的考核，也就是你的上級、下級、同級，以及凡是和你的工作有關(guān)聯(lián)的相關(guān)部門，都以不同權(quán)重根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)參與考核、打分。

四、根據(jù)考核結(jié)果，建立價(jià)值分配體系

軟件企業(yè)中的價(jià)值分配體系主要體現(xiàn)于企業(yè)中的薪酬制度、晉升提拔制度以及獎(jiǎng)勵(lì)制度，為了提高價(jià)值分配的公平性和激勵(lì)性，可以從以下三方面著手：

首先，工資制度的設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭性、動(dòng)態(tài)激勵(lì)性和可行性原則。即通過在考核基礎(chǔ)上建立與企業(yè)內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資制度，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)而與年齡無關(guān)，每位軟件開發(fā)人員的工資之間相互可比，以此實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部相對公平性。

其次，應(yīng)當(dāng)增加福利在軟件開發(fā)人員薪酬總額中的比重。由于軟件開發(fā)人員年輕，流動(dòng)意愿較強(qiáng)，且在當(dāng)前的職業(yè)勞動(dòng)力市場中處于供不應(yīng)求的態(tài)勢，而國內(nèi)大部分軟件企業(yè)目前均實(shí)行高工資、低福利的薪酬策略，為了有效地激勵(lì)軟件開發(fā)人員，穩(wěn)定開發(fā)隊(duì)伍，必須著眼于軟件開發(fā)人員福利水平的提高。

第三、要建立考核結(jié)果的正確運(yùn)行機(jī)制，將考核結(jié)果與軟件開發(fā)人員的提薪、晉升、調(diào)動(dòng)及各種獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的環(huán)境。

五、小結(jié)

本文較為詳細(xì)地介紹了如何對軟件開發(fā)人員進(jìn)行價(jià)值評價(jià)和激勵(lì)分配的一種方法，該方法從建立考核標(biāo)準(zhǔn)、制定考核的方式方法以及建立價(jià)值分配體系入手，在軟件企業(yè)對軟件開發(fā)人員的管理、考核、激勵(lì)、分配應(yīng)用中具有很高的實(shí)用價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]歐陽潔:績效考核[M].清華大學(xué)出版社，2006

[2]安·布魯斯:如何有效激勵(lì)員工（中英文對照）[M].清華大學(xué)出版社，2005