民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理問(wèn)題和對(duì)策研究

[摘要] 處于快速成長(zhǎng)時(shí)期的民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和我國(guó)整體國(guó)力的提升正發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但民營(yíng)中小企業(yè)管理水平較低，尤其在人力資源管理方面，特別是企業(yè)薪酬管理存在較多的問(wèn)題，如缺少對(duì)薪酬戰(zhàn)略的思考、沒(méi)有樹(shù)立起正確的人力資源管理理念及沒(méi)有制定出科學(xué)的薪酬管理制度等等，本文從上述幾個(gè)方面做了探討，并針對(duì)以上問(wèn)題，提出有針對(duì)性的解決建議。

改革開(kāi)放至今，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)獲得空前發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。截止到2005年年末，在我國(guó)GDP中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%。在過(guò)去的幾年間，中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)數(shù)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額、資產(chǎn)總額均有大幅度的增長(zhǎng)。經(jīng)國(guó)家權(quán)威部門(mén)預(yù)測(cè)，到2010年，在中國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)就業(yè)的人數(shù)將占中國(guó)工業(yè)領(lǐng)域就業(yè)總?cè)藬?shù)的60%。但是，值得注意的是，多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)管理水平普遍較低，在人力資源管理方面尤其是人才的薪酬激勵(lì)方面表現(xiàn)得尤為明顯。

一、問(wèn)題

在民營(yíng)中小企業(yè)中，薪酬管理普遍存在以下問(wèn)題：

1.企業(yè)薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)在薪酬管理方面的戰(zhàn)略選擇，是人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，其核心是確定企業(yè)的薪酬策略，以幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。遺憾的是，在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬管理戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)如何在企業(yè)發(fā)展的不同階段，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略如領(lǐng)先、追隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略來(lái)支撐企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)并沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí)。

2.薪酬管理理念落后

薪酬理念明確了企業(yè)薪酬管理的指導(dǎo)思想，指明了企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，即企業(yè)薪酬支付的基礎(chǔ)到底是什么，是薪酬體系的靈魂。遺憾的是，民營(yíng)中小企業(yè)往往過(guò)分關(guān)注員工的工作績(jī)效，而忽視了員工的能力的培養(yǎng)和提高，薪酬管理理念落后。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來(lái)進(jìn)行價(jià)值分配，而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績(jī)效的真正關(guān)鍵因素，沒(méi)有引起應(yīng)有的重視。

3.薪酬結(jié)構(gòu)失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多民營(yíng)中小企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

4.職位價(jià)值沒(méi)有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

在民營(yíng)中小企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問(wèn)題，比薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面存在的問(wèn)題更為嚴(yán)重。從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。

5.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為

民營(yíng)中小企業(yè)的成功在于民營(yíng)中小企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于民營(yíng)中小企業(yè)創(chuàng)始人在民營(yíng)中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。民營(yíng)中小企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒(méi)有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭?jī)效管理水平較差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺(jué)、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)。到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

6.對(duì)金錢(qián)之外的其他激勵(lì)手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”

在大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)中，老板認(rèn)為薪酬就是錢(qián)。這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是企業(yè)的“唯錢(qián)論”，使后者受到了極大的忽視，員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢(qián)只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)金錢(qián)得到滿足。在民營(yíng)企業(yè)中，很多優(yōu)秀人才的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

二、對(duì)策

根據(jù)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出企業(yè)有針對(duì)性的薪酬管理優(yōu)化策略:

1.建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素。民營(yíng)中小企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關(guān)重要。以人為本的薪酬管理制度，關(guān)鍵是要了解員工的需求。企業(yè)內(nèi)員工的需求是不盡相同的，有的員工把獎(jiǎng)金看得很重，有的員工特別是管理人員和知識(shí)型員工則更看重職位的提升及在企業(yè)的發(fā)展空間等。企業(yè)要想取得很好的管理效果，使員工的激勵(lì)水平最大化，就必須本著人本主義的理念，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，建立以人為本的薪酬管理制度。

2.確立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達(dá)到激勵(lì)目的的前提條件，而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策是企業(yè)在市場(chǎng)上吸引人才的重要武器。對(duì)于通過(guò)努力工作來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對(duì)等的，否則會(huì)挫傷員工的工作積極性和主動(dòng)性。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配， 將企業(yè)的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員等對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的員工的薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上，以保證其具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能，剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵(lì)功能，鼓勵(lì)員工出工不出力行為。因此，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)設(shè)置績(jī)效工資，而且績(jī)效工資的比例隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個(gè)級(jí)別員工的薪酬收入均與其工作績(jī)效掛鉤，并通過(guò)對(duì)員工的工作績(jī)效的量化考核來(lái)確定績(jī)效工資的多少，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。

4.實(shí)行公開(kāi)透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只會(huì)使員工之間互相猜測(cè)，引發(fā)員工的不滿。一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是公開(kāi)的。公開(kāi)的薪酬制度能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路，通過(guò)薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間， 使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)， 激勵(lì)員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，公開(kāi)的薪酬制度能夠使制度上的不公平更有可能被發(fā)現(xiàn)和得到糾正， 這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤。此外，公開(kāi)的薪酬制度還有利于組織內(nèi)部的溝通， 并有助于培養(yǎng)員工的信任感。具體操作時(shí)，企業(yè)可以在制定薪酬制度時(shí)，讓一定數(shù)量的員工代表參加，這樣員工更容易理解和認(rèn)可企業(yè)薪酬制度。當(dāng)制度實(shí)施后，不僅向全體員工公開(kāi)，而且還可以設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)。通過(guò)以上做法，確保企業(yè)薪酬制度的科學(xué)性、合理性和可操作性，并且得到員工的認(rèn)同，在企業(yè)得到有效的執(zhí)行，達(dá)到薪酬管理的目的。

5.重視福利薪酬的利用和管理

中小企業(yè)福利的多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分， 它為員工提供了生活保障， 增強(qiáng)了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而， 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才，因此一個(gè)重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上， 設(shè)計(jì)低成本、多元化的福利項(xiàng)目， 使福利的效用最大化， 實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。

6.考慮其它報(bào)酬方式對(duì)員工的激勵(lì)

中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前， 勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)， 尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，一定會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)。

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